Совершенствование организации труда персонала на малом предприятии

На сегодняшний день доля малых предприятий на территории Российской Федерации составляет менее 20% [1], при этом в других экономически развитых государствах - не менее 50%. Однако Правительство Российской Федерации отмечает, что за последнее время доля малого бизнеса среди всей экономики стремительно повышается, и, как следствие, возрастает его вклад в ВВП государства.

Малые предприятия по сравнению с крупными обладают рядом преимуществ, которые определяют успешное функционирование:

• -    связь с местными рынками и быстрое приспособление к потребительским запросам;

• -    продукция производится малыми партиями, что является крайне невыгодным на крупных предприятиях;

• -    исключены лишние звенья в управлении.

Развитие малого бизнеса создает все благоприятные условия, которые могут поспособствовать оздоровлению экономики, ввиду того, что конкурентная среда стремительно развивается, расширяется потребительский сектор, создаются дополнительные рабочие места (снижается уровень безработицы и повышается уровень региональной кадровой безопасности). [2]. Помимо всего прочего, развитие малого предпринимательства в конечном итоге приведет к насыщению рынка различными товарами и услугами, а также лучшему использованию местных сырьевых ресурсов [3].

В связи с этим малые предприятия в современной экономике представляют большую ценность для государства, а, следовательно вопрос об организации труда в подобных компаниях остается весьма актуальным.

Организация труда – это некий комплекс мероприятий, которые направляются, в первую очередь, на обеспечение рационального использования рабочей силы, а также на достижение максимальной эффективности трудовой деятельности. В качестве главнейших направлений в сфере организации труда можно выделить повышение продуктивности трудовых ресурсов за счет качественного улучшения трудовых условий, а также за счет развития мер материального и нематериального стимулирования.

Рациональная организация труда персонала направлена на реализацию трех основных задач, а именно:

ЗАДАЧИ РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИ ТРУДА

экономическая задача                 ♦                    социальная психофизиологическа

Рисунок 1- Задачи рациональной организации труда [4]

Система нематериального стимулирования труда работников может быть рассмотрена в качестве ключевого элемента управления, с помощью которого представляется возможным повысить эффективность организации труда работников на предприятии. В данной статье система нематериального стимулирования будет рассматриваться в качестве системы не денежных мер, которые обеспечивают заинтересованность сотрудников предприятия качественно выполнять свои обязанности.

В современном мире используется огромное разнообразное количество мер нематериального стимулирования работников. Однако следует отметить тот факт, что эффективное функционирование такой системы на любом предприятии в первую очередь зависит от степени ее проработанности, работы системы службы управления персоналом и от отличительных особенностей деятельности непосредственно самого предприятия.

Специфическая особенность малых предприятий заключается в том, что численность сотрудников на них варьирует от 16 до 100 человек включительно. В большинстве своем на предприятиях такого типа сотрудники ежедневно встречаются со своим руководителем и коллегами. В этой связи организация труда персонала на малых предприятиях имеет особо важное значение, в частности система нематериального стимулирования работников [3]. На основании вышесказанного в данной статье предлагаются следующие ключевые способы нематериального стимулирования:

• -    развитие системы адаптации персонала;

• -    предоставление работникам возможности непосредственного участия в принятии решений;

• -    развитие корпоративной культуры;

• -    организация корпоративных мероприятий;

• -    проведений различных конкурсов, в качестве примера нами будет приведен конкурс на звание «Лучший сотрудник месяца»;

• -    публичное или же личное выражение признательности работнику, похвалы, напутственных слов и поддержки [4].

• 1.    Система адаптации персонала. Очень важным является тот момент, чтобы сотрудники не были лишены тех самых инструментов адаптации. Однако, что случается довольно часто, новые сотрудники в буквальном смысле вклиниваются в рабочий процесс, при этом они подвергаются эмоциональному стрессу, физическому и умственному перенапряжению, что в конечном итоге значительно сказывается на эффективности его работы. Необходимо, чтобы данный процесс не заканчивался в первый же день работы, а проходил постепенно, на протяжении, как минимум, всего испытательного срока. Стоить также сделать важное замечание о том, что процесс адаптации у каждого нового работника проходит очень индивидуально, в связи с этим можно придерживаться определенной программы, однако не стоит бояться вносить в нее некоторые коррективы в ходе процесса адаптации.

• 2.    Непосредственное участие сотрудников в принятии решений. Иными словами, партисипативное управление. Оно способствует преодолению отчужденности работников от результатов труда и укреплению сплоченности коллектива компании, повышению информированности персонала о деятельности организации. Все это, в свое время, обеспечивает повышение эффективности деятельности предприятия и устранению различных конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Так, например, работники могут участвовать в подготовке и принятии управленческих

• 3.    Корпоративная культура. На малом предприятии необходимо сформировать единые нормы поведения, которые будут определять ключевые ценности и цели предприятия. Необходимо сформировать такие условия для создания корпоративной культуры, которые бы, в свою очередь, были непротиворечивы и доступны в понимании для сотрудников. Еще одним важнейшим моментом, на который необходимо обратить внимание, является формирование стихийной корпоративной культуры, которая, в свое время, может не соответствовать заявленным целям компании и в будущем может оказать отрицательное воздействие на мотивацию персонала.

• 4.    Проведение различных корпоративных мероприятий. Ключевыми целями при любом образовании команды выступают превращение обычного коллектива, состоящего из сотрудников, в единую сплоченную команду, которая будет готова к совместной эффективной работе, а также налаживание позитивного психологического настроя внутри рабочего коллектива. Особая важность данного способа проявляется на малых предприятиях, ввиду того, что на нем коллеги по работе ежедневно сталкиваются друг с другом и весьма часто контактируют между собой. Достижение данной цели возможно несколькими способами. Так, например, возможно устроить корпоративное мероприятие, которое будет организовано непосредственно самим руководством компании. А можно, в свое время, привлечь специальные организации, которые осуществляют деятельность по проведению культурно-корпоративных мероприятий различного характера. Однако, стоит отметить тот факт, что необходимо весьма ответственно подходить к процессу тимбилдинга (построение команды). Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы в ходе данного процесса не достичь обратного эффекта, а именно: разобщенности трудового коллектива, что в дальнейшем может привести к существенную снижению трудовой эффективности на предприятии.

• 5.    Проведение различных конкурсов. В качестве примера можно привести конкурс на звание «Лучший сотрудник». При этом можно выбрать различный временной период: лучший сотрудник недели/месяца/года. Проведение подобного рода конкурсов позволит смотивировать сотрудников предприятия к повышению трудовой эффективности, что значительно скажется на общих результатах компании. Стоить сказать о том, что проведение таких конкурсов возможно лишь после формирования устойчивой корпоративной культуры на предприятии. Это обусловлено тем, что конкуренция между работниками должна быть здоровой и не вызывать расслоения трудового коллектива на группы.

• 6.    Выражение признательности сотруднику компании. Речь идет о том, что необходимо постоянно отмечать качественное выполнение той или иной работы сотрудником. Наибольшую значимость такие слова благодарности приобретают в том случае, если они исходят от непосредственного

решений, либо же сами принять решение о способах выполнения и режиме труда, необходимые для решения поставленной перед ними задачи.

руководства или же директора предприятия. Ключевым является то положение, которое говорит о том, что одновременно с похвалой ни в коем случае нельзя критиковать сотрудника за что-либо. Это обусловлено тем, что в такой ситуации человеческий мозг сосредоточит внимание лишь на критике, что может существенно сказаться на производительности труда. Исключительно важной похвала представляется для тех сотрудников, которые занимаются социальной активностью, однако, следует отметить, что выражение благодарности в таком случае необходимо четко персонализировать [4].

Подводя итоги, можно сказать о том, что вся система нематериального стимулирования труда представляет собой важнее направление организации труда сотрудников на предприятии, которая имеет специфические особенности и проблемы, которые с особой тщательностью необходимо учитывать на малых предприятиях.