Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Для того, чтобы охарактеризовать перспективы применения различных систем оплаты труда в современных условиях хозяйствования на отечественных предприятиях, необходимо кратко представить ситуацию, оказывающую непосредственное влияние на результаты их эффективности как для хозяйствующих субъектов так и для работников.

В нынешних экономических условиях многие функции государства в области организации и оплаты труда переданы хозяйствующим субъектам, которые вправе самостоятельно выбирать формы, системы и размеры оплаты труда, материальной мотивации труда и ее результаты. В понятие «заработной платы» включают сейчас все виды трудового заработка, премии и надбавки, социальные льготы, начисленные как в денежной так и в натуральной формах независимо от источников финансирования, включая суммы, начисленные за неотработанное время.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся весьма острыми и актуальными, и проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности хозяйствующего субъекта остается основой для субъектов.

Неэффективная система оплаты труда на предприятии может приводить к неудовлетворенности работников как размером заработной платы, так и способом распределения средств, что в конечном счете повлечет за собой снижение производительности труда и будет приводить к высокой текучести персонала.

Далее, в составе таблицы, приведем основные системы оплаты труда, утвержденные в соответствии с трудовым кодексом в Российской Федерации (табл.1).

Таблица 1

Основные системы расчета оплаты труда в Российской Федерации

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф
1.Простая повременная (см. ф. 1)        2.Премиальная повременная (см. ф.2)
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки
1.Прямая сдельная (см. ф.3)	2.Сдельно-премиальная (см. ф.4)	3.Сдельно-прогрессивная (см. ф.5)	4.Косвенно-сдельная (см. ф.6)	5.Аккордная (см. ф.7)
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1. Комиссионная с применением минимального оклада (см. ф.8)		2. Комиссионная без применения минимального оклада (см. ф.9)

Далее, представим формулы, обозначенные в таблице основных систем расчета оплаты труда в Российской Федерации.

ЗП = ОКЛАД ∗ ^{Тотработано}                       (1)

Тположено где:ЗП – заработная плата;

ОКЛАД – месячный повременный оклад;

Т_{отработано} – отработанных дней;

Т_{положено} – положенные к отработке дни.

ЗП = Оклад + Кпрем ∗ Оклад             (2)

где: ЗП – заработная плата;

Кпрем – коэффициент премирования.

ЗП = Ст - ть единицы работ ∗ Vработ          (3)

где: Ст - ть единицы работ – стоимость единицы выполненных работ;

V работ – объем выполненных работ.

ЗП = ЗПсдел. + ЗПсдел․∗ ^Факт

План где: ЗПсдел․ – заработная плата сдельная;

Факт – фактические показатели труда;

План – плановые показатели труда.

ЗП = ЗПсдел․ + ЗПсдел․∗ ^Факт ∗ Кперевып где: Кперевып – коэффициент перевыполнения плана.

ЗП = ЗПосн․ перс․ +Ксдел․                 (6)

где: Ксдел․ –сдельный коэффициент;

ЗПосн․ перс․ – заработная плата основного персонала.

ЗПкоманда

ЗП =         ∗ Кквал․∗ Ктруд․ уч․               (7)

Кол во чел․ где: ЗПкоманда –заработная плата трудовой бригады / команды;

Кол - во чел․ – количество сотрудников бригады / команды;

Кквал․ – квалификационный коэффициент конкретного сотрудника бригады/команды;

Ктруд․ уч․ – коэффициент трудового участия конкретного сотрудника бригады/команды.

ЗП = ОКЛАД min ∗ ВЫРУЧКА ∗ К участия            (8)

где: ОКЛАД min – минимальный оклад;

ВЫРУЧКА – выручка предприятия;

К_{участия} – коэффициент участия сотрудника в выручке.

ЗП = ВЫРУЧКА ∗ К участия                         (9)

где: ВЫРУЧКА – выручка предприятия;

К_{участия} – коэффициент участия сотрудника в выручке.

ЗП = ЗПсредняя за пред․ год ∗ К_квал․ ∗ К_э фф _{ект․отд․} ∗ К_{напр․разр․}

(10) где: ЗПсредняя за пред․ год – заработная плата за предыдущий год; К_квал – коэффициент квалификации конкретного сотрудника;

Кэффект․отд․    –    коэффициент    эффективности    работы отдела/подразделения;

К_{напр․разр․} – коэффициент важности направления разработок.

ЗП =    ВП МЗ                             (11)

К во сотрудников где:ВП – стоимость валовой продукции предприятия;

МЗ – стоимость материальных затрат израсходованных при производстве;

К - во сотрудников – кол-во сотрудников пр-ва.

В целом, на всех предприятиях применяются различные системы оплаты труда. Однако, для того, чтобы выявить насколько эффективны различные системы оплаты труда для конкретного хозяйствующего субъекта, необходимо исходить из основной направленности его деятельности, что и поможет выявить приемлемые системы оплаты труда.

В рамках статьи, нами будет рассмотрено совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях, предприятиях научной сферы, предприятиях торговли и предприятиях агропромышленного комплекса.

В целях рационального использования фонда оплаты труда и сохранения кадрового потенциала на промышленных предприятиях, в большинстве случаев можно рекомендовать применение повременнопремиальной (см. ф. 2), сдельно-премиальной (см. ф. 4), сдельнопрогрессивной (см. ф. 5) систем оплаты труда, которые состоят из гарантированного оклада или заработной платы по тарифу, премии за перевыполнение плана или премии по результатам выполнения работ каждого конкретного сотрудника.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использована премиальная система. Имеется в виду, что часть премии будет устанавливаться в процентах от показателей эффективности деятельности всего подразделения промышленного предприятия, вторая часть премии – от выполнения плановых показателей работ за периоды [2, с. 131].

Оплата труда части работ, выполненных сверх плана, может быть рассчитана умножением сдельной расценки соответствующих видов работ на объем работ, выполненный сверх плана. В целом, выбор промышленным предприятием той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Выбранная система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям промышленного предприятия и учитывать уровень мотивации сотрудников.

Предприятия научной сферы несут весьма значительные расходы на оплату труда сотрудников, так как зачастую продукт деятельности научных предприятий не может быть выражен в конкретных произведенных товарах за единицу времени. По этой причине, системам расчета оплаты труда на предприятиях научной сферы необходимо уделять максимальное внимание. Нужно отметить, что зачастую системы расчета оплаты труда на предприятиях научной сферы базируются на экспертных оценках поправочных коэффициентов.

Предприятия научной сферы, как правило, не имеют большого штата сотрудников и относятся к малым или средним предприятиям. Ввиду низкого уровня управленческой структуры, в таких предприятиях наибольшая доля сотрудников принадлежит к непосредственно научному (инженерному) персоналу. На многих отечественных предприятиях научной сферы, основной остается не учитывающая личного вклада сотрудника простая повременная система оплаты труда (см. ф. 1) [1, с. 20].

Учитывая угрозу необоснованных потерь рабочего времени которые могут допускать сотрудники предприятий научной сферы, а также сложности определения квалификационных качеств сотрудников таких предприятий, представляется обоснованным рекомендовать предприятиям научной сферы применение премиально-повременной системы оплаты труда (см. ф. 2) и комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада (см. ф. 8), контрактную систему оплаты труда (см. ф. 10).

Использование премиально-повременной системы оплаты труда и контрактной системы оплаты труда повысит личную мотивацию сотрудников, а в контрактной системе, также мотивацию повышения собственного квалификационного уровня. В качестве одной из форм использования премиально-повременной и контрактной системы оплаты труда, для предприятий научной сферы, в которых используется работа «по проектам» в командах, можно рекомендовать оценку премий на основании достижения поставленных задач малым коллективом (командой проекта).

Использование комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада на предприятиях научной сферы, позволит повысить коллективную ответственность сотрудников, так как мотивация персонала будет происходить в командном формате, сотрудники будут учитывать компетенции друг друга, выявлять недостаточные компетенции и тем самым способствовать росту эффективности деятельности всего коллектива предприятия.

Для торгового предприятия приоритетной целью является увеличение получаемой прибыли, а прибыль торгового предприятия напрямую зависит от объемов его продаж. Потому деятельности работников отдела продаж такое предприятие должно уделять повышенное внимание [3, с. 184-186]. Для оптимизации размеров дифференциации размеров вознаграждения сотрудников торгового предприятия, оптимальным будет учет сезонности сбыта, учет выполнения поставленного плана, учет продаж сверх поставленного плана.

Одной из важных составляющих в построении системы оплаты труда торгового предприятия, является адекватное планирование руководством предприятия базового объема продаж. Если базовый объем продаж будет завышаться и не будет соответствовать реальным возможностям предприятия, неудовлетворенные оплатой труда сотрудники будут увольняться, вырастет текучесть кадров торгового предприятия.

Для крупных торговых предприятий целесообразно использовать сдельно-премиальную систему оплаты труда на основе выполнения плановых показателей продаж (см. ф. 4), для средних и мелких предприятий торговли целесообразно применение комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада (см. ф. 8), или без применения минимального оклада (см. ф. 9).

Предприятия агропромышленного комплекса, обладают высокой зависимостью результатов труда от понесенных затрат. По этой причине, для предприятий агропромышленного комплекса представляется актуальным использование прямой сдельной системы оплаты труда (см. ф. 3) на основе расчета валового дохода (см. ф. 11).

Применение системы оплаты труда на предприятиях агропромышленного комплекса в зависимости от дохода предприятия, позволит привязать заработную плату к величине, напрямую зависящей от объемов произведенной продукции, а также израсходованных материальноденежных средств. Работники будут замотивированы не только повышать производительность труда, но и экономить материально-технические средства, что будет способствовать обеспечению режима экономии и росту прибыли предприятия агропромышленного комплекса.

Таким образом, можно свидетельствовать, что выбор эффективной системы оплаты труда зависит от сферы деятельности хозяйствующего субъекта и основных показателей ее эффективности. Применение изложенных в статье теоретических рекомендаций в сфере совершенствования систем оплаты труда на практике может способствовать повышению эффективности деятельности как отдельных предприятий, так и народного хозяйства в целом.