Совершенствование системы мотивации персонала в условиях кризиса на примере ФГУП СК "Ставрополькоммунэлектро"

В настоящее время в экономике России происходят существенные изменения. В связи с этим организациям приходится подстраиваться под создавшиеся условия неопределенности. Приоритетно внимание уделяется финансовым и правовым аспектам. Единственной же мерой, применяемой в отношении персонала, чаще всего, является сокращение штата в целях уменьшения затрат на работников. Такая стратегия управления может значительно повысить демотивацию оставшихся сотрудников и является крайней мерой, так как ценность человеческих ресурсов уже давно носит неоспоримый характер [2]. Как следствие, высокая текучесть кадров может снизить общую производительность труда.

Большинство организаций не в состоянии увеличить мотивационные фонды, в частности это касается государственных и муниципальных унитарных предприятий, где распределение финансов определяется и контролируется вышестоящими органами. В свете этого необходимо пересматривать качественную политику мотивации персонала.

В настоящее время существует множество теорий мотивации, в классификации которых лежат различные мотивы. Безусловно, каждой теории свойственно определенное сочетание способов мотивации, но все их можно разделить на две большие группы: материальная и нематериальная мотивация [1].

Материальная мотивация – это количество денежных выплат сотруднику работодателем. Под материальной мотивацией понимаются исключительно денежные компенсации, например, премии, надбавки, комиссионные и другие.

Под нематериальной мотивацией понимаются внешние стимулы немонетной природы. Сюда можно отнести многие аспекты как повседневной офисной жизни работника, так и перспективы его карьеры. Например, служебный транспорт, корпоративная связь, удобный офис, благоприятная рабочая атмосфера, гибкие возможности карьерного роста, символы служебного положения, повышение квалификации за счет работодателя и так далее.

Согласно     Коллективному     договору     ФГУП     СК

«Ставрополькоммунэлектро» г. Михайловск материальная мотивация сотрудников состоит из:

• -    регулярной выплачиваемой ежемесячно премии, пропорциональной окладу работником, успешно прошедшим испытательный срок;

• -    дополнительных выплат по результатам работы за год;

• -    премий, приуроченных к профессиональным праздникам;

• -    дополнительных выплат в связи с персональными значимыми датами сотрудников (свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию);

• -    регулярной (до двух раз в год) индексации оклада.

Нематериальная мотивация состоит из:

• -    возможности получения высшего образования по профилю своей работы за счет предприятия;

• -    предоставления путевок на черноморское побережье;

• -    поощрение грамотами и почетными грамотами как от предприятия, так и от вышестоящих министерств, за выдающиеся достижения в работе;

• -    предоставление дополнительных дней отпуска.

На предприятии трудятся 155 человек. Результат опроса работников показал, что мотивация их труда обусловлена следующими факторами:

• -    стабильной фиксированной систематически индексирующейся заработной платой;

• -    предоставлением дополнительных социальных гарантий сотрудникам (в том числе ушедшим на пенсию) и их семьям;

• -    стабильным положением предприятия;

• -    возможностью получить целевое образование за счет поддержки предприятия.

С другой стороны существуют критические моменты работы сотрудников анализируемого предприятия:

• -    недостаточно высокая заработная плата;

• -    «старение» персонала, нежелание молодежи работать долгое время на предприятии;

• -    получение мотивационных бонусов преимущественно одними и теми же сотрудниками.

В годовом отчете ФГУП СК «Ставрополькоммунэлектро» по результатам работы за 2016 год представлены следующие данные о динамике заработной платы в период с 2014 по 2016 год (таблица 1).

Таблица 1

Средняя    заработная    плата    работников    ФГУП    СК

«Ставрополькоммунэлектро»

Наименование показателей	2014 г	2015 г	2016 г
Среднесписочная           численность работников, чел	149	151	155
Средняя заработная плата сотрудников предприятия	15427,13	15967,52	16442,89
Средняя    заработная    плата    по Ставропольскому краю, руб [3]	22557,32	23676,69	25383,56

На основе предоставленных данных можно сделать вывод, что заработная плата сотрудников в рассматриваемый период росла в номинальном выражении. Тем не менее, она меньше средней заработной платы по региону. В условиях рассматриваемого предприятия изменить ее возможно только оптимальным распределением финансов мотивационного фонда путем внесения изменений в Коллективный договор и перенаправления на материальную мотивацию части средств, которые используются на нематериальную мотивацию сотрудников.

Одним из спорных пунктов нематериальной мотивации, утративших свою непосредственную значимость, стала выдача путевок на базу отдыха на Черноморском побережье сотрудникам и их семьям. Получить такую путевку может сотрудник, проработавший на предприятии более года при наличии остаточных средств в соответствующем фонде. ГУП СК «Ставрополькоммунэлектро» ежегодно выделяет определенное количество путевок на каждый филиал, где руководство распределяет их между сотрудниками.

Главная проблема заключается в том, что последние годы остаточные средства мотивационного фонда не позволяют выделять количество путевок, достаточное для удовлетворения даже половины спроса. С учетом того, что не каждый сотрудник имеет возможность взять отпуск летом из-за специфики работы, а также недостаточности путевок, выделяемых на филиал, шанс сотрудника воспользоваться данной привилегией за счет предприятия выпадает один раз в десять лет. Таким образом, большинство сотрудников перестали воспринимать получение путевки как мотивацию и вовсе игнорируют возможность ее получения.

Вследствие этого было разработано предложение вместо путевок из мотивационного фонда каждому сотруднику, проработавшему на предприятии более одного года, уходящему в ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачивать дополнительную сумму, которая будет зависеть от стажа работы на предприятии и суммы, выделенной фондом на год. То есть пропорционально разделить остаточные средства фонда, за счет которого ранее оплачивались путевки, между всеми сотрудниками стажу.

В связи с тем, что в последние годы сотрудники под различными предлогами пытаются отложить ежегодный оплачиваемый отпуск (а некоторые и вовсе не хотят его использовать вопреки трудовому законодательству), было решено, что выплаты будут производиться строго в тот год, на который выделены материальные средства с учетом графика отпусков. В случае переноса сотрудником отпуска на следующий календарный год дополнительные выплаты не переносится и не выдается вместо отпуска, то есть сотрудник теряет возможность получить ее.

Такое изменение в Коллективном договоре позволило:

• -    повысить годовой доход каждого сотрудника, проработавшего на предприятии более года;

• -    решить проблему переноса сотрудниками отпусков;

• -    равномерно распределить стимулирующие средства;

• -    избавиться от недовольства сотрудников по поводу призрачных шансов получения путевок на черноморское побережье.