Социологическое исследование персонала как метод определения его удовлетворенности трудом

В данной статья производится исследование организационной культуры и удовлетворенности трудом сотрудников компании ООО «Лаборант» Целью исследования является выявление взаимосвязи между организационной культурой и удовлетворенностью трудом.

Объектом исследования выступает удовлетворенность трудом сотрудников организации. Предметом исследования выступают социально-экономические    аспекты    удовлетворенности    трудом сотрудников компании ООО «Лаборант», относящихся к разным подразделениям.

Задачи исследования:

• 1)    подготовить теоретическую базу для исследования;

• 2)    выявить уровень удовлетворенности трудом сотрудников офиса;

• 3)    выявить уровень удовлетворенности трудом сотрудников, работающих автономно (администраторы пунктов самовывоза);

• 4)    провести экспертную оценку уровня организационной культуры компании;

• 5)    провести опрос среди сотрудников на предмет оценки уровня организационной культуры;

• 6)    обнаружить и проанализировать    аспекты влияния

организационной культуры на удовлетворенность трудом сотрудников;

• 7)    сравнить данные и выявить разницу между полученными результатами среди сотрудников офиса и сотрудников, работающих автономно.

Гипотезами нашего исследования выступают следующие утверждения:

• 1.    Существует взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом и уровнем организационной культуры в компании.

• 2.    Существуют различия в уровне удовлетворенности трудом у сотрудников  одной компании, работающих в  офисе  и

• сотрудников, работающих автономно.

• 3.    Организационная культура одной компании по-разному влияет на сотрудников, работающих в офисе и автономно.

База исследования: в качестве респондентов выступили сотрудники компании ООО «Лаборант», для проведения исследования были сформированы две группы респондентов:

• •    группа сотрудников офиса (разные отделы); n=30 человек, возраст 22-38 лет; условное обозначение - «1-я группа»;

• •    группа сотрудников пунктов самовывоза; n=36 человек, возраст 18-40 лет; условное обозначение - «2-я группа».

Для внесения конкретного понимания о различиях в условиях работы необходимо пояснить, что 1-я группа респондентов работает в комфортабельном офисе, все сотрудники имеют прямые коммуникационные каналы, прямую связь с руководящим составом. Сотрудники 2-й группы работают на пунктах самовывоза - специально организованных павильонах для выдачи заказов клиентам интернет-магазина ООО «Лаборант». Пункты находится, как правило, в торговых центрах, торговых рядах. Сотрудники работают посменно, по одному человеку в смену. Связь с офисом осуществляется посредством использования телефонов и специального корпоративного сайта. В исследовании принимали участие только сотрудники пунктов самовывоза, находящихся на территории Москвы.

Методы исследования:

• •    опросник Д. Дэнисона «Модель организационной культуры»¹;

• •    опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева²;

• •    опросник исследования организационной культуры Т. Соломанидиной³;

• •    метод наблюдения⁴.

Этапы исследования:

• 1)    подготовка методической базы исследования;

• 2)    проведение экспертной оценки уровня организационной культуры компании ООО «Лаборант»;

• 3)    исследование удовлетворенности трудом сотрудников посредством опросника «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева

• 4)    исследование оценки организационной культуры сотрудниками компании посредством опросника Т. Соломанидиной;

• 5)    статистическая обработка данных, анализ полученных результатов;

Экспертная оценка модели организационной культуры. Для экспертной оценки модели организационной культуры компании ООО «Лаборант» была выбрана методика Д. Денисона (инструкция в приложении 2), ее применение было адаптировано для целей нашего исследования. В опросе участвовали сотрудники, занимающие руководящие должности в компании, а также сам исследователь (n=19 чел.) Модель строится по результатам оценки четырех заглавных характеристик организационной культуры:   миссия, способности к адаптации, вовлеченность, согласованность. Основу модели составляет ось координат -горизонтально «гибкость и устойчивость», вертикально «внешний фокус и внутренний фокус». Центр оси составляют «верования и ожидания». В результате исследования у нас получилась модель, представленная на рис. 1.

Разберем полученные данные по блокам. В блоке «миссия» (внешний фокус, стабильность) показатели довольно высокие, что говорит о том, что сотрудники понимают общую цель и смысл существования организации, видят направление развития. Высокий процент в сегменте «стратегическое направление и намерение» говорит о наличии и четкой формулировке главного вектора направления деятельности компании. Чуть более низкий процентный показатель по сегментам «цели и задачи», а также «видение» говорит о том, что достижение этой цели не так прозрачно для сотрудников, что они н осознают полную картину представления в целом. Данные показатели отнюдь не критичны и все равно свидетельствуют о четкой ориентации на цели в данной компании у всех сотрудников5.

Блок «способность к адаптации» (внешний фокус, гибкость) является показателем способности компании реагировать на изменения внешних факторов рынка и предпринимать меры для удержания своей эффективности на должном уровне независимо ото всех внешних и внутренних изменения. В данном блоке показатели по сегментам тоже достаточно высокие, и самый высокий из них – внимание к клиентам. Можно сделать вывод, что данная компания действительно имеет высокий уровень клиентоориентированности, что позволяет ей всегда подстраиваться под изменения потребностей клиента и предоставлять качественный сервис, что положительным образом сказывается на экономической эффективности компании6.

Рисунок 1. Модель организационной культуры компании «Лаборант» (разработано диссертантом)

Блок «вовлеченность» (внутренний фокус, гибкость) отражает степень вовлеченности всех сотрудников в процессы, происходящие в организации, их мотивацию, чувство сопричастности и ответственности за свою работу. В данном случае мы имеем сниженный показатель в сегменте «ориентация на работу в команде», это говорит о том, что принцип командной работы слабо развит в исследуемой компании, уровень взаимной ответственности также снижен7. Сегменты «предоставление полномочий» и «возможность развития» имеют средний показатель, что говорит о том, что от сотрудников заведомо не требуется достижение наиболее высоких результатов, профессиональное развитие и карьера в компании, достаточно выполнение лишь текущих задач эффективно. Это может замедлять процесс развития и самой компании в целом, так как новые ресурсы в виде замотивированных, высококвалифицированных и постоянно развивающихся сотрудников не являются приоритетными для нее8.

В блоке «согласованность» (внутренний фокус, стабильность) показатели также снижены. Данный блок является основным показателем уровня интеграции и коммуникаций в компании, организованности и согласованности между сотрудниками. Основу этого показателя как правило составляют общие правила, ценности, неформальные системы управления, складывающиеся внутри9. Это – главный источник силы и прочности организации, то, что удерживает и связывает сотрудников с ней. Показатели, полученные по данному блоку в процессе исследования, говорят о том, что в исследуемой компании налаживанию интеграции и согласованности, разработка ценностей и правил неформального управления находится на нижней ступеньке приоритетности10.

Подводя итоги, мы делаем вывод, что компания ООО «Лаборант» имеет вектор направленности на экономическое развитие, рентабельность продаж и активов, ориентацию на клиента и его потребности, активную адаптацию под изменяющиеся условия, в то время как ориентация на внутренние ресурсы компании, удовлетворенность сотрудников не стоит в приоритете.

Итоги исследование удовлетворенности трудом. В качестве основной методики для исследования всех аспектов удовлетворенности трудом, исходя из социологического опроса сотрудников нами было решено использовать опросник А.В. Батаршева. Выбор был сделан в пользу данной методики по причине ее соответствия поставленным задачам нашего исследования, а также простоты проведения и анализа результатов. Методика позволяет рассмотреть такие компоненты удовлетворенности трудом сотрудников как уровень интереса к работе, уровень удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и с руководством, условиями труда, уровень профессиональной ответственности сотрудника и уровень притязаний в профессиональной деятельности, а также позволяет определить предпочтение работы высокому заработку.

Полученные нами результаты приведены ниже. Результаты подсчитаны в процентах, где 100% - это полная удовлетворенность аспектом, 0% - полная неудовлетворенность. Общий уровень удовлетворенности трудом достаточно высокий – 69% (в дешифраторе к методике указан порог в 56%, показатели выше которого уже считаются высокими). При этом наибольший процент удовлетворенности состоит в таких аспектах как интерес к работе (83%), удовлетворенность профессиональными достижениями (87%) и уровень профессиональных притязаний (82%). При этом самым низким стал показатель предпочтения выполняемой работы высокому заработку – всего 55%. Низкий уровень выраженности аспекта получила удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (61%). Другие показатели находятся в средних диапазонах.