Совершенствование системы мотивации ООО "Газпром Нефтехим Салават"

ООО «Газпром нефтехим Салават» — один из ведущих нефтехимических комплексов России. Компания интегрирована в систему ПАО «Газпром». Основное преимущество ООО «Газпром нефтехим Салават» — в концентрации на единой площадке полного цикла переработки переработки углеводородного сырья, нефтехимии, производства минеральных    удобрений.     В     состав     общества    входят нефтеперерабатывающий и газохимический заводы, завод «Мономер».

Компания активно реализует социальные проекты. Работники обеспечены полным пакетом социальных гарантий. Медицинское обслуживание осуществляется в передовой клинике «Медсервис». Для занятия спортом построены новейшие спортивные объекты: СКК «Салават» с ледовой ареной и бассейном, Дворец спорта «Нефтехимик», — реконструированы стадион и городской парк [1].

Изменения в системе мотивации обусловлены несколькими факторами:

• 1.    Во-первых, это выполнение стратегической задачи по снижению расходов;

• 2.    Во-вторых, это внесение изменений в коллективный договор, чтобы более точно учитывать социальную специфику и рыночные условия. Изменился акцент в определении минимально допустимого размера заработной платы работника: вместо соотношения оклада с региональным прожиточным минимумом предложена более справедливая методика -сопоставление с прожиточным минимумом, уже умноженным на 1,5 (ранее было 1,4) не оклада, но минимальной зарплаты. Это связано с тем, что на ряде дочерних предприятий, матрица оплаты труда «сжалась» в нижних грейдах по причине принятых в регионе решений о повышении прожиточного минимума. Этот и другие факторы в нашем случае приводят к тому, что оклады наших работников в нижних пяти-шести грейдах оказались бы «сплющены», отличались бы совсем незначительно. В результате могла быть утрачена мотивация к профессиональному росту, повышению разряда.

• 3.    Еще одно изменение - повышение гибкости в индексации заработной платы. Ранее в коллективном договоре определялась только одна возможность индексации - увеличение оклада, теперь мы ввели возможность применения индексирующей выплаты. Индексирующая

  выплата - отдельный элемент постоянной части оплаты труда, выплачивается ежемесячно фиксированной суммой и не входит в базу для расчета компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, за исключением оплаты сверхурочных часов и оплаты работы в выходные и праздничные дни). Ежемесячная индексирующая выплата учитывается при расчете средней заработной платы работника. Данная выплата соответствует грейду должности работника (с учетом внутригрейдовой зоны), фиксируется в матрице оплаты труда и, соответственно, изменяется при переводе работника на новую должность с другим должностным окладом (тарифной) ставкой. Ежемесячная индексирующая выплата, установленная в определенном году, распространяется на все последующие годы. Ежемесячная индексирующая выплата, установленная работнику в следующем году (например, в 2017 году), суммируется с аналогичной выплатой предыдущего года (лет) (например, 2016 года).

В коллективный договор привнесено новое важное условие – возможность отклонения от соотношения постоянной и переменной части заработной платы 70 % к 30 % в направлении переменной части. Из-за ограничения переменной части (30 %) мы не могли заплатить больше, даже если это было оправдано. Эта ситуация актуальна для наших дочерних организаций, где переменная часть заработной платы является основным мотивирующим фактором либо связана с объемом выполнения работ, который может меняться в зависимости от наличия загрузки

Рисунок 1 - Структура оперативной премии

Оперативная премия постепенно превратилась в условно- постоянную часть зарплаты. Но теперь установлены коллективные и индивидуальные показатели, по которым часть премии может и не начисляться.

Также в 2016 году в компании заработал инструмент проектного премирования. Уже более 100 работников вовлечены в эту систему, суть которой - премирование на основании выполнения вех проекта. Премия выплачивается по мере прохождения значимых этапов проекта.

Приведем схему проектного премирования по шагам (рисунок 2).

Параметры

Рисунок 2 – Схема проектного премирования по шагам

Следует упомянуть «качественные» перемены в оперативном премировании. До 1 ноября оно осуществлялось «по умолчанию», фактически за отсутствие нарушений. Оперативная премия превратилась в условно-постоянную часть заработной платы. Теперь же установлены коллективные и индивидуальные показатели, по которым может начисляться или не начисляться часть премии.

Это должно положительно сказаться на повышении культуры безопасности, на выполнении производственной программы, должно простимулировать работать активнее тех, чей труд напрямую влияет на выработку и безаварийную работу, усилит коллективную ответственность.