Социологические методы оценки персонала в сфере гостиничного бизнеса

Эффективность деятельности любой социально-экономической системы, ключевым элементом которой является человеческая составляющая, зависит от профессионализма персонала. Повышение его активности и результативности работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации, т. е. использованием действенных персонал-технологий.

Современные кадровые технологии включают в себя экономические, административные, социологические и психологические методы работы с кадрами, направляющие усилия работников на выполнение поставленных целей и задач организации, обеспечивающие эффективное использование их интеллектуальных и физических возможностей, реализацию творческого потенциала, формирующие у работников необходимые организации интересы и поведение с целью интеграции организационных ожиданий1.

Подготовка кадров для индустрии гостиничного бизнеса, к сожалению, не достигает желаемого уровня. Особенно это касается молодых специалистов, которые недавно окончили университеты или же не так давно начали развиваться в данной сфере. Они имеют, как правило, минимальный набор теоретических знаний, не говоря уже о практических.

Известно, что под оценкой персонала понимается процесс, в ходе которого устанавливается соответствии качественных характеристик персонала требованиям конкретной должности или рабочего места. Благодаря проведению оценки персонала можно выявить потенциал для продвижения компетентных сотрудников или снизить риск выдвижения некомпетентных. Также оценка персонала позволяет усовершенствовать процесс обучения и определить конкретные затраты на него. А обучение персонала, в свою очередь, нет смысла проводить без последующей оценки его эффективности.

Оценка сама по себе – эффективное средство мотивации поведения людей. Так, для оценки персонала часто используется такой социологический метод, как анкетирование - письменный опрос, который включает в себя определенный набор вопросов.

Проведенное в сентябре 2019 года анкетирование, целью которого стало исследование оценки персонала ООО «СОКОТЕЛЬ», позволило выявить сильные стороны сотрудников, профессиональные навыки, социально-психологический    климат    организации,    проведение образовательных мероприятий. Также проведенный опрос позволил выявить удовлетворенность сотрудников своей работой. Исследование позволило выявить компетенции сотрудников и желание усовершенствовать свои профессиональные навыки.

• • 86% считают, что профессиональными навыками, необходимыми

для выполнения своей трудовой деятельности, является стаж и практические навыки владением технологий выполняемой работы, а также самообучение; 22% считают, что профессиональными навыками, необходимыми для выполнения своей трудовой деятельности, являются знания, полученные в сфере профессионального образования в государственном учреждении; 18% считают, что профессиональными навыками, необходимыми для выполнения своей трудовой деятельности, являются знания, полученные в сфере образования на основе коммерческих образовательных площадках (конференции, бизнес-классы, форум).

• • 76% опрошенных утверждают, что в организации проводятся

мероприятия по обучению персонала; 18% опрошенных не владеют информацией, проводятся ли мероприятия по обучению персонала; 6% опрошенных утверждают, что в организации не проводятся мероприятия по обучению персонала.

• • 78% опрошенных принимают участия в развивающих

мероприятиях; 22% опрошенных не принимают участие в развивающих мероприятиях.

• • 62% опрошенных считают, что в организации нет ограничений для

участия персонала в образовательных мероприятиях; 38% опрошенных не владеют информацией, есть ли ограничения для участия персонала в образовательных мероприятиях.

Большинство опрошенных отметили удовлетворенность занимаемой должностью и местом работы, у многих работников развиты необходимые для успешной деятельности компетенции. Важным с теоретической и практической точки зрения выступает рассмотрение общих характеристик сотрудников с их специфическими личностными особенностями, понимание их запросов и ожиданий относительно содержания, форм и видов кадровой деятельности2.

Оценку деятельности персонала можно охарактеризовать, с одной стороны, через выражение отношения должностного лица или уполномоченного органа к определенным качествам сотрудника, которые являются значимыми для его деятельности, а, с другой стороны, посредством объективных критериев, эталонов, с которыми сопоставляется реальное состояние.

Следовательно, оценка деятельности персонала является процессом и результатом измерения, сравнения познаваемого объекта – значимых для данной трудовой деятельности качеств работников и результатов их труда – с тем, что может выступать в качестве эталона.