Совершенствование системы оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в Белгородской области

В условиях реформирования института государственной гражданской службы повышение эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих является одним из основных задач государственного управления. Поэтому совершенствование управленческих технологий, обеспечивающих повышение результативности деятельности государственных служащих, приобретает огромное значение.

В связи с этим рассмотрение технологии оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих как процедуры оценки не столько потенциала, сколько результативности деятельности гражданских служащих за различные периоды времени, на сегодняшний день является особо актуальным.

Государственная гражданская служба как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, связанные с вопросами поступления на службу, увольнения, присвоения классных чинов, повышения квалификации, а также организации проведения оценки деятельности служащих в рамках проведения аттестации.

Порядок проведения аттестации определяется Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1], Указом Президента РФ от 01 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [2], а также распоряжением Губернатора Белгородской области от 07 ноября 2006 года № 936-р «О проведении аттестации государственных гражданских служащих» [3].

При проведении аттестации гражданских служащих основное внимание уделяется вопросам подтверждения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы в рамках исполнения своих должностных обязанностей, закрепленных в должностных регламентах. Однако результаты аттестации являются односторонними, не учитывающими промежуточные результаты работы гражданских служащих.

На организацию проведения оценки профессиональной деятельности гражданских служащих оказывают влияние несколько факторов:

• 1.    Иерархия оценки деятельности государственных органов и органов исполнительной власти. Например, оценка эффективности деятельности государственных органов осуществляется на основе Постановления Правительства РФ от 03.11.2012 № 1142 "О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21 августа 2012 г. № 1199 "Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации".

• 2.    Различия по категориям и группам должностей гражданской службы, а также критерии эффективности служебной деятельности, определяемые в соответствии с группами должностей. В результате чего возникают трудности при определении специфических показателей результативности деятельности государственных служащих в соответствии с их функциональными особенностями.

• 3.    отсутствие единого подхода к новым технологиям оценки деятельности гражданского служащего, направленного на разработку процедуры оценки профессиональной деятельности, включающей методы оценивания, показатели, сроки проведения оценки, а также организацию обеспечения обратной связи между «оцениваемыми» и «оценивающими».

Оценка эффективности деятельности гражданского служащего включает в себя:

• 1.    Субъект оценки.

• 2.    Объект оценки.

• 3.    Научно разработанные показатели и критерии оценки деятельности государственных гражданских служащих.

Критерии оценки деятельности гражданских служащих основываются на обобщенных и специфических показателях. Обобщенные и специфические показатели эффективности деятельности гражданских служащих отражаются в должностном регламенте, который прилагается к служебному контракту[4].

Полный перечень обобщенных и специфических показателей эффективности и результативности государственных гражданских служащих в разрезе групп и категорий должностей определен в ст. 50 «Оплата труда государственных гражданских служащих» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2003 г. № 79-ФЗ. В названном нормативном акте также указан порядок стимулирования гражданских служащих в зависимости от достижения определенных показателей.

В Белгородской области нормативно-правовой базой, регламентирующей порядок оплаты труда на основе показателей результативности профессиональной деятельности, является постановление Губернатора Белгородской области от 29.03.2007 № 49 "Об оплате труда государственных гражданских служащих Белгородской области"[5].

В Постановлении определяется группа показателей, характеризующих показатели деятельности за особо важные и сложные задания, а также примерный порядок и показатели оценки деятельности гражданских служащих для выплаты ежемесячного денежного поощрения, основанной на достижении показателей результативности профессиональной служебной деятельности. Однако в названном нормативном акте оценка профессиональной деятельности определяется как достигнутый результат определённых действий служащего.

Для этого необходимо рассмотрение оценки профессиональной деятельности гражданских служащих как определённой процедуры, включающей методы анализа результатов деятельности, а также расширение перечня показателей и критериев результативности служебной деятельности. Поэтому необходимо:

• 1.    Определить основные цели и задачи её проведения, исходя из должностного регламента гражданского служащего и специфики деятельности органа исполнительной власти. В рамках этого необходимо закрепление показателей за группами должностей гражданских служащих или конкретной должностью. Таким образом, деятельность гражданских служащих будет направлена на формирование нормативно – правовой базы, регламентирующей основы организации гражданской службы в области, работу с кадровым резервом, совершенствование механизмов стимулирования служащих и их профессиональное развитие.

• 2.    Необходимо утверждение перечня плановых и формирование перечня фактических показателей профессиональной деятельности. А также согласование плановых и фактических показателей за конкретными гражданскими служащими.

• 3.    Необходимо рассмотрение основных действий, направленных на достижение определённых результатов. В данном этапе необходимо выделение основных результатов текущей деятельности гражданских служащих.

• 4.    Необходимо проведение оценки должен быть мониторинг состояния выполнения заданий руководства, а также анализ проделанной работы.

Актуальным является рассмотрение вопроса о частоте проведения оценки профессиональной деятельности. Целесообразными могут быть варианты, когда периодичность оценки согласовывается с определенными периодами: ежегодная оценка – при предоставлении годового отчета о профессиональной служебной деятельности, оценка один раз в три года – при проведении аттестации.

Наряду с этим должно быть определено согласование методов оценки. В Белгородской области оценка служебной деятельности основывается на достижении критериев или индикаторов определённых показателей для достижения целей и задач органа исполнительной власти в рамках индикативного управления. Анализ профессиональной деятельности гражданских служащих, в этом случае, основан на оценке достижения отдельными служащими целей, обозначенных в рамках конкретного периода времени.

К фактическим показателям могут быть отнесены: доля возращенных документов на доработку, доля личных отработанных проектов, доля своевременно отработанных срочных документов, доля подготовленных особо важных документов.

В настоящее время анализ результатов деятельности гражданских служащих всех категорий должностей в Белгородской области основан на применении региональной информационно – аналитической системы «Мотив», позволяющей проводить оценку на основе 3 – х показателей: количественных, качественных, а также показателя соблюдения сроков исполнения задач.

При определении значения показателей необходимо обратить внимание на то, что показатели руководителей всей организации или структурных подразделений должны примерно на 60-70 % соответствовать целям деятельности организации. У гражданских служащих, не отнесенных к категориям «руководители» или «помощники» показатели на 60-70% должны отражать текущие результаты их деятельности.

Итоги оценки эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих могут быть обобщены на уровне структурных подразделений органа исполнительной власти или всего органа в целом. А также обозначены в виде рейтингов, отражающих позицию гражданского служащего по степени эффективности профессиональной служебной деятельности по требуемому уровню и динамике эффективности и результативности по отношению к предыдущему отчетному периоду.

Последним, завершающим этапом процедуры оценки профессиональной деятельности должно стать обеспечение обратной связи, основанной на конкретных замечаниях, своевременности, указания возможных действий для устранения выявленных недостатков, а также этичности в представлении полученных результатов.

Подводя итого, необходимо отметить, что в настоящее время существует необходимость в совершенствовании сложившейся системы проведения оценки профессиональной деятельности гражданских служащих для различных категорий и групп должностей или отдельных гражданских служащих. Поэтому оценка, включающая в себя показатели и критерии деятельности, ориентированные не только на изучение потенциала гражданских служащих, но и на промежуточные и итоговые результаты их работы Белгородской области позволит:

• 1.    Объективно оценить степень достижения заданных общих и специфических показателей профессиональной служебной деятельности.

• 2.    Определить основные «проблемные зоны», препятствующие эффективному исполнению своих должностных регламентов.

• 3.    Обозначить технологии устранения недостатков в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, а также методы стимулирования к повышению эффективности работы гражданских служащих.

Таким образом, усовершенствованная система оценки профессиональной деятельности гражданских служащих направлена не только на анализ деятельности гражданских служащих, а на мониторинг текущей деятельности и выделение проблем в процессе работы государственного органа, органа государственной власти, отдельного структурного подразделения, а также каждого отдельного сотрудника.