Сопротивление управленческим инновациям в вузе в контексте организационных изменений: теоретические подходы и проблемы социологического исследования

Вступление в XXI в., сопровождаемое новыми социальными вызовами, настоятельно требует реформирования отечественной системы высшего образования, направленного на модернизацию его структуры и содержания, вхождение в мировое научно-образовательное пространство, что приводит к осознанию необходимости серьезных организационно-управленческих трансформаций в высшей школы, совершенствования качества и эффективности управления.

Модернизация образования – это всегда процесс, протекающий во времени, требующий серьезных инвестиций и нуждающийся в управлении. В «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года» отмечается, что роль образования на современном этапе развития определяется задачами перехода к демократическому и правовому государству, к рыночной экономике, необходимостью преодоления опасности отставания страны от мировых тенденций экономического и общественного развития. При этом необходимы широкая поддержка со стороны общественности проводимой образовательной политики, восстановление ответственности и активной роли государства в этой сфере, глубокая и всесторонняя модернизация образования с выделением необходимых для этого ресурсов и созданием механизмов их эффективного использования [1].

Однако модернизация высшего образования сталкивается с серьезными трудностями, в числе которых – сопротивление вузовских организаций управленческим инновациям. Феномен сопротивления в социальных организациях – предмет внимания представителей многих социологических школ и направлений изучения организаций. Одними из первых приступили к исследованию явления сопротивления изменениям и инновациям представители школы социальных систем. Большой вклад в разработку проблематики внесли Ч.И. Барнард, Дж. Дж. Марч, Г.А. Саймон, А.У. Гоулднер. В отечественной социологии и науке управления проблемы сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям рассматриваются в работах О.Д. Волкогоновой , Т.В. Голевой, Е.А. Горбатенко, А.Г. Латкина, Е.О. Россинского, Е.Г. Сазанова, А.А. Мешкова, И.А. Суворовой, Д.В. Щербаковой и других исследователей [2].

Но пока что исследование процессов сопротивления изменениям еще не приобрело самостоятельного значения. Соответственно, отсутствует и комплексный социологический анализ явления сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации. Между тем изучение сопротивления управленческим инновациям в вузе представляет серьезный теоретический и практический интерес. Во-первых, подобный анализ позволяет уточнить и обогатить понятийный аппарат и концептуальную систему теоретического знания социологии организаций и организационных изменений, способствуя формированию единой концепции сопротивления изменениям как составной части социологической теории развития организаций в рамках социологии управления. Во-вторых, изучение данной проблематики может способствовать преодолению издержек неэффективной управленческой деятельности и организационной культуры, господствующей в вузах.

Формирование научно обоснованного представления об основных факторах и формах проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе, методах преодоления подобного сопротивления может способствовать более целенаправленному осуществлению организа- ционно-управленческих изменений, стимулировать разработку и принятие взвешенных управленческих решений, направленных на оптимизацию процессов перестройки вузовских организационных структур. Все это предопределило тему данной статьи, в которой предпринята попытка научной постановки проблемы и ее теоретико-методологического осмысления.

Предлагаемый в данной статье теоретико-методологический подход опирается на концепцию «организационного научения» К. Арджириса, в основе которой – идея о том, что способность к организационному научению является тем качеством, которое следует развивать любой организации. Чем успешнее организации накапливают опыт и научаются, тем больше вероятность, что они смогут обнаружить и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они окажутся не в состоянии их находить и исправлять [3, с. 38]. В основе авторского подхода также положение о том, что сопротивление организационным изменениям следует рассматривать в контексте различных концепций организационного развития. Наконец, важной составной частью авторской методологии выступает положение о том, что теории развивающихся изменений и саморазвивающейся организации в наибольшей степени отражают проблематику динамики современных вузовских организаций, разработки и внедрения управленческих инноваций.

Управленческие инновации в вузовской организации проявляются через внедрение новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм, которые с течением времени трансформируют сам способ функционирования организаций [4]. По оценке А.Г. Латкина, управленческая инновация – это новое содержание и адекватная ему форма управленческой деятельности. При этом реализация управленческих инноваций – процесс намного более сложный, чем реализация инноваций технологических, поскольку это связано с изменением организационной культуры, поведения, привычек и представлений персонала об управлении. Но в конечном итоге управленческие инновации с течением времени трансформируют сам способ функционирования организации и ведут к эффективным результатам [5].

Как отдельная проблемная задача, обладающая своей спецификой, вопрос сопротивления управленческим инновациям в вузе в период модернизации и организационных изменений был поставлен именно в рамках изучения организационных изменений [6]. Существует немало различных теорий организационных изменений: трехступенчатый подход К. Левина, теория запланированных изменений Баллока и Баттена, теория изменений «Восемь шагов» Коттера, формула изменений Бекхарда и Харриса, модель согласования Надлеара и Тушмана, теория управления переходом Бриджерса, модель управления изменениями Карнала, системная модель Сенге, модель сложных ответных процессов Стейси и Шоу [7]. Именно Левин ввел понятие сопротивления персонала изменениям, преодоление которого является важной задачей на различных этапах управления организационными изменениями.

В социологической и управленческой литературе достаточно широко освещается проблема сопротивления организационным изменениям. Так, И. Ансофф в работе «Стратегическое управление» разделяет сопротивление на индивидуальное (сопротивление лидера) и групповое; выделяет причины сопротивления: необходимость рисковать, страх потери власти или изменения роли, нежелание учиться новому ремеслу. При этом автор предлагает ряд мер, которые помогут предвидеть, ослаблять и держать под контролем сопротивление изменениям:

• 1)    создание «стартовой площадки» (разработка подробных планов изменений, назначение ответственных, распределение ресурсов);

• 2)    анализ природы изменений (определение периода времени для введения изменения, изучение возможностей фирмы, анализ культурно-политических перемен и ведущих работников, выявление соотношений групп, которые могут оказать поддержку или сопротивление);

• 3)    создание атмосферы поддержки (разъяснение необходимости и последствий изменений для всей фирмы, вознаграждения за поддержку преобразований, уступки и материальные стимулы для сопротивляющихся);

• 4)    учет поведенческих факторов при планировании преобразований (привлечение к разработке плана изменений потенциальных сторонников, организация обучающих и тренинговых программ) [8].

А.И. Пригожин выделяет социальные, экономические и психологические причины сопротивления изменениям. К психологическим причинам относятся неразвитость достижительной мотивации, эффекты «изобретено не здесь» и «проще купить за границей». К экономическим – дешевизна рабочей силы и отсутствие связи доходов с качеством труда. К социальным – заинтересованность сохранить существующее и инерционность организации. Способы же сопротивления следующие: конкретизация документов (постоянная доработка инновационного проекта), кусочное внедрение (внедрение одного элемента новшества), вечный эксперимент (затя- гивание эксперимента), отчетное (только на бумаге) и параллельное (старое сосуществует с новым) внедрение [9, с. 798].

Е.М. Лювалина под сопротивлением изменениям понимает любые действия или бездействия работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию. Носителями сопротивления являются сотрудники, которые опасаются не столько самих изменений, сколько боятся «быть измененными». Поэтому они стремятся помешать изменениям, чтобы не попасть в новую, не совсем понятную им структуру, в которой придется многое делать не так, как они привыкли. При введении каких-либо новшеств в работу предприятия, менеджеры должны быть готовы к тому, что они не будут приниматься большей или меньшей частью сотрудников. Преобразования всегда вызывают сопротивление у членов организации, в результате чего возникают отсрочки начала этого процесса, отставание от намеченных сроков достижения целей, а то и их полный срыв [10].

Среди множества подходов А.А. Мешков выделяет следующие основные направления исследований процессов сопротивления организационным изменениям: а) организации как социальной системы, б) конфликтно-игровое, в) инновационное, г) стратегического управления, д) организационной культуры, е) организационной экологии [11].

По Д.В. Щербаковой, теоретический анализ процессов сопротивления организационным изменениям и практика менеджеров должны опираться на следующие исходные установки: 1) сопротивление изменения является естественным, закономерным и необходимо возникающим процессом, сопровождающим любые организационные изменения. Причем чем выше способность организации к воспроизводству собственной структуры или чем выше структурная инерция организации, тем сильнее сопротивление структурным изменениям в организации; 2) для корректного управления процессами изменений необходимо определить характер сопротивления (конструктивный, деструктивный, смешанный). Зачастую сопротивление изменениям приводит к перерасходу ресурсов, отсрочке реализации нововведений, разрушению организационной культуры. Поэтому сопротивление изменениям чаще всего трактуется субъектами управления как негативное явление. Изменения в организации всегда сопровождаются сопротивлением. По сути, сопротивление является реакцией социальной системы на воздействие [12].

Сопротивление инновациям в вузе можно рассматривать как феномен, связанный с экономическими и социальными условиями функционирования данной организации. В свою очередь, сопротивление управленческим инновациям в вузе – это неприятие новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм. Бесконфликтное внедрение управленческих инноваций в вузе в условиях модернизации высшего образования является скорее исключением, чем правилом. Феномен сопротивления срабатывает на любом уровне управления и гораздо сильнее, чем ожидают лица, принимающие реформаторские решения [13]. С точки зрения исследователя стратегии в организации, сопротивление является проявлением иррационального поведения, отказом признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления. С точки зрения наук о поведении сопротивление представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении реальности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом [14].

В вузовских организациях сопротивлением переменам является любая установка или поведение, демонстрирующие нежелание проводить или поддерживать изменения. Причины сопротивления кроются в личных и структурных барьерах (по трактовке Й. Хентце и А. Камме-ля) на индивидуальном и групповом уровнях. Важным методологическим требованием выступает создание классификации видов и форм проявления сопротивления организационным изменениям. Основные виды можно разделить: 1) по характеру психологических параметров процесса: осознанное и неосознанное; 2) по форме проявления (наблюдаемости) процесса: явное и латентное; 3) по применяемым методам сопротивления: активное и пассивное.

На индивидуально-психологическом уровне сопротивление управленческим инновациям в вузе проявляется в активной и пассивной формах. В активной форме оно представляет собой сознательное демонстративное выступление против тех или иных планов, проектов, решений о проведении структурных изменений в организации. Активная форма сопротивления всегда открытая. В пассивной форме сопротивление изменениям выступает как нежелание вносить свои усилия в коллективную систему действий, бюрократический стиль работы, игнорирование и саботирование отдельных решений, перекладывание работы на других сотрудников и т.д. [15].

С.С. Фролов выделяет технические, политические и культурологические причины, вызывающие сопротивление инновациям в организации. Технические причины связаны с действием технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и технических ресурсов в организации. Политические причины сопротивления изменениям связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации. От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям. Культурологические причины сопротивления изменениям связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации [15, с. 354–357]. Как представляется, высказанные соображения в значительной мере применимы к анализу сопротивления управленческим инновациям в вузе.

Важным вопросом является выявление причин сопротивления вузовским управленческим инновациям. Одной из первых и наиболее распространенных классификаций причин сопротивлений является классификация Коттер и Шлезингер. Они выделяют четыре причины сопротивления изменениям:

• 1.    Узкособственнический интерес. Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи.

• 2.    Непонимание и недостаток доверия. Обычно это происходит, если недостаточно было приложено усилий и потрачено времени, на налаживание взаимоотношений с теми, кого затронет изменение, и (или) если эти изменения не были адекватно объяснены и убедительно аргументированы.

• 3.    Низкая терпимость к изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению. Для одних даже незначительное нарушение привычных связей означает кризис, для других потребуются чрезмерные затраты энергии на восстановление контроля и приспособление к новой окружающей среде. Часть людей сопротивляется необходимости обучения, которое часто сопровождает изменения, а кто-то автоматически сопротивляются всему тому, что он рассматривают, как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или ожиданиям.

• 4.    Различная оценка ситуации. Вероятно, это менее эмоциональная причина, чем другие; сопротивление здесь возникает из-за того, что люди искренне не могут понять выгоды, связанные с изменением или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации в целом [17].

Согласно А.Г. Латкину, для успешной реализации управленческих нововведений, включая новые методы управления, важную роль играет характер воззрений персонала – его ориентация на развитие, отношение к переменам. При реализации управленческих новшеств, связанных с переориентацией мышления с внутрихозяйственных на внешние проблемы, требуется огромная работа по преодолению сопротивления изменениям, формированию новой организационной культуры. Управленческие инновации выступают обычно ответом на различные формы вызова, с которым сталкивается организация [18]. Иначе говоря, инновации в менеджменте возникают в основном через необходимость изменений.

Таким образом, социологический анализ феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе в контексте организационных изменений базируется на достаточно широкой теоретической основе, связанной, прежде всего, с общей проблематикой изучения сопротивления изменениям. Вопросы управления изменениями в организациях входят в число активно обсуждаемых в научной и практической литературе по менеджменту. Другой важной тенденцией современной теории и практики управления является повышенное внимание к персоналу организации как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в непредсказуемой и сложной социальной среде (фактор социальной неопределенности). При этом обширная литература и опыт практиков свидетельствуют о том, что именно с человеческим фактором связано множество проблем в процессе организационных изменений, поскольку сознание и поведение сотрудников изменить гораздо сложнее, чем технологии, оборудование или организационную структуру.

Механизм управленческих инноваций в вузе может быть представлен как способ связи и взаимодействия субъекта инновации, деятельности инновационных групп организации, инновационных процессов в организации, социально-адаптационного фона организации и системы управления организацией. Положения концепции «организационного научения» К. Арджириса, а также идея о том, что теории развивающихся изменений и саморазвивающейся организации в наибольшей степени отражают проблематику динамики современных вузовских организаций могут стать теоретико-методологической основой дальнейшего перспективного и научнозначимого социологического анализа феномена сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях через выявление причин возникновения и форм его проявления, а также анализ методов преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузе со стороны как менеджеров-администраторов, так и профессорско-преподавательского состава.

Ссылки:

• 1.    Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. URL: sinncom.ru/content/reforma/index1.htm

• 2.    Волкогонова О.Д. Методы преодоления сопротивления изменениям. URL: www.iteam.ru/publications/project/ ; Голева Т.В. Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям: автореф. дисс. … канд. социол. наук. Белгород, 2006; Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям как проблема организационного развития. URL: www. treko.ru/; Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям: функциональный подход. URL: www.isras.ru/ ; Латкин А.Г. Управленческие нововведения в современной экономической системе: автореф. дисс. …канд. экон. наук. М., 2008; Мешков А.А. Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций: авто-реф. дисс. … канд. экон. наук. М., 1998 ; Россинский Е.О. Организационный механизм преодоления сопротивления изменениям: автореф. дисс.... канд. экон. наук. Тверь, 2002; Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 6 ; Суворова И.А. Сопротивление изменениям: причины возникновения и методы преодоления. URL: www.iteam.ru/publications/project/; Щербакова Д.В. Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты: автореф. дисс. … канд. социолог. наук. СПб., 2007.

• 3.    Арджирис К. Организационное научение / пер. с англ. М., 2004.

• 4.    Биркиншау Д. Управленческий катарсис. URL: www.ippnou.ru/

• 5.    См.: Латкин А. Г. Управленческие нововведения в современной экономической системе. автореф. дисс. …канд. экон. наук. М., 2008.

• 6.    См.: Фролов С.С. Социология организаций: учебник. М., 2001.

• 7.    Лювалина Е.М. Специфика управления человеческими ресурсами в различных. URL: условиях/ /www.hr-portal.ru/article/

• 8.    Ансофф И. Стратегическое управление. URL: mx4.ru/ansoff_smanagement/23/1/

• 9.    Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

• 10.    Лювалина Е.М. Указ. соч.

• 11.    См.: Мешков А.А. Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций: автореф. дисс. … канд. экон. наук. М., 1998.

• 12.    Щербакова Д.В. Сопротивление организационным инновациям: методология социологического исследования. URL: www.jourssa.ru/2006/4/5/

• 13.    См.: Россинский Е.О. Организационный механизм преодоления сопротивления изменениям: автореф. дисс.... канд. экон. наук. Тверь, 2002.

• 14.    Щербакова Д.В. Указ соч.

• 15.    Там же.

• 16.    Фролов С.С. Социология организаций: учебник. М., 2001.

• 17.    Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным изменениям как проблема организационного развития. URL: www. treko.ru/

• 18.    Латкин А.Г. Указ. соч.