Совершенствование процедуры подбора персонала с использованием внешних и внутренних источников

Подбор персонала – это комплекс мероприятий по изучению и выбору кандидатов на свободные кадровые позиции. Грамотно подобрать персонал – довольно сложная задача.

Сделать подбор персонала более качественным и эффективным поможет совершенствование данной процедуры с помощью поиска дополнительных внутренних и внешних источников.[2] Предлагаются следующие источники внутреннего подбора для заполнения вакансий ключевых специалистов и руководителей: кандидатов предлагается отбирать на конкурсной основе. Ключевым специалистам предлагается пройти различное тестирование и интервью с использованием нестандартных вопросов. При отборе кандидатов на руководящие должности будет использоваться механизм подготовки резервистов, а также методика STAR-интервью. Рассмотрим методику конкурсного отбора на должности ключевых специалистов. В первую очередь, кандидатам предлагается прохождение оценочного тестирования для оценки профессиональных знаний. Также кандидатам на должности ключевых специалистов предлагается пройти тестирование для оценки трудолюбия и работоспособности, что является одними из основных личностных качеств хорошего работника. Примеры вопросов такого теста представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Примеры вопросов теста для оценки трудолюбия и работоспособности кандидата на вакантную должность

Вопрос теста	Варианты ответов
1. Часто ли Вы выполняете работу, которую вполне можно было бы передать другим?	А) да; Б) редко; В) очень редко.
2. Что для Вас характерно?	А)    вы работаете больше других; Б) вы работаете как все; В)    вы работаете меньше всех за счет организованности.

Продолжение таблицы 1.

3. Способны ли Вы заставить себя работать в любых условиях?	А) да; Б) когда как; В) нет.
4. Как часто Вы увлечены учебой, работой?	А) часто; Б) периодически; В) редко.
5. Что бы Вы предпочли?	А)    иметь очень интересную и творческую работу, пусть даже не всегда высокооплачиваемую; Б) работу, где требуется трудолюбие и упорство, высокооплачиваемую; В)    работу, не требующую большого напряжения и сил, но достаточно прилично оплачиваемую.

В спорных случаях, когда необходимо принять решение между несколькими подходящими кандидатами, предлагается добавлять вопросы нестандартного характера, которые позволять выявить нужного кандидата. Такие вопросы помогут, прежде всего, идентифицировать модель поведения человека в определенных ситуациях. Спонтанные вопросы будут провоцировать кандидата отвечать порой быстро, что уменьшит возможность получить желаемые ответы.

Примеры таких вопросов приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Примеры нестандартных вопросов для собеседования с кандидатом на должность ключевого специалиста

Вопрос	Что данный вопрос поможет узнать о кандидате
1. Вспомните и расскажите о своей самой большой неудаче?	Позволит лучше узнать личные черты и цели кандидата

Продолжение таблицы 2.

1. Расскажите о рабочей ситуации, когда от Вас потребовались превосходные коммуникационные навыки	Способность к успешной коммуникации и гибкости в работе
2. Как вы оцениваете свою способность общаться с вышестоящим начальством?
3. Часто ли Вы берете на себя риск и ответственность за выполнение какого-либо дела?
4. Расскажите о чрезвычайных обстоятельствах, которые могут Вас заставить отказаться от выполнения работы
1. Какой тип работ доставляет Вам наибольшие трудности?	Позволит лучше оценить стрессоустойчивость и сговорчивость кандидата
2. Когда у Вас много работы мало времени, что заставляет Вас достигнуть успешного результата?
3. Расскажите об обстоятельствах, при которых необходимо было срочно закончить работу к определенному сроку.
4. Если бы Ваш начальник узнал, что Вы ходили на собеседование, что бы он сказал?
5. Вам в резкой форме говорят, что Вы делаете что-то категорически неправильно. Как поступите?
6. Часто ли бывают ситуации, когда Вы и ваш начальник имеете разные мнения?

Далее рассмотрим процесс подбора кандидатов на руководящие должности с использованием механизма подготовки резервистов на вакантные должности.

Выбор кандидатов на роль руководителей - задача ответственная и сложная, требующая большой проработки.

В резерв зачисляются работники, проявившие способность к управленческой деятельности и обладающие:

1)профессиональной подготовкой;

2)деловыми качествами;

3)личностными качествами.

Для резервистов на должность руководителей должны быть разработаны индивидуальные программы подготовки, которые будут включать:

• 1)    теоретическую подготовку, включающую в себя:

• -    повышение квалификации по необходимым видам деятельности;

• -    развитие деловых и личностных качеств, обеспечивающих эффективную управленческую деятельность;

• -    развитие навыков к предупреждению и решению конфликтных ситуаций;

• -    участие в ежегодных конференциях с тематикой, направленной на совершенствование бизнес-процессов, развития мотивации работников подразделений, на должности руководителей которых они стоят в резерве.

2)практическая подготовка может осуществляться в форме:

• -    временного исполнения обязанностей по соответствующей должности;

• -    возможность принятия участия в рабочих группах по разработке проектов определенной профессиональной направленности в качестве руководителя.

Для отбора кандидатов в состав резерва предлагается использование методики STAR-интервью.

STAR – это метод подбора персонала на основании компетенций. Буквы STAR расшифровываются как Situation – Task – Action – Result, что в переводе означает Ситуация – Задача – Действие – Результат . [3]

В процессе интервью кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его рабочей практике. Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции.

Также дополнительно предлагаются использование следующих источников внешнего подбора для заполнения прочих вакансий:

• -    рекрутинговые агентства – такой способ позволит работникам кадровой службы сэкономить время и избежать трудностей при поиске кандидата на вакантную должность, затраты – плата за услуги данной организации;

• -    размещение дополнительных объявлений о свободных вакансиях в интернете (преимущество данного метода - низкие затраты);

• -    размещение объявлений на различных тематических форумах;

• -    поиск кандидатов на выставках и молодежных конференциях – поможет решить проблему поиска молодых специалистов;

• -    лизинг работников (на определенный должности – уборщицы, технический персонал);

• -    листовки, баннеры – недорогой и эффективный способ информирования населения о свободных вакансиях.[1]

Действительно, существует множество различных методов привлечения персонала за счет внешних и внутренних источников, но каждый работодатель будет использовать те, которые подходят именно ему.