Совершенствование подбора персонала в организациях государственной молодежной политики

Молодежная политика является одним из приоритетных направлений социально-экономической политики государства. Ее цель заключается в реализации интересов молодых граждан, их социального становления, раскрытия потенциала молодежи в интересах развития общества, создании необходимых условий и гарантий для самореализации молодежи, а также для поддержки молодежных объединений, движений, инициатив. Как отметил В.В.Путин, в ежегодном Послании Президента Федеральному Собранию на 2013 г., молодежная политика это не набор услуг, а прежде всего, пространство для формирования нравственного гармоничного человека.

В целях реализации молодежной политики государством созданы различные организации способствующие ее осуществлению. На уровне государства к таким организациям следует отнести Государственный комитет по делам молодежи РФ, а также Комитет по делам молодежи Государственной Думы. К основным функциям Комитета по делам молодежи Государственной Думы относятся:

• 1.    Разработка и внесение предложений в примерную программу

• 2.    Утверждение плана работы комитета по делам молодежи РФ.

• 3.    Подготовка и внесение на рассмотрение Государственной Думы материалов, необходимых при прохождении законопроектов на всех стадиях их рассмотрения, в соответствии с требованиями Регламента Государственной Думы.

законопроектной работы Государственной Думы; в календарь рассмотрения вопросов Государственной Думой на текущий месяц; в проект порядка работы Государственной Думы на очередное заседание; в план международных связей Государственной Думы с парламентами других государств; в план издательской деятельности Государственной Думы.

Основными целями функционирования Государственного комитета по делам молодежи РФ являются:

• 1)    Создание во взаимодействии с общественными организациями и движениями, представляющими интересы молодежи, условий для обеспечения здорового образа жизни молодежи, занятия спортом, патриотического и нравственного воспитания, определение направления государственной молодежной политики,

• 2)    реализации молодежью своих профессиональных возможностей, а также координация деятельности в данной сфере органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Таким образом, в современной молодежной политике наблюдается сочетание тактических и стратегических соображений и мотивов, групповых и общественных интересов. Эффективное функционирование данных организаций напрямую зависит от работы персонала, поэтому подбору сотрудников в такие организации следует уделять значительное внимание.

Как показывает практика, подбор персонала является основной проблемой кадрового менеджмента данных организаций. Так согласно исследованиям проведенным учеными Белгородского государственного национального исследовательского Университета в субъектах РФ были выявлены следующие проблемы в кадровой деятельности организаций молодежной политики:

• —    практика подбора и расстановка кадров государственной молодежной политики является слабо эффективной;

• —    низкий уровень профессиональной подготовки кадров органов по делам молодежи;

• —    недостаточность стимулирования эффективной профессиональной деятельности сотрудников;

• —    формальность кадрового обеспечения, не показывающая себя на практике.

Подобное состояние кадрового менеджмента наблюдается и в территориальных органах молодежной политики РМ. К организациям, реализующим государственную молодежную политику в РМ, следует отнести: Государственный комитет Республики Мордовия по делам молодежи и ГБУ «Мордовский Республиканский Молодежный Центр».

На наш взгляд, можно выделить 4 наиболее значимых проблемы, влияющих на подбор персонала в данные организации:

• 1)    главной проблемой является то, что у руководителей нет определенной стратегии подбора персонала. Процесс рекрутинга носит беспорядочный характер и большую роль играют случайные факторы при

реализации кадровой политики, отсутствуют четкие критерии оценки кадров молодежной политики и рабочего места;

• 2)    формальное требование к развитию кадрового обеспечения и отсутствие реального механизма. Даже учитывая то, что особое значение кадровой проблемы формально признавалось и признается практически всеми руководителями, на практике данные проблемы остаются на заднем плане в силу равнодушия со стороны высшего руководства. К тому же, состав органов по делам молодежи по-прежнему нередко пополняется либо за счет тех, кто не нашел себе места в других структурах, либо за счет студентов которые желают попробовать себя на практике;

• 3)    некомпетентность специалистов кадрового отдела и непонимание руководителями необходимости совершенствования системы кадрового обеспечения;

• 4)    несовершенство системы стимулирования и формирования мотиваций к труду.

Так, по данным опроса сотрудников Государственного комитета Республики Мордовия по делам молодежи и подведомственного ему учреждения ГБУ «Мордовский Республиканский Молодежный Центр», на вопрос о побудительных мотивах прихода в сферу работы с молодежью преобладали следующие позиции: «первоначальный опыт работы» (61%), «возможность для самореализации» (47%), «интересная работа» (43%), «возможность общаться с интересными людьми» (36%). Для наглядности представим это на диаграмме:

Побудительные мотивы прихода в организации молодежной политики

Таким образом, работник, реализующий молодежную политику, согласно его самооценке, – человек, стремящийся, прежде всего, к самореализации, для которого очень важен коммуникативный аспект и опыт трудовой деятельности. Но как выяснилось, данные позиции не учитываются при подборе персонала в организации по молодежной политике РМ.

При проведении исследования, респондентам было предложено ответить, какие стимулы влияют на трудовую деятельность сотрудников, что ведет к улучшению ее эффективности: большинство голосов указало такой мотив как «повышение заработной платы» 92%; «соблюдение субординации» 17% . Данные факторы, с учетом специфики деятельности, демотивируют работников органов по делам молодежи к их профессиональной деятельности.

Нам представляется, что решение проблем, связанных с подбором сотрудников в учреждения, занимающиеся вопросами молодежной политики требуют:

Во-первых, планирования количественных потребностей в персонале – потребность в новых сотрудниках должна быть предугадана, за это должны отвечать начальники отделов, так как они как ни кто другой знают обстановку в коллективе. При запланированном высвобождении рабочего места, поиск работника должен начинаться заранее, для того, чтобы не создавались «пробелы» в трудовом процессе, т.к. это может вызвать срыв того или иного мероприятия;

Во-вторых, компетенций вакантных должностей, описание рабочего места и должностной инструкции - при подборе персонала прежде всего следует оценить рабочее место, подходя к каждому рабочему месту с учетом его направления деятельности. Если не будет оценено рабочее место, то не будет правильно подобран персонал. Особое внимание следует уделить написанию должностных инструкций. В ходе исследования выяснилось, что должностные инструкции после их первоначального формулирования больше не пересматривались. Сотрудники не имеют возможности ознакомиться со своими должностными инструкциями, в связи с чем снижается эффективность их деятельности. Правильное формулирование требований к кандидатам, являются толчком к правильному выбору сотрудника. В нашем случае требования к кандидатам должны основываться на специфике деятельности организации;

В-третьих, организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов -необходимо искать людей готовых работать за идею и обладать такими качествами как активность, организованность, адаптивность, креативность, стресоустойчивость. Поиск работников должен начинаться среди активистов учреждения (в случаях замещения на управляющую должность должны рассматриваться кандидатуры из собственного резерва). Если среди активистов желающих не возникнет, то отделу кадров следует обратиться в студенческие советы ВУЗов, так как многие студенты желают совмещать работу с учебой, получить опыт работы и трудовой стаж. Необходимо наладить партнерские отношения со студсоветами, которые помогут в процессе подбора персонала, рекомендуя и предоставляя своих студентов. Также необходимо размещать информацию о вакантных должностях на собственном сайте (mol-rm.ru) и в других СМИ;

В-четвертых, отбор кандидатов – данный этап поможет отсеить не внушающих доверие кандидатов, для этого необходимо изучить резюме каждого соискателя. Оставшихся кандидатов следует пригласить на собеседование. К собеседованию необходимо подготовиться заранее, так как от данного этапа будет зависеть правильность выбора сотрудника и дальнейшая производительность отдела. Учитывая что специфика деятельности сотрудников является одинаковой, но направления деятельности различны, необходимо разработать структуру собеседования в зависимости от направления. К примеру, если требуется сотрудник в отдел развития молодежного предпринимательства, помимо общих качеств данной специфики, сотрудник должен обладать экономическими и юридическими знаниями, навыками бизнес-планирования. Далее следует процесс принятия решения о приеме сотрудника на вакантную должность.

В-пятых, адаптация нового сотрудника должна проходить с участием в данном процессе руководителя, в его обязанности войдет: проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В первое время руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Предложенные этапы позволят реорганизовать работу отдела кадров. Больших материальных затрат на внедрение усовершенствованной системы подбора и адаптации персонала не потребуется, а эффект от новой организации работы будет ощутим в короткие сроки.

Совершенствование системы управления государственной молодежной политикой на региональном уровне предполагает внедрение традиционной системы подбора персонала. Это является необходимым условием эффективности функционирования органов молодежной политики, которые позволят им решать как среднесрочные, так и долгосрочные цели, осуществлять разработку и реализацию молодежных программ имея высококвалифицированный персонал преданный своему делу.