Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

Эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Несмотря на достаточную теоритическую изученность вопросов мотивации персонала, практические аспекты применения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей доработке.

Рассмотрим это на примере ООО “ИТСР”

В процессе работы использовались статистический и аналитический методы. Объектом исследования является персонал организации.

ООО «Информационные Технологии Стабильности и Развития» (ООО «ИТСР») осуществляет разработку программного обеспечения и консультирование в этой области. Организация создана в 2010 году.

Руководство ООО «ИТСР» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в ООО «ИТСР» является заработная плата и премия.

Начисление заработной платы происходит на основании Положения об оплате труда и материальном стимулировании за экономическую эффективность работы руководителей, специалистов, служащих ООО «ИТСР». В ООО «ИТСР» наблюдается постоянный рост заработной платы работников (таблица 1).

Таблица 1 — Показатели, характеризующие труд сотрудников в ООО

«ИТСР» за 2012-2014гг

Наименование показателей	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонение
				Абсолютное (+/-)	Относительное (%)
				2014 к 2012гг.	2014 к 2012гг.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4 950	14 040	18 240	+13290	368,4

Согласно данным таблицы, фонд оплаты труда в 2014 году увеличился на 13290 тыс. руб. (на 368,4 %) по сравнению с 2012 годом и составил 18 240 тыс. руб.; зарплата работников за этот период также возросла. Уровень заработной платы на ООО «ИТСР» выше прожиточного минимума, и превышает его на 18451 руб., что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей работников и частично потребностей в безопасности. Средняя заработная плата на 1 работника в ООО «ИТСР» составляет 32370 руб.

В ООО «ИТСР» установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, в праздничные дни, выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в ООО «ИТСР»: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой дисциплины используется административная мотивация персонала (выговоры, штрафы, лишения премии).

Недостаточно развито в ООО «ИТСР» моральное стимулирование: отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами за особые результаты труда, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности. В таблице 2 показана представлены результаты оценки персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ООО «ИТСР». Результаты свидетельствуют о недостаточной удовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

Показатели позволяют сделать следующие выводы по методам стимулирования, используемым в ООО «ИТСР»:

• -    сотрудники не удовлетворены размером заработной платы, нематериальными выгодами и решением социальных проблем;

• -    слабо развита система участия;

• -    специалистов не устраивают перспективы карьерного роста;

• -    недостаточно развито управление по целям.

Для совершенствования системы мотивации в ООО «ИТСР» целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого подразделения. В основу данного подхода положен принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая». В соответствии с данным подходом постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу, выплачивается независимо от успехов деятельности в ООО «ИТСР» в виде оклада. В то же время переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности сотрудника и организации в целом.

Таблица 2 – Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «ИТСР» (оценка по пятибалльной шкале)

Метод	Оценка, средний балл
	Специалисты		Руководители отделов
Создание условий труда	4		4,5
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвореннос ть стимулом	важность стимула	удовлетворенн ость стимулом	важность стимула
	3,0 2,0 2,5	4,5 3,0 3,0	3,5 2,5 3,0	4,7 3,6 3,2
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	3,7 3,8 4,0		3,8 4,0 4,0
Вовлечение в дела: -    знания целей, задач -    коммуникации -    участие в решении проблем ООО «ИТСР» - отношение в коллективе	3,5 3,2 2,0 4,3		4,0 3,8 3,5 4,0
Способность самореализации: - карьера	2,5 3,6		3,5 3,4

- обучение - рост мастерства	3,6		3,8
Интерес к работе: - управление по целям - самостоятельность - ответственность	3,0 4,0 4,3		4,0 4,1 4,2

С целью дифференциации в ООО «ИТСР» можно использовать следующий подход к определению постоянной составляющей: определение квалификационных уровней сотрудников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25. В результате будут сформированы пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Также предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда.

По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год.

Данный подход позволяет установить взаимосвязи между профессиональным мастерством сотрудника, его отношением к работе, сложностью работы и условиями труда. Это будет способствовать стремлению сотрудника работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

В ООО «ИТСР» также нужно расширить систему компенсаций, льгот. Существующая система в организации не соответствует современным требованиям. В ООО «ИТСР» можно установить такие новые виды компенсаций, как: доплата за многолетний труд, за составление отчетности, сверхурочные премии, надбавка за опыт, умения и т. д.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности путем проведения анкетирования. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей ООО «ИТСР» необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно проводить один раз в год и в соответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот [1].

Сформировать систему льгот ООО «ИТСР» можно по «принципу кафетерия». В конце года распределить льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Составить два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов.

Можно не давать такой пакет нерезультативным работникам, т.е. определить условия его получения.

Также надо повсеместно развивать организационное стимулирование сотрудников ООО «ИТСР». Важным аспектом данного метода мотивирования является сбалансированность личных и организационных целей, чего в ООО «ИТСР» явно недостаточно. Справиться с такой ситуацией ООО «ИТСР» поможет использование двух управленческих концепций X. Рамперсада [2]: универсальная система показателей (TPS) и личная система сбалансированных показателей (PBSC – Personal Balanced Score-card). С их помощью можно связать личные цели с организационными, что должно привести к большей лояльности сотрудников и вовлеченности их в работу. Интеграция целей, доверие, увлеченность, приверженность, постоянное обучение и совершенствование – ключевые ценности подхода TPS. Решение многих проблем также лежит в области сбалансированности работы и личной жизни сотрудников и согласованности их индивидуальных целей с целями организации. X. Рамперсад утверждает, что при применении концепций PBSC и TPS наблюдается 20%-ный рост потенциала сотрудников и их производительности.

Необходимо активно использовать стандартные формы моральнопсихологической мотивации в ООО «ИТСР»: устное поощрение, объявление благодарности перед коллективом; поручение более легких или привлекательных проектов тем, кто только что выполнил сложное задание; предоставление свободного графика работы, отгулов; направление в поощрительные деловые поездки; проведение конкурса «Лучший сотрудник», вручение грамот и призов; размещение фотографий победителей на сайте организации и на доске объявлений; поощрение креативности и инициативы вознаграждениями.

Руководитель ООО «ИТСР» может и должен пользоваться принципом делегирования полномочий: расширять сферу контроля и влияния своих заместителей, поручать представлять своим сотрудникам организацию на различных публичных мероприятиях.

При применении методов организационной и моральнопсихологической мотивации руководителю ООО «ИТСР» желательно учесть потребности сотрудников и определить те ее виды, которые больше всего подходят каждому из них: продвижение, возможность профессионального роста, признание, разнообразие трудовой деятельности. Периодически необходимо включать в работу подчиненных новые задания, бросающие вызов их навыкам и способностям.

Всякое изменение встречает сопротивление, поэтому прежде чем вносить коррективы в систему мотивации ООО «ИТСР» необходимо проанализировать и спрогнозировать какое сопротивление может встретить планируемое изменение и по возможности минимизировать сопротивление (потенциальное и реальное).

При внедрении изменений в систему мотивации персонала ООО «ИТСР» ее руководителям необходимо:

• -    учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения сотрудников в определении составных частей их компенсационного пакета с учетом трудовых затрат;

• -    объяснить руководителям и сотрудникам необходимость проведения изменений и невозможность сохранять прежнее положение вещей, а также блокировать движение в неверных направлениях;

• -    вовлекать руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений, чтобы внедрение прошло успешно;

• -    сопоставить отношение и динамику показателей, характеризующих результаты производства программных продуктов или объемов продаж и фонд премирования: просчитать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии сотрудникам ООО «ИТСР», чтобы измерить эффективность новой системы мотивации.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что материальное вознаграждение является мотивирующим фактором в том случае, если оно непосредственно связано с результатами работы. Однако, необходимо помнить об особенности менталитета русского человека, а именно о его стремлении работать в коллективе, признанию и уважению коллег.