Совершенствование кадровой политики на примере (ГУ - управления Пенсионного фонда РФ в г. Якутске Республика Саха (Якутия) в отделе кадров и делопроизводства)

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В период с 23 июня по 05 июля 2014 года мы проходили производственную практику в государственном учреждении – Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Якутске Республики Саха (Якутия), в отделе кадров и делопроизводства. И провели анализ кадровой политики Управления.

Сегодня Отделение ПФР по РС (Я) в г. Якутске – это стабильно работающий коллектив, где делом чести каждого работника является забота об обеспечении достойной старости каждого якутянина. Главной задачей Отделение ставит повышение качества и оперативности обслуживания пенсионеров и застрахованных лиц. [Отделение по Республике Саха (Якутия)]

По состоянию на 1 июля 2014 года ОПФР по Республике Саха (Якутия), 22 управления и 14 территориальных отдела, обслуживают 259 862 пенсионера, ведут персональные пенсионные счета более одного миллиона человек, взаимодействуют с около 70 тысячами страхователей.

Таблица. Численность обслуживания на 1 июля 2014 года:

Таким образом, можно сказать, что в Управлении прослеживается целенаправленная политика российского государства, связанная с осуществлением корневого изменения всей пенсионной системы в стране. Тут можно выделить следующие этапы:

1. Централизация пенсионных структур по принципу вертикали власти.

• 2.    Принятие Федеральных законов, основанных на сборе страховых взносов в Пенсионный фонд России.

• 3.    Разделение федеральных и региональных функций в области пенсионного обеспечения и материальной поддержки населения.

• 4.    Организация работы федеральных пенсионных структур с целью пополняемости Пенсионного фонда России страховыми взносами и назначения пенсий на их основе.

• 1 . Отдел кадров и делопроизводства ГУ – Управления Пенсионного фонда РФ в г. Якутске Республика Саха (Якутия), где проходили мы производственную практику, состоит из семи работников и охватывает приемную начальника Управления, кадровые вопросы и централизованные делопроизводственные процессы. [Положение об отделе кадров и делопроизводства Управления, утвержденное начальником Управления 31.10.2007.]

На основании отчетов 2011-2013гг отдела кадров и делопроизводства, рассмотрим текучесть кадров в организации на таблице увольнений за 2 квартал 2014г.

Большинство увольнений происходит по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Таким образом, можно сказать, что текучесть кадров в организации незначительна. В основном, работники Управления работают несколько лет.

Проанализировав состав работников Управления в соответствии с отчетами за 2010-2012 годы, были сделаны следующие выводы:

• -    Количество работников Управления, увеличивается.

• -    При приеме на работу в настоящее время решающим фактором имеет полученное образование, которое должно быть экономическое или юридическое или профильное средне-специальное образование.

• -    В настоящее время прослеживается тенденция омолаживания коллектива Управления. [http://www.pfrf.ru/ot_saha/официальный сайт ГУ -Управления Пенсионного фонда РС(Я)].

Основными рисками для функционирования системы с учётом региональных особенностей являются следующие факторы:

• 1)    неравномерное распределение нагрузки на специалистов одного направления в территориальных органах ПФР с разными численностями получателей (в 13-ти территориальных органах ПФР республики из 35 на учете состоит менее 3-х тысяч получателей пенсий);

• 2)    недостаток квалифицированных кадров в северных территориях;

• 3)    географическая удалённость территориальных органов ПФР и слабо развитая инфраструктура, сезонный характер сообщения с большинством населённых пунктов;

• 4)    низкое качество передачи данных по спутниковым каналам связи. Только 10 районов республики из 35 имеют наземное сообщение, и только 3 из них оптоволоконную связь.

В последнее время у руководителей организаций часто возникают вопросы: «Как удержать нужного сотрудника, заставить выполнять работу на наивысшем уровне, как поддержать его внутреннюю мотивацию?». Для многих руководителей самое простое решение - материальное стимулирование сотрудников. Так было всегда, а о другом стимулировании никто особенно и не задумывался.

Как показывает опыт, даже в нашем случае текучесть есть, но не значительная, но сам факт, что он есть должна заставить руководителей задуматься. Руководители снова и снова обращаются к экспертам за помощью - уходят ценные сотрудники, топ-менеджеры, а оставшиеся работники не горят особым рвением и энтузиазмом.

Заставить человека выполнять то, что ему не хочется, очень тяжело. А главное - труд этот не будет эффективен. Значит, нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. И брать в компанию только тех, у кого эта самая внутренняя мотивация есть. В первую очередь он должен наладить отношения с коллегами и клиентами, преодолеть все барьеры и преграды и разобраться в специфике новой для него работы. Тем более роль найма и отбора персонала подробно представлены в региональных исследованиях. [Борисова У.С., Егорова Л.А. Рационализация организации найма и отбора персонала (на примере ГКУ "Охрана, учет и воспроизводство охотничьих ресурсов") Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2013. № 3. С. 53-56.]

Следующие рекомендации заключаются в том, что:

• -    при приеме на работу, при собеседовании специалист по персоналу должен описать реальную картину в организации;

• -    нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;

• -    поддержать идеи и инициативы;

• -    дать возможность человеку лично и профессионально расти.

• -    в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе данных.

Для улучшения кадровой политики также можно предложить следующие мероприятия:

• -    усилить системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

• -    улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Таким образом, если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.