Социологическая оценка текучести кадров ОВД РТ и пути укрепления кадрового потенциала

Одной из важнейших тенденций современной эпохи является возрастание роли человеческого фактора во всех сферах деятельности, включая и сферу общественной безопасности. Создание руководителями ОВД условий для реализации способностей сотрудника и развития его личности -очень важный фактор повышения эффективности служебной деятельности и, как следствие этого, улучшения деятельности органа внутренних дел.

Качественное решение профессиональных задач, стоящих перед ОВД, престиж милиции, в первую очередь, производны от наличия профессиональных кадров, стабильности их состава, подготовленности к служебной деятельности в сложных современных условиях.

Реформирование системы МВД затрагивает широкий спектр социально-профессиональных вопросов, в том числе связанных с совершенствованием подготовки высококвалифицированных специалистов, их адаптации и закрепления в органах внутренних дел с целью снижения текучести кадров. Очевидно, что успех ведомственных преобразований зависит, прежде всего, от их социальной направленности, от того, как будут решаться проблемы человека в милицейской форме.

Одной из ключевых проблем в современной России является низкая социальная эффективность органов правопорядка. Реформирование МВД назрело давно, однако до сих пор нет внятной концепции оптимальной конструкции правоохранительной системы. Необходимость этих преобразований обусловлена развитием новых социально-политических и экономических реалий, усилением роли структур правопорядка в противодействии терроризму, наркотизму, незаконной миграции, бандитизму и иным криминальным угрозам современности, в деле защиты прав и свобод личности, в обеспечении законности и общественной безопасности.

Социальная эффективность деятельности правоохранительных органов определяется, в первую очередь, состоянием кадрового потенциала. Кадровый потенциал (от лат. Potentia -возможность, мощность, сила) - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития того или иного предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени [1].

Перспективы кадровой стабильности формируются интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессиональноквалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Структурный функционализм базовой идеей выдвигает идею «социального порядка», то есть имманентное стремление любой системы поддержать собственное равновесие, согласовать между собой различные её элементы. В своей концептуальной модели Т.Парсонс определил четыре основных функций для любой социальной системы, которые обеспечивают эффект ее самосохранения: адаптацию, целеориентацию, интеграцию и поддержание образца [2]. Если эти условия не реализуются, то одним из следствий станет высокая текучесть кадров – увольнений молодых специалистов из ОВД как по собственному желанию, так и в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворительностью работника рабочим местом или неудовлетворительностью организации конкретным работником, вызывающее излишнюю сменяемость работников, что наносит экономический и социальный ущерб организации. «Жизнестойкость» этого экономико-социально-психологи-ческого феномена обусловлена рядом как объективных, так и субъективных факторов, о чем убедительно свидетельствуют эмпирические исследования [3].

В последнее время, по ряду причин, отмечается тенденция омоложения личного состава органов и подразделений внутренних дел. В настоящее время около 40% от всего личного состава органов внутренних дел Республики Татарстан составляют молодые сотрудники. Ежегодно на службу в МВД по РТ из образовательных учреждений МВД России прибывают около 350 молодых специалистов. Значительная часть из них в течение первых лет службы переходят на работу в другие правоохранительные органы или на гражданскую службу.

Давно уже стало привычным, что формулировка «по собственному желанию» -основная причина увольнений сотрудников из ОВД. Однако причины появления этого «желания» остаются в тени. Таким образом, отток молодых специалистов не только негативно сказывается на кадровых ресурсах ОВД, нарушает преемственность передачи профессиональных знаний и опыта, но и государство несет неоправданные затраты на подготовку будущих сотрудников органов внутренних дел. Актуальность проблемы текучести молодых специалистов из подразделений ОВД очевидна.

По статистическим сведениям МВД России, за последние три года (2007-2009гг.) образовательными учреждениями подготовлено 26 905 специалистов. Более 90% выпускников образовательных учреждений системы МВД России поступают на службу непосредственно в МВД-ГУВД-УВД субъектов Российской Федерации. За этот же период уволилось из органов внутренних дел 4089 молодых специалистов, проработавших менее 3-х лет, что соответствует 15 % [4].

В территориальные органы внутренних дел МВД по РТ основной поток молодых специалистов с высшим юридическим образованием поступает из Казанского юридического института МВД России. Выпускники других юридических вузов Казани (КСЮИ, КГУ, ТИСБИ и др.) составляют незначительную часть в структуре молодых специалистов с высшим юридическим образованием.

В качестве объекта эмпирического исследования были выбраны молодые специалисты - выпускники КЮИ МВД России, продолжающие службу в ОВД

Татарстана (209 респондентов); молодые специалисты, уволившиеся из ОВД в течение первых трех лет службы (26 респондентов). Выборочный опрос молодых специалистов проведен в 7 ОВД Казани, в УВД города с помощью формализованной анкеты. Кроме того, выполнен анализ личных дел, заключений служебных расследований, выписок из приказов об увольнении молодых специалистов.

Закрепляемость выпускников вуза в практических органах нуждается в оптимизации, так как даже при высоком уровне показателя и единичных случаях увольнений на каждого обучаемого были затрачены средства, безвозвратно потерянные для государства в результате нежелания выпускника продолжить службу в ОВД.

Анализ закрепляемости выпускников ОУ МВД России, по данным УК МВД по РТ, показывает, что в ОВД РТ этот показатель с 2006 года по 2008 год улучшается как в целом, так и по основным специальностям (юриспруденция и правоохранительная деятельность). Средние значения среди выпускников КЮИ МВД России составляют 88,6% [5].

Анализ официальных причин увольнений выпускников образовательных учреждений МВД России на основе изучения 23 случайно отобранных личных дел и выписок из приказов об увольнении молодых специалистов показал, что ведущей причиной увольнения молодых специалистов является «по собственному желанию» (п.«а» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») – 69,5% (16 дел). На втором месте – «в связи с нарушением условий контракта» (п.«д» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») – 21,7% (5 дел). Имеются факты увольнения выпускников по отрицательным мотивам (п.«л» ст.19 Закона Российской Федерации «О милиции») –8,8% (2 дела). Доля других причин (в связи с призывом на военную службу, по сокращению штатов) незначительна.

В процессе исследования был осуществлен социологический опрос 26 уволившихся из ОВД молодых специалистов- выпускников КЮИ МВД

России (выполнен по принципу «снежного кома»). Трудовой стаж опрошенных выпускников не превышал трех лет, наибольшая часть опрошенных уволилась на первом году службы. Каждый опрошенный указал на одну и более причин своего увольнения из ОВД. В результате неформализованного интервью удалось установить следующие причины увольнения: низкая зарплата – 30,8%, недостаточно престижная работа -15,4%, конфликт с руководителем – 15,4%, неудовлетворительные условия работы (экстремальный режим, отсутствие компенсаций) – 11,5%, нарушение служебной дисциплины – 11,5%, обманутые ожидания («не нашел себя») – 11,5%, работа не соответствует занимаемой должности – 3,8%.

Результаты исследования показали, что успеху адаптации к избранной профессиональной деятельности во многом способствует состояние морально-психоло-гической атмосферы в трудовых коллективах ОВД. К сожалению, данные опроса показывают, что по индикатору настроения морально-психологический климат в милицейских подразделениях далеко не всегда способствует адаптации молодых специалистов.

Между тем проблемы моральнопсихологического плана относятся к организационному уровню и во многом производны от пробелов в управленческой, кадровой и воспитательной работе на местах.

На вопрос "Как вы оцениваете стиль руководства в Вашем подразделении?" 55,0% респондентов оценили на "отлично" и "хорошо"; 30,6% - "удовлетворительно”. Результаты опроса показали, что взаимоотношения в коллективах ОВД, особенно с непосредственным начальником (75,6%) и с руководителем подразделения (70,8%) доброжелательные. Кроме того, 22,0% опрошенных считают, что отношения с непосредственным начальником безразличные. Возможно, сложившееся положение обусловлено тем, что некоторым сотрудникам иногда приходилось быть в ситуации, когда руководство ставило их в условия, вынуждающие идти на нарушение законности.

Анализ взаимоотношений, сложившихся в коллективах в целом, показал, что в основном они доброжелательные (92,3%). Это подтверждают большинство опрошенных, и лишь у незначительной доли сотрудников отношения не сложились, в основном с начальниками.

Морально-психологический климат проявляется в особенностях настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого из них и в их удовлетворенности результатами служебной деятельности. По нашему мнению, на специфику социально-психологической адаптации молодого специалиста в ОВД существенное воздействие оказывает режим работы.

По итогам исследования моральнопсихологического климата установлено, что в коллективах ОВД существуют причины, негативно влияющие на морально-психологическое состояние сотрудников и, как следствие, на эффективность их оперативно-служебной деятельности. Прежде всего, это причины объективного характера: недовольство денежным содержанием, неудовлетворенность решением жилищнобытовых вопросов, низкая обеспеченность деятельности материальными и техническими средствами, резко повысившаяся за последний год служебная нагрузка, а также низкий уровень правовой защищенности личного состава при выполнении задач служебной деятельности. Проведенный мониторинг помог выявить особенности негативных факторов. К ним относятся: ненормированный рабочий день, отсутствие регулярных дней отдыха, выполнение многочисленных поручений, частая смена объекта деятельности. В целом очень высокой и высокой свою нагрузку называют 83,7% опрошенных. Причем служебные нагрузки в ОВД особенно остро воспринимают в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП (88,5%), в милиции общественной безопасности (92,5%), следствии и дознании (86,4%).

В современных условиях не сможет закрепиться на службе в органах внутренних дел сотрудник, пассивно ожидающий приказов, считающий себя исполнителем команд, не умеющий принимать решения самостоятельно. Служба в ОВД требует инициативного, мыслящего, образованного, творчески ориентированного на успех специалиста. Молодой сотрудник должен быть гибким, умело справляющимся с решением сложных специальных и межотраслевых проблем, контактировать и сотрудничать со специалистами в других областях правоохранительной сферы. От сотрудников ОВД требуется высокая приспособляемость и внутренняя мотивация к постоянному образованию и повышению своей квалификации.

Поступив на службу в ОВД, часть сотрудников психологически еще не осознают своего нового правового положения и соответствующих ему обязанностей. Новая обстановка, обуславливаемая высоким темпом и ритмом жизни, строгий порядок требуют изменить прежние формы поведения, отказаться от многих привычек, выполнять новые обязанности. Для того чтобы оптимизировать процесс трудовой адаптации нового сотрудника, прибывшего на службу в ОВД, и осуществлять профилактику текучести кадров, необходимо усилить деятельность, связанную с воспитательной работой, и обеспечить необходимые условия для развития активности личности. Достаточно сильное влияние на формирование отношения личности к службе, профессии, выполнению должностных обязанностей, то есть на отношения, лежащие в основе мотивации личности, оказывает коллектив.

Ситуация усугубляется тем, что полностью защищенным в правовом и социальном планах считают себя незначительная часть сотрудников (14,4% - да, полностью, 54,1% - да, лишь отчасти). Доля сотрудников, находящихся в постоянной тревоге за себя и своих близких в связи с исполнением служебных обязанностей, составляет 16,7%, особенно это актуально в подразделениях следствия, дознания (13,6%), уголовного розыска, ОБЭП (19,8%), милиции общественной безопасности (21,4%).

При анализе индикатора «Деятельность подразделения за последний год»

относительно велика доля лиц, отметивших ее ухудшение (14,4%). В частности в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП, по линии ОБНОН (ОРЧ-5) (15,6%), в следствии и дознании (9,1%), МОБ (14,3%) считают, что ситуация ухудшилась.

Не способствуют лучшему прохождению адаптации и систематические отвлечения молодых специалистов на несвойственную их служебному статусу деятельность (дежурства, совещания, командировки, поручения). 21,1% респондентов считают, что их постоянно отвлекают подобными поручениями, 46,4% опрошенных утверждают, что это происходит от случая к случаю. Характерно, что наиболее часто отвлекают от службы в подразделениях уголовного розыска, ОБЭП (постоянно-28,1%, частично-43,8%), милиции общественной безопасности (57,1%), следствии, дознании постоянно - 34,1% , от случая к случаю - 63,6%.

Этот вывод подтверждает и распределение ответов на вопрос о том, как часто приходится работать сверхурочно в выходные и праздничные дни (постоянно происходит - 45,9%, от случая к случаю - 47,8%). Причем постоянно привлекаются к дежурствам в выходные дни подразделения уголовного розыска, ОБЭП - 55,2%, милиция общественной безопасности - 50,0%, следствия и дознания - 34,1%,. Если рассматривать по гендерному признаку, то мужчины привлекаются чаще (52,7%), чем женщины (28,8%). Опрос показал, что старшему и среднему начальствующему составу (45,0%), и младшему начальствующему и рядовому составу (45,7%) приходится работать наравне.

Само по себе привлечение к несению службы молодых сотрудников в праздничные и выходные дни не является чем-то особенным. Это норма для милицейских коллективов, обусловленная спецификой службы. Другое дело, что молодые специалисты не получают элементарных компенсаций за внеурочный труд, предусмотренных Положением о прохождении службы и Трудовым кодексом РФ. О том, что сверхурочная работа компенсируется предоставлением отгула, сообщают только 8,6% опрошенных, о частичных компенсациях свидетельствуют 33,5% респондентов. 51,2% участников исследования эти способы компенсации не коснулись вовсе. Обращает на себя внимание, что в этом отношении подразделения уголовного розыска, ОБЭП (60,4%), милиция общественной безопасности (64,3%) подвергаются большей дискриминации, чем другие подразделения, они утверждают, что не получают компенсаций за сверхурочные.

Анализ материально-бытовых, социальных условий и различных сторон жизни и деятельности коллективов показал, что подавляющее большинство респондентов не удовлетворено размером денежного содержания (54,5%). "Денежный" фактор примерно в равной мере дезорганизует процесс социальнопсихологической адаптации в ОВД.

При этом почти половина опрошенных не удовлетворена жилищными условиями (35,4%), режимом рабочего дня, медицинским обслуживанием (25,4%), организацией досуга (36,8%), обеспечением путевками (50,2%).

Таким образом, в ОВД в настоящее время созданы недостаточные материальные условия для удовлетворения базовых витальных потребностей личности молодого специалиста.

Однако исследование показывает, что не лучшим образом обстоит дело и с удовлетворением социальнопсихологических потребностей личности в ОВД. Так, только каждый пятый участник опроса удовлетворен тем, что работа позволяет ему проявить инициативу, выразить себя. 58,4 % опрошенных свидетельствуют, что такая возможность удовлетворяется лишь частично.

Аналогичную оценку участники исследования дают тому, как реализуется в ОВД возможность развивать навыки организаторской работы.

Более 35,4% респондентов рассматривают свою службу как деятельность, имеющую перспективу, а более 44,5% сотрудников не рассчитывают на нее в ближайшее время, 9,6% лиц вообще ее не видят.

Таким образом, проблемными вопросами, влияющими на результативность работы, текучесть кадров и нежелание продолжать службу, является неудовлетворенность размером денежного содержания, решением жилищной проблемы, режимом рабочего дня, медицинским обслуживанием, правовой и социальной защищенностью. Вышеперечисленные проблемные вопросы крайне негативно влияют на сознание сотрудников ОВД, формируя у них искривленную либо лжесистему ценностей и приоритетов. Проведенное исследование позволяет с достаточно высокой вероятностью ранжировать приоритеты и представить их иерархию по степени убывания: 1-е место – денежное содержание; 2-е – жилищный вопрос; 3-е – вопросы социально-бытового обеспечения; 4-е – другие вопросы, связанные с выживанием сотрудника и членов его семьи. Последние места в рейтинге ценностей и приоритетов занимают вопросы организации и результативности служебной деятельности, повышения профессионализма.

Неполное и некачественное удовлетворение активных жизненных и социально-психологических потребностей личности деструктивно воздействует на адаптационный процесс. Однако наряду с факторами дезадаптации исследование позволяет выявить и факторы, способствующим успеху социальнопсихологической адаптации молодых сотрудников в коллективах ОВД. К ним относятся: система мер поощрения и стимулирования результативной работы персонала; объективность оценки трудового участия со стороны руководства; удовлетворенность сотрудников результатами своей работы.

Объективная оценка труда, удовлетворенность результатами работы и адекватное поощрение за достигнутые успехи, несомненно, оказывают положительное влияние на эмоциональное состояние молодых сотрудников и способствуют их успешной адаптации на службе в ОВД.

Сложная диалектическая взаимосвязь личности молодого сотрудника и социально-профессиональной среды, а также факторов, способствующих адаптации и препятствующих ей, приводят к тому, что у персонала неизбежно формируются определенные экспектации относительно дальнейшего пребывания в ОВД. Отсюда следует необходимость укрепления кадрового потенциала ОВД и повышения закрепляемости молодых специалистов в территориальных ОВД.

Таким образом, проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы:

• ■    Необходимо обеспечить как

минимум удвоение денежного содержания сотрудников ОВД. Решительное улучшение материальных условий службы - важнейший фактор снижения текучести кадров и укрепления профессионального ядра милицейских коллективов.

• ■    Следует, используя правовые и организационные механизмы, обеспечить фактическое решение жилищного вопроса для семей молодых

сотрудников.

• ■    Необходимо дальнейшее формирование и совершенствование социального пакета для сотрудников МВД России.

• ■    Следует разработать меры по повышению престижа милицейской службы, укреплению законности и учетнорегистрационной дисциплины в территориальных ОВД, развивать связи с общественностью и СМИ.

• ■    Руководителям ОВД необходимо формировать в территориальных подразделениях предпосылки для снятия высокой психоэмоциональной напряженности в работе молодых сотрудников, укреплять морально-психологический климат в

милицейских коллективах, преодолевать деструктивное развитие служебных и межличностных конфликтов.

• ■    Необходимо обеспечить приемлемый режим работы специалистов: продумать и осуществить систему специальных мер по компенсации переработок и иных издержек милицейского труда, а также неукоснительно соблюдать права сотрудников ОВД, предусмотренные законодательством и ведомственными нормативными актами.

• ■    Пришло время повысить заинтересованность, в том числе материальную, непосредственных руководителей, наставников за результаты кадрово-воспита-тельной работы и закрепления молодых специалистов в ОВД.

• ■    Целесообразно

сформировать организационные предпосылки по обеспечению полноценного удовлетворения социальных, психологических и культурных потребностей молодых специалистов.

• ■    Следует в вузах системы МВД России укреплять связь учебно-воспи-тательного процесса с практикой.

• ■    Для повышения закрепляемости молодых специалистов и предупреждения их увольнения на начальных этапах профессиональной деятельности в ОВД назрела необходимость разработки нормативной правовой базы работы с выпускниками образовательных учреждений МВД России.

• ■    Для стимуляции социальной активности молодых сотрудников развивать общественные молодежные организации по типу "Совет молодых специалистов органов внутренних дел Республики Татарстан", следует шире привлекать к воспитательной работе ветеранов и ведущих специалистов.