Совершенствование механизмов управления интеллектуальными ресурсами высокотехнологичного предприятия

В.В. Баранов профессор Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации», доктор экономических наук

В период глобализации экономики практически каждое предприятие сталкивается с необходимостью решения задачи – выжить в условиях растущей конкуренции [1–3]. В этой ситуации высшее руководство предприятия должно уделять постоянное внимание формированию ключевых компетенций персонала. Это особенно важно для высокотехнологичного предприятия, успешная деятельность которого в решающей степени зависит от интеллектуального потенциала сотрудников. В условиях постиндустриальной экономики, основанной на знаниях и инновационных факторах развития, именно этот потенциал в первую очередь формирует интеллектуальный капитал и конкурентные преимущества предприятия. Для высокотехнологичных предприятий эти преимущества состоят, в частности, в использовании современных технологий и оборудования, поставке сложной наукоемкой продукции в согласованные с заказчиками сроки, оказании инжиниринговых услуг в рамках послепродажного обслуживания поставленной продукции [3] и т. д.

Интеллектуальный потенциал высокотехнологичного предприятия складывается из совокупности интеллектуальных потенциалов отдельных работников, включая их знания, навыки, опыт и результаты практической деятельности. Именно интеллектуальный потенциал определяет ценность человека для предприятия, которое использует эту ценность в качестве реального фактора своей конкурентоспособности. Компетентность и благоприятный имидж формируют не только репутацию человека, но и, активизируя нематериальные факторы роста стоимости, оказывают существенное влияние на создание интеллектуального капитала высокотехнологичного предприятия в целом. Опыт ведущих фирм промышленно развитых стран свидетельствует о том, что новые подходы к управлению стоимостью организации связываются именно с управлением интеллектуальными активами, интеллектуальным капиталом.

Использование высокотехнологичным предприятием интеллектуального потенциала своих сотрудников основано на том, что персонал предприятия, овладевая различными видами знаний, улучшает качество выпускаемой продукции, повышает эффективность и результативность бизнес-процессов, протекающих в различных структурных подразделениях предприятия. Новые знания, получаемые персоналом, в первую очередь необходимы ему для того, чтобы более эффективно и результативно реализовывать основные и специальные функции управления [2].

Например, для высшего и среднего звена руководства высокотехнологичным предприятием особо важны такие функции как:

• 1)    прогнозирование, предполагающее определение перспектив развития предприятия;

• 2)    целеполагание, связанное с выбором и определением целей, задач и оценкой результатов деятельности предприятия;

• 3)    планирование, в основе которого лежит разработка плана и программы действий для достижения поставленных перед предприятием целей;

• 4)    создание в подразделениях предприятия высокопрофессиональных команд и оптимальное распределение ресурсов в пространстве (по структурным подразделениям и исполнителям) и во времени (по шагам реализации различных проектов, связанных с созданием и использованием совокупности объектов интеллектуальной собственности);

• 5)    обеспечение подразделений предприятия ресурсами, включая определение необходимых средств контроля их расходования;

• 6)    разработка и принятие эффективных управленческих решений для достижения поставленных в рамках конкурентной стратегии предприятия целей;

• 7)    мотивация к созданию необходимых условий для успешной работы персонала предприятия.

В рамках выполнения высокотехнологичным предприятием производственных заказов, связанных с созданием сложной наукоемкой продукции длительного использования, приобретают возрастающее значение компетенции не только в сферах выполнения научных исследований и конструкторско-технологических разработок, логистики, но и в таких специальных областях, как управленческий учет, бюджетирование, финансовая диагностика, маркетинг, создание системы менеджмента качества и т. д.

Система управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия должна строиться таким образом, чтобы ее функционирование было результативным и эффективным. Это означает, что требования к профессиональному уровню персонала предприятия необходимо соотносить, во-первых, с желаемыми результатами, а во-вторых – с понесенными расходами на создание соответствующих компетенций. При этом важна оценка навы- ков, непосредственно относящихся к конкретной сфере деятельности той или иной категории персонала. Для проведения такой оценки необходимо разработать соответствующую методологию и практические инструменты ее применения.

Такая методология наряду с традиционными требованиями к управленческому персоналу должна предусматривать оценку и таких специфических навыков, как умение работать командой, устанавливать партнерские отношения, в том числе с подчиненными, разрабатывать и применять на практике эффективную систему мотивации труда. Такие инновационные подходы к формированию системы управления позволят более полно раскрыть интеллектуальный потенциал сотрудников высокотехнологичного предприятия и эффективнее преодолеть противоречия, возникающие между стратегическими целями предприятия, с одной стороны, и фактическими интересами работников, с другой. В современных условиях, как правило, интересы персонала не увязаны с конечным результатом, и поэтому у сотрудников отсутствует мотивация к наиболее полному раскрытию своего потенциала. В связи с этим для достижения своих индивидуальных целей (повышение статуса, рост заработной платы и т. д.) персонал предприятия, включая менеджмент, прибегает к различным формам оппортунистического поведения. Учет личностных качеств и мотивация персонала, в том числе при формировании проектных команд, расстановке «ключевых сотрудников» на руководящие должности, формировании кадрового резерва, становится важным фактором достижения тактических и стратегических целей, поставленных высокотехнологичным предприятием в своей конкурентной стратегии.

Формируя систему управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия, необходимо сформулировать совокупность требований к персоналу, которые, в частности, должны включать в себя лояльное отношение к предприятию, инициативность, постоянное повышение профессионального уровня и обмен знаниями. С учетом этого подбор и расстановка персонала на ключевые позиции требуют индивидуального подхода, изучения личностных качеств кандидатур [2, 3].

Успешная деятельность высокотехнологичного предприятия в сфере создания технологических инноваций в условиях высококонкурентной внешней среды в решающей степени зависит от качества подбора проектной команды. Проектная команда должна формироваться оптимальным образом, то есть включать минимально необходимое число специалистов различного профиля, которые, взаимно дополняя друг друга, обеспечивают синергетический эффект ее деятельности.

Формируя систему управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия, необходимо выявить реально существующие связи между членами проектной команды, в том числе формальные, функциональные и фактические. Формальные связи заложены в структуре предприятия и определены статусами должностей. Функциональные связи формируются по мере необходимости решения различных производственных задач, внедрения новых бизнес-процессов. Эти связи необходимы для активизации резервов, то есть потенциала предприятия, и способствуют адаптации высокотехнологичного предприятия к изменению факторов рыночной среды. Эффективная реализация функциональных связей способствует развитию гибкости и улучшению управляемости высокотехнологичным предприятием. На практике это зависит от многих факторов, в том числе от навыков командной работы, компетентности и креативности менеджеров высокотехнологичного предприятия. Фактические связи обусловлены личностными, дружескими, семейными, родственными и другими отношениями.

В системе управления интеллектуальным потенциалом высокотехнологичного предприятия взаимоотношения между членами команды можно охарактеризовать с помощью таких качественных параметров, как степень личностного воздействия на других членов команды и направленность этого воздействия. Положительная направ- ленность означает содействие достижению поставленной перед проектной командой цели, а отрицательная направленность снижает эффективность и результативность работы проектной команды, что сказывается на результатах инновационных разработок, а следовательно, и на конкурентных позициях высокотехнологичного предприятия на внутреннем и мировом рынках.

Например, на высокотехнологичном предприятии отношения по формальным и функциональным связям могут быть сформированы так, что способствуют эффективной работе, то есть наилучшему достижению поставленных стратегических целей деятельности [3]. В этом случае в рамках стратегии управления персоналом предприятия появляются следующие возможности:

• •    моделировать различные ситуации и прогнозировать последствия их развития;

• •    получать ответы на многие вопросы, связанные с формированием и работой проектной команды;

• •    корректировать ситуацию, изменяя состав проектной команды и, соответственно, мотивируя деятельность ее членов.

Оптимальным для высокотехнологичного предприятия можно считать состав проектной команды, в котором фактические отношения будут иметь ту же направленность, что формальные и функциональные, а личностные качества членов проектной команды – способствовать развитию этих отношений. Причем наиболее важным личностным качеством руководителя проектной команды должен быть стиль управления, отличающийся настойчивостью, креативностью, непредвзятостью и готовностью давать объективную оценку результатам деятельности подчиненных. Важным качеством руководителя проектной команды также является способность поддерживать свой авторитет как среди подчиненных и равных по статусу, так и среди руководителей, вышестоящих по должности. Таким образом, конкурентными факторами успеха деятельности высокотехнологичного предприятия в современных условиях могут стать:

• 1)    сопряжение личностных особенностей руководителя с требованиями, необходимыми ему при работе в команде с коллегами;

• 2)    отсутствие противоречий между формальными полномочиями, определенными в должностных инструкциях, и реальной ответственностью за фактические действия, в которых проявляются компетентность, личностные особенности и интересы.

Построению эффективной системы управления интеллектуальным потенциалом должна предшествовать диагностика системы управления персоналом высокотехнологичного предприятия. При этом необходимо исследовать причины динамики кадрового движения на предприятии, личностные взаимоотношения членов коллектива, действующие системы мотивации, управления знаниями, менеджмента качества и ряд других факторов. Для этого требуется собрать и проанализировать достаточный объем эмпирических данных.

С каждым годом в отечественной экономике все острее ощущается потребность в профессионалах, имеющих современный уровень образования, опыт практической работы в условиях рыночной экономики, способность к быстрому восприятию и освоению новых знаний и технологий и инновационные подходы к управлению. В связи с этим руководство высокотехнологичного предприятия особое внимание должно уделять деловой карьере работающих на предприятии специалистов. С одной стороны, непродуманные кадровые перемещения, в том числе и повышения, чреваты организационными и управленческими рисками. Не всякий менеджер среднего уровня сможет столь же эффективно выполнять обязанности, будучи повышен в должности. С другой стороны, «должностной застой» демотивирует способных сотрудников и создает угрозу их перехода к конкурентам. Это противоречие можно устранить посредством создания продуманной системы управления знаниями, включающей учет личностных качеств сотрудников.

Для высокотехнологичного предприятия наиболее ценны специалисты, непосредственно занимающиеся управлением инновационными проектами. В условиях пере- хода на инновационные факторы развития эти специалисты будут составлять «стратегическое ядро» высокотехнологичного предприятия, поскольку они обеспечивают выполнение ключевых бизнес-процессов, связанных с созданием инноваций и эффективным использованием инновационных разработок. Сохранение этой категории персонала, раскрытие его интеллектуального потенциала, по сути, является вопросом жизнеспособности и устойчивого развития высокотехнологичного предприятия в условиях глобальной экономики. Сохранение стабильного состава, обмен опытом и развитие системы обмена знаниями, совершенствование навыков и умений персонала должны стать постоянной заботой руководства предприятия.

Сегодня во многих отечественных организациях достаточно трудно решаются вопросы развития деловой карьеры многих категорий сотрудников. Например, деловая карьера специалистов и менеджеров, работающих эффективно и с максимальной отдачей в течение нескольких лет и практически знающих все тонкости профессии, как правило, ограничена количеством вакансий в соответствующих структурах высокотехнологичного предприятия, поэтому в основу программ управления деловой карьерой сотрудников должна быть положена эффективная мотивация, позволяющая удерживать наиболее ценных работников на предприятии и стимулировать их деятельность.

В последнее время большинство российских компаний успешно освоило «западные технологии» управления, включая формулирование миссии предприятия, разработку стратегии и бизнес-планов. Однако эффективность практического применения этого инструментария целиком и полностью зависит от сотрудников, составляющих интеллектуальный капитал компаний.

Применительно к деятельности высокотехнологичного предприятия в числе первоочередных управленческих задач в области повышения его интеллектуального потенциала можно выделить следующие:

• 1)    развитие компетентности персонала и формирование эффективных проектных ко-

• манд, способных обеспечить оптимальное управление материальными и временны́ ми ресурсами;

• 2)    раскрытие потенциала различных категорий сотрудников путем создания системы мотивации, по возможности учитывающей их личностные качества и интересы;

• 3)    создание сбалансированного «стратегического ядра» персонала из опытных и молодых специалистов.

Решение перечисленных задач является важным фактором обеспечения устойчивого развития высокотехнологичного предприятия в условиях высококонкурентного рынка с учетом укрепляющихся тенденций глобализации экономики.