Совершенствование системы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе Российской Федерации: анализ существующих подходов и стратегии развития

Эффективность государственного управления существенно определяется результативностью деятельности государственных служащих, которые играют ключевую роль в исполнении государственных решений и удовлетворении общественных потребностей. Мотивация данных служащих к исполнению своих функций и работе в органах государственного управления выступает в качестве детерминанты их профессиональной эффективности.

Согласно исследованию, проведённому аналитической компанией HeadHunter, фиксируется значительное снижение интереса к государственной службе среди молодёжи в последние годы. Анализ динамики показывает, что если в 2016 году примерно 37% молодых людей в Москве и 40% в регионах Российской Федерации выражали стремление занимать должности в государственных структурах, то к 2019 году доля таких желающих сократилась до 21% и 18% соответственно.

Данная тенденция может быть объяснена несколькими ключевыми факторами, выявленными в ходе опроса респондентов. Во-первых, 59% опрошенных указали на сложности с трудоустройством без наличия связей, что подчёркивает значимость проблемы неформальных практик в системе государственного управления. Во-вторых, значительная часть респондентов (56%) выразила озабоченность в связи с высоким уровнем коррупции и отсутствием прозрачности в карьерном росте. Дополнительные 54% участников исследования считают, что излишняя бюрократизация и низкий уровень заработной платы осложняют и без того трудные условия труда.

Наконец, 42% молодых людей отметили высокий уровень стресса как сдерживающий фактор для вступления в государственную службу.

Эти результаты исследования подчеркивают насущную необходимость реформирования системы государственной службы Российской Федерации, в том числе через усиление мер, направленных на повышение прозрачности карьерного роста, борьбу с коррупцией и оптимизацию административных процедур. Стратегическая задача состоит в том, чтобы сделать государственную службу более привлекательной и доступной для квалифицированной молодёжи, что в свою очередь способствует повышению эффективности государственного управления и реализации социально значимых проектов на благо общества.

В свете современных исследований мотивации государственных служащих, проведённых в 2020 году, было выявлено, что значительное большинство граждан (74%) склонно оценивать деятельность государственных служащих скорее негативно. Такое восприятие влияет на профессиональные амбиции следующего поколения, ведь 55% респондентов не желают видеть своих детей в рядах государственных служащих. Эти данные подчёркивают наличие серьёзных проблем в восприятии государственной службы как привлекательной карьерной перспективы.

Основные трудности, ассоциируемые с работой в государственной службе, охватывают несколько аспектов: высокая ответственность (26%), сложности в общении (14%), многочисленные обязанности (12%) и высокие требования к профессионализму (6%). Эти факторы являются ключевыми препятствиями на пути к повышению привлекательности государственной службы.

Исследование мотивационных факторов выявило ряд негативных тенденций, которые существенно влияют на качество исполнения государственных функций и эффективность профессиональной деятельности. К таким тенденциям относятся снижение мотивации к работе, неполная укомплектованность штатов и увеличенная текучесть кадров. Эти факторы приводят

к снижению производительности и эффективности государственного аппарата.

На фоне выявленных проблем обостряется необходимость углублённого анализа мотивационных факторов и разработки эффективных методов управления мотивацией среди служащих. Реформирование системы гарантий и стимулирования, а также создание благоприятных условий для профессионального роста и развития государственных служащих становятся ключевыми задачами для повышения привлекательности государственной службы в Российской Федерации.

В данном контексте значительный вклад внесли исследователи Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Левин, Ф. Герцберг и Д. МакГрегор, чьи теории мотивации оказали значимое влияние на практики управления персоналом. В России особое место в этой области занимают труды Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, В.А. Ядова, А.Н. Леонтьева, П.М. Якобсона и С.А. Шапиро. Однако, несмотря на развитую теоретическую базу, исследования мотивации в сфере государственной и муниципальной службы все еще требуют дальнейшей разработки, как подчеркивают И.Б. Шуберкова и О.Н. Шебуркова в своих работах.[1]

Государственная служба характеризуется уникальными чертами, которые обуславливают необходимость учета специфических аспектов при формировании мотивационных механизмов служащих. В рамках данного исследования будет применяться следующая терминология: мотивация определяется как процесс активизации к деятельности, направленный на удовлетворение потребностей и достижение целей, а мотивы рассматриваются как внутренние стимулы, формирующие направленность индивидуального поведения.

Применение мотивационных технологий в структурах государственного управления позволяет оптимизировать расходы на подбор и адаптацию персонала, повысить его производительность и способствовать формированию благоприятной организационной среды. Основная задача кадровых служб заключается в анализе мотивов служащих и разработке комплексных мотивационных стратегий, охватывающих как материальные, так и нематериальные аспекты стимулирования.

Несмотря на наблюдаемое снижение интереса к государственной службе, рыночные исследования 2019 года, проведенные компанией HeadHunter, подтверждают наличие группы кандидатов, по-прежнему заинтересованных в работе в государственных органах. Ключевые факторы, мотивирующие претендентов, включают стабильность и предсказуемость трудовых отношений, возможности карьерного роста, наличие социальных пакетов и премий, вклад в общественное благо, престиж профессии, гарантии соблюдения трудовых прав, возможности для формирования значимых социальных связей, доступ к административным ресурсам и потенциал дополнительного заработка.

Государственная служба характеризуется уникальными чертами, которые обуславливают необходимость учета специфических аспектов при формировании мотивационных механизмов служащих. В рамках данного исследования будет применяться следующая терминология: мотивация определяется как процесс активизации к деятельности, направленный на удовлетворение потребностей и достижение целей, а мотивы рассматриваются как внутренние стимулы, формирующие направленность индивидуального поведения.

Применение мотивационных технологий в структурах государственного управления позволяет оптимизировать расходы на подбор и адаптацию персонала, повысить его производительность и способствовать формированию благоприятной организационной среды. Основная задача кадровых служб заключается в анализе мотивов служащих и разработке комплексных мотивационных стратегий, охватывающих как материальные, так и нематериальные аспекты стимулирования.

Несмотря на наблюдаемое снижение интереса к государственной службе, рыночные исследования 2019 года, проведенные компанией

HeadHunter, подтверждают наличие группы кандидатов, по-прежнему заинтересованных в работе в государственных органах. Ключевые факторы, мотивирующие претендентов, включают стабильность и предсказуемость трудовых отношений, возможности карьерного роста, наличие социальных пакетов и премий, вклад в общественное благо, престиж профессии, гарантии соблюдения трудовых прав, возможности для формирования значимых социальных связей, доступ к административным ресурсам и потенциал дополнительного заработка.

В рамках современных реформ системы государственной службы Российской Федерации ключевое внимание уделяется анализу и совершенствованию механизмов предоставления социальных гарантий служащим, регламентированным Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основные государственные гарантии, определенные статьями 52 и 53 этого закона, охватывают широкий спектр мер, направленных на создание благоприятных условий труда и защиту прав государственных служащих, включая оплату труда, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, условия отдыха и дополнительные профессиональные преимущества.

Тем не менее, несмотря на четко установленный законодательный фреймворк, существует ряд исследований, указывающих на значительные проблемы в реализации данных гарантий. Например, А.И. Гераскевич высказывает критику по поводу отсутствия законодательно закрепленных механизмов, стимулирующих эффективный труд, и указывает на декларативный характер некоторых гарантий.

Создание благоприятных условий труда является важной составляющей мотивационной системы, и регулярные мониторинги, такие как анкетирование, могут способствовать выявлению скрытых проблем и потребностей служащих, что позволит адаптировать систему стимулирования к современным условиям. Проблемы, связанные с организационной культурой и средой, как отмечают исследователи С.В.

Байтеряков, А.В. Барышникова и другие, выражаются в формализованности структур и медленной адаптации к новым реалиям.

Присвоение более высоких классных чинов, регулируемое статьей 11 Федерального закона № 79-ФЗ, предполагает стимулирование государственных служащих через повышение их статуса и расширение возможностей карьерного роста. Однако, как отмечает В.И. Шарин, процедуры присвоения чинов обладают недостаточной прозрачностью и оказывают ограниченное влияние на денежное содержание служащих, что снижает эффективность данного метода мотивации.

Нематериальное стимулирование, оформленное в статье 55 того же закона, предусматривает разнообразные формы награждения. Несмотря на это, исследования указывают на ограниченное применение и неадекватное оценивание заслуг служащих, что подчеркивает декларативный характер многих установленных мер и необходимость их доработки.

Создание благоприятного психологического климата на рабочем месте является еще одним важным аспектом мотивации, требующим глубокого исследования и реформирования организационной культуры в государственных органах. Исследования, выполненные С.В. Байтеряковым и А.В. Барышниковой, демонстрируют, что существующие условия часто не отвечают современным требованиям и не способствуют повышению мотивации и эффективности деятельности служащих.

Особое внимание следует уделить механизмам зачисления в кадровый резерв. На практике данный метод стимулирования реализуется неэффективно, что подтверждается отсутствием систематизированной подготовки кадров. Необходимы дополнительные исследования и разработка новых подходов к подбору и подготовке кадров, что может способствовать реализации потенциала служащих и их профессиональному росту.

Исследование мотивационной сферы государственных гражданских служащих обнаружило критическую необходимость в проведении дополнительных научных работ для всестороннего оценивания и анализа данной области. Отмечается дефицит систематического подхода к изучению мотивации, что мешает интегральному учету всех аспектов, влияющих на мотивационный процесс в рамках государственной службы.

Ограничения, налагаемые формальными правилами и процедурами, значительно снижают эффективность применения мотивационных инструментов, ограничивая возможности для учета профессиональных мотивов служащих. Это акцентирует на неотложности реформирования существующих подходов к стимулированию, поскольку нынешние методы часто реализуются неэффективно и обладают значительными недостатками в применении.

Тем не менее, несмотря на выявленные проблемы, активно принимаются меры для улучшения ситуации в области мотивации государственных служащих, что находит отражение в разработке методик нематериальной мотивации и реформах системы государственного управления. Результаты этих инициатив начинают проявляться, как показывает создание Методики нематериальной мотивации государственных гражданских служащих РФ и предложения Центра стратегических разработок по совершенствованию системы управления.