Социологический портрет муниципального служащего

М униципальная служба является новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления как одной из форм публичной власти. Ей присущи как общие для всех видов служеб-ной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спец ификой именно местного самоуправления. Очевидно, что дальней -шее развитие муниципальной службы будет происходить на основе совершенствования законодательства, регламентирующего этот вид деятельности, поскольку уже сложившаяся практика позволяет рассматривать муниципальную службу как объект правового регу-лирования. В этой связи обращают на себя внимание две проблемы: пределы правового регулирования муниципальной службы на раз личных уровнях публичной власти и актуальное и перспективное содержание норм различных отраслей права, составляющих ком плексный институт муниципальной службы.

ФОМИН

Олег

Государственная и муниципальная служба определяются рос -сийским законодательством как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных (муниципальных) органов. Государственным (муниципальным) служащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном законо-дательством, обязанности по государственной (муниципальной) должности государственной (муниципальной) службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств соответствующего бюджета (федерального бюджета или средств бюджета соответ -ствующих субъектов федерации — для государственных служащих, местного бюджета — для муниципальных служащих)1.

Это — нормативно - правовое определение муниципального служащего в рамках регламента ФЗ № 131. Но есть еще и социологиче-ская составляющая личности муниципального служащего, которую следует изучать в соответствии с социально демографическими и социально психологическими характеристиками и особенностями.

Наибольший интерес представляет социологический подход к этой проблеме. Социологи рассматривают кадровые процессы в соотношении с социально политическим устройством, с дина микой развития социальной структуры общества, с результатами социально - экономическими реформ, проходящих в России. Кроме того, важным фактором, влияющим на трансформацию кадрового потенциала органов власти, является система ценностей и социо культурных норм, принятых или декларируемых в обществе.

Актуальность исследования системы ценностей муниципального служащего тесно связана с необходимостью определения его социального положения и престижа чиновника в обществе. Публичность статуса муниципального служащего, его посредническая роль между властью и гражданами предполагает осуществление принципа гуманизма, приоритета социальных ценностей, т.е. удовлетворение социальных потребностей населения в создании комфортных, удобных условий проживания.

В последнее время остро встает вопрос о необходимости формирования системы мониторинга кадровых процессов, происходящих в муниципальных органах власти. Предметом мониторинга кадровых процессов является изучение обеспеченности соответствующих муниципальных органов и организаций квалифицированными кадрами, динамики их профессионального развития и движения, стиля управления персоналом, степени удовлетворенности кадров своей деятельностью и т.д. Для более глубокого и комплексного изучения характеристик муниципальных служащих возможно использование системы социальной диагностики. Социальная диагностика позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения муниципального аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

В целях выявления взаимосвязи качества управленческого персонала на муниципальной службе и эффективности функционирования управленческой подсистемы был проведен экспертный опрос 30 муниципальных служащих г. Волгограда. Отбор респондентов осуществлялся по такому показателю, как стаж работы в системе муниципальной службы не менее 7–10 лет. Экспертам был предложен бланк формализованного интервью, содержащий блоки вопросов, снимающих приоритетные социальные ценности, и вопросы, касающиеся развития карьеры респондента. На основании полученных данных был составлен социологически портрет муниципального служащего, показателями которого являются социально-демографические характеристики, установки, система ценностей.

Социально-демографические характеристики

• 1.    Половозрастные характеристики. На основе полученных данных не выявлены гендерные диспропорцие среди опрошенных муниципальных служащих: 56% опрошенных – мужчины и 44% – женщины. Наибольшее число респондентов принадлежат к возрастной категории 56–60 лет (33%), средний возраст опрошенных – 50 лет. Следует также отметить, что традиционно наиболее профессионально активная возрастная группа 36–45 лет представлена в меньшей степени (15%). Возможно, ее представители находят иные сферы для более эффективной реализации своего трудового потенциала. Альтернативный вариант интерпретации указанного факта: данная возрастная категория начинала свою трудовую деятельность 15–20 лет назад, т.е. в первые постсоветские годы. Период «первоначального накопления капитала» оказался непривлекательным для развития карьеры в государственных и муниципальных органах, т.к. сама управленческая подсистема была нестабильна. Бизнес-сфера давала наиболее широкие возможности материальной самореализации.

• 2.    Образование и профессиональный опыт. 100% экспертов имеют высшее образование, из них 19% имеют степень кандидата наук. Представляет интерес профиль образования экспертов. 37% опрошенных имеют экономическое образование, 30% имеют образование естественнонаучного профиля, 19% – техническое образование и только 15% – управленческое. При этом среди респондентов, имеющих степень кандидата наук, 80% имеют образование естественнонаучного профиля, 20% – экономического и 20% – технического профиля. Лишь 40% экспертов, имеющих кандидатскую степень, занимают должности руководителей, 40% занимают должности помощников (советников), 20% являются специалистами. Данный факт свидетельствует о невостребованно-сти ученой степени среди муниципальных служащих, вопреки распространенному в последние годы мнению о том, что наличие дополнительного образования или ученой степени является автоматическим фактором «социального лифта».

Ценностные ориентации и установки

По мнению ряда социологов, современное общество вступило в фазу техноген -ной цивилизации. В новых условиях на передний план должны выйти такие цен -ности, как инновация, оригинальность, все новое (образцы, идеи, концепции). Складывающееся мировоззрение отра-жает понимание человека как активного субъекта, чья деятельность направлена на преобразование мира. В соответствии с ценностями техногенной цивилизации активное, деятельное начало в человеке распространяется не только на природу, но и на сферу социальных отношений. Однако результаты экспертного опроса дают основания полагать, что сфера муниципальной службы к техногенной цивилизации с ее ценностными установ ками имеет самое отдаленное отношение. Проведенное исследование социальных ценностей муниципальных служащих позволяет выявить как наиболее значи мые ценности социальной группы в про фессиональном плане, так и ценности общечеловеческого морально этического характера.

Наиболее приоритетными ценностями межличностного взаимодействия, по мне нию опрошенных, были названы порядоч ность (74%), честность (59%) и бескорыстие (26%). Наименее востребованными переменными оказались любовь (15%), взаимопомощь и терпимость (по 19%). Следует отметить, что наблюдается значи тельное гендерное расхождение при ответе на этот вопрос. В частности, 42% жен щин отметили важность такого качества, как доброжелательность, тогда как лишь 4% мужчин указали на его значимость. В качестве гипотезы указанное несовпаде ние взглядов можно объяснить характе ром должностных обязанностей мужчин и женщин. 67% опрошенных женщин заме щают должности специалистов, соответ ственно, скорее всего, именно в их обя занности входит работа с людьми, в т.ч. с обращениями граждан. В этой связи резко возрастает значимость такого качества, как доброжелательность, по сравнению с иерархией ценностей межличностного общения, предложенной служащими мужчинами.

Среди социальных ценностей в качестве наиболее значимых были отмечены: счаст-ливая семейная жизнь (81%), уважение людей (63%) и репутация (52%). Причем в ответах мужчин и женщин в пользу репу тации и уважения людей наблюдается диспропорция. Репутация признается значимым качеством у 19% мужчин и 75% женщин, а уважение людей — у 41% муж -чин и 50% женщин. Следует разобраться в причинах указанного расхождения среди столь близких по значению социальных ценностей.

Репутация (от лат. reputatio — обдумыва-ние, размышление) — создавшееся общее мнение о достоинствах или недостатках того или иного человека, общественная оценка. Таким образом, понятие репута-ции как смысловая единица предполагает внешнее признание заслуг и носит скорее формально отстраненный характер. В свою очередь, уважение является ценно стью, выражающей «почтительное отно -шение, основанное на признании чьих нибудь достоинств», т.е. уважение несет изначально положительную смысловую нагрузку. Тот факт, что именно репутация по сравнению с уважением является более ценным символическим ресурсом для служащих женщин, может свидетельство вать о менее благополучном социальном самочувствии женщин в сфере муници пальной службы. Для них важнее внешнее признание их заслуг, тогда как для мужчин оно является само самой разумеющимся.

В числе социальных ценностей, полу -чивших наименьшее признание, нахо дятся: слава, лидерство (по 4%) и авторитет (19%). Результат, на первый взгляд, нео-жиданный, учитывая специфику муници пальной службы. Однако если принимать во внимание то обстоятельство, что соци альная ценность — это не только значи-мый, но и дефицитный ресурс, то можно предположить, что невысокий приоритет указанных социальных ценностей свиде тельствует не о низкой их значимости, а о том, что представители исследуемой соци альной группы в значительной мере ими уже обладают, что снимает острую потреб ность в их приобретении.

В одном из вопросов анкеты респон дентам было предложено проранжировать приведенные в списке материальные и духовные блага в соответствии с возрас танием приоритетов. В числе лидирую щих оказались семья (44%), возможность поддерживать здоровье (41%), благоустро-енное жилье и хорошая работа (по 37%), а также возможность обеспечить буду щее своих детей (33%). Среди наименее приоритетных материальных и духовных благ респонденты отметили в порядке убывания – благоустроенное жилье (22%), возможность иметь свой бизнес (19%) и ощущение уверенности в будущем (11%). Заметим, что благоустроенное жилье оказалось в списке и наиболее, и наименее значимых материальных благ одновременно. Здесь, очевидно, прослеживается разделение респондентов на тех, для кого «квартирный вопрос» уже решен, и тех, для кого жилищная проблема все еще остается актуальной. Низкая заинтересованность муниципальных служащих в возможности иметь свой бизнес объясняется объективными обстоятельствами – официальным запретом на предпринимательскую деятельность. Невысокое место в иерархии потребностей такого духовного блага, как ощущение уверенности в будущем, свидетельствует о достаточно благополучном социальном самочувствии исследуемой социальной группы.

В числе занятий, которым респонденты предпочитают уделять свое время, были отмечены: общение с семьей (78%), работа (59%) и общение с друзьями (41%). Интересно отметить, что муниципальные служащие, по результатам опроса, практически не читают газет и журналов, не играют в азартные игры и не посещают театры, концерты, дискотеки и прочее.

Приоритетными ценностями корпоративной этики респондентами были названы исполнительность (79%), строгая дисциплина и инициативность (по 48%). Высокая оценка опрошенными исполнительности и дисциплины вполне соответствует сложившемуся в массовом сознании представлению о муниципальных служащих, тогда как признание инициативности столь значимым феноменом корпоративной культуры несколько выбивается из сложившегося стереотипа. Наименее востребованными корпоративными ценностями оказались автономия и индивидуализм (7%), беспрекословное подчинение начальству, помощь и поддержка коллег по работе, самоотдача и отзывчивость (по 11%).

Среди ценностей общественного признания наиболее значимыми для экспертов являются профессионализм (63%), высокая квалификация (41%), социальное положение (26%). Проявление соревновательности в труде и таланте не было отмечено респондентами, а личный успех, соци- альная мобильность и поиск новых видов жизненных благ являются значимыми лишь для 4% опрошенных. По-видимому, жизненная ситуация респондентов достаточно стабильна, чтобы искать варианты улучшения или расширения социальных благ.

В бланк интервью было включено два вопроса, позволяющих выявить соответствие личностных и профессиональных качеств по четырем параметрам: а) качества, необходимые муниципальному служащему; б) качества, присущие респонденту; в) качества, требуемые от него руководством, и г) качества, требуемые от подчиненных. Экспертам было предложено заполнить соответствующие таблицы. Полного соответствия по указанным параметрам не было выявлено ни по одному из приведенных качеств. Наибольшее соответствие наблюдается при сопоставлении профессиональных качеств в сравнении с личностными качествами.

Среди личностных качеств муници -пального служащего максимальное признание получил профессионализм: 78% респондентов считают его необходимым муниципальному служащему, 59% признают, что это качество присуще лично им, 67% отмечают, что их начальство желало бы видеть их профессиональными, 70% требуют наличия этого качества у подчиненных. Следующим по значимости была отмечена честность: 56% экспертов считают ее необходимой для муниципального служащего и заявляют, что сами обладают этим качеством; 37% отмечают, что их руководство требует от них честности, и сами, в свою очередь, требуют ее от подчиненных. Далее следует такое качество, как порядочность: 52% респондентов полагают, что муниципальный служащий должен быль порядочным, 48% отмечают это качество в себе, однако лишь 11% экспертов отметили, что это качество высоко ценится начальством, и каждый третий (33%) требует порядочности от подчиненных. 48% опрошенных считают себя добросовестными, 37% признают, что это качество необходимо муниципальному служащему и их начальство желало бы его видеть в них, 30% требуют добросовестности от подчиненных. Примерно такой же значимостью была отмечена компетентность: 44% респондентов утверждают, что компетентными их желало бы видеть начальство, 37% – что компетентными желали бы видеть подчиненных, 33% считают, что это качество необходимо муниципальному служащему, и 26% признают компетентными себя. Интересная ситуация наблюдается при оценке такого качества, как образованность. 33% опрошенных считает его необходимым для муниципального служащего, 22% отмечают его наличие у себя, 19% утверждают, что оно высоко ценится руководством, и только 7% желали бы видеть образованными своих подчиненных. Такое же несоответствие по 4 параметрам наблюдается при оценке тактичности. 33% опрошенных полагают, что муниципальные служащие должны быть тактичными, 11% желают видеть тактичными своих подчиненных, 8% считают тактичными себя и 4% утверждают, что тактичность ценится их начальством. Таким образом, несовпадение приоритетов при выборе качеств, присущих социальному портрету муниципального служащего, и качеств, которые респонденты приписывают себе, свидетельствует о том, что информанты осознанно или бессознательно признают собственное несоответствие идеальному образу муниципального служащего. С другой стороны, отличие требований, предъявляемых руководством к экспертам, от требований, которые предъявляют к своим подчиненным сами респонденты, может быть объяснено тем, что информантам свойственно считать, что на разных уровнях должностной иерархии к личностным качествам муниципальных служащих должны предъявляться дифференцированные требования.

Блок анкеты, направленный на выявление оценок успешности собственной карьеры экспертами, не выявил каких-либо непрогнозируемых тенденций. В ответах на вопрос о факторах, которые в ближайшем будущем смогут определять служебное положение экспертов, лидировал профессионализм (63%), 41% опрошенных отметили исполнительность, а 37% – полезные знакомства и родство. При оценке скорости продвижения по служебной лестнице наиболее распространенным стал ответ: «реже одного раза в пять лет» – его выбрали 37% респондентов. Как и следовало предполагать, показатель скорости карьерного роста ниже для женщин (58% из них получали повышение реже одного раза в пять лет). 33% служащих-мужчин получали продвижение по карьерной лестнице один раз в пять лет, 27% – один раз в три года, и только 20% – реже одного раза в пять лет.

Оценка социального самочувствия респондентов производилась с помощью вопроса: «Какие отношения преобладает между коллегами по работе в Вашем отделе?» Самыми распространенными стали ответы: «доброжелательность» и «поддержка, взаимопомощь» (44% и 41% соответственно).

Ответы на вопросы «карьерного» блока анкеты позволяют констатировать наличие черт клановой организационной культуры в органе, выступившем в качестве эмпирического поля исследования.

Итак, социологический портрет муниципального служащего выглядит следующим образом. Это мужчина-руководитель или женщина-специалист пятидесяти лет с высшим образованием. Сфера социальной активности указанного субъекта ограничивается работой, домом, компанией друзей. Значимых интересов, не связанных с работой, не выявлено. Среди личностных доминант преобладает ориентация на стабильность, отсутствие персональной ответственности, страх перед нововведениями или возможной конкуренцией.