Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Актуальность проблемы совершенствования системы оплаты труда на предприятии является одной из наиболее острых, возрастающей на фоне социально-экономического кризиса в стране. В условиях спада продаж, сокращения численности работников происходят изменения в организации труда и его оплате. Такая ситуация наблюдается на предприятиях различной специализации. Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты и стимулирования труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Поэтому, выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение1.

Оплата труда является одним из основных материальных стимулирований персонала. Ведь, именно от того как руководство стимулирует своих работников предприятия, будет зависеть эффективность производства, ее рост и экономическая стабильность.

Отмечают главные функции заработной платы2:

• -    воспроизводственная (заработная плата покрывает цена трудовой силы, благодаря чему снабжает её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

• -    стимулирующая (заработная плата побуждает работников к увеличению затрат труда линией соизмерения платы трудящейся силы с числом и качеством затраченного труда);

• -    регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги); - социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Система оплаты труда представляет собой: тарифы, оклады, премии, порядок выплаты и размеры доплаты1.

Так же различают главную и дополнительную оплату труда. В основную входит та оплата, за которую сотрудник отработал уже свои часы.

К дополнительной заработной плате относят выплаты за не отработанное период, предусмотренные законодательством по труду: плата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, выходного пособия при увольнении и так далее2.

От заработной платы зависит качество нашей жизни. Рабочие люди понимают необходимость в деньгах и поэтому в свой черед очень серьезно относятся к своей зарплате.

Мы провели опрос в социальных сетях, где главным вопросом являлся: «Довольны ли вы своей заработной платой?» Выяснилось, что многие работники недовольны, а именно, отсутствием связи заработной платы с результатами труда. Отсюда заводятся следующие проблемы: текучесть кадров; неэффективная работа.

Организация заинтересована в действенной и качественной работе, тем самым, она должна вложить предельные усилия, чтобы прийти к этому результату. А персонал в свою черед должен ответственно относиться к работе, учитывая тот факт, что ни один человек не может обойтись без денег в нашем мире. Делаем вывод: у персонала и у организации должна стоять общая цель.

Для достижения этой поставленной цели, рассмотрим предложения по повышению системы оплаты труда1:

• -    нужно разработать гибкую систему (Т.е. часть заработной платы должна зависеть от самих рабочих, больше и эффективнее сделал, больше получил денег, заработная плата не должна опережать темпы производительности труда;

• -    изучить психологию своего персонала. По выявленным результатам разработать шкалу оценок и поставить новые установки;

• -    ввести бестарифную систему оплаты труда. (т.е. коллективно индивидуальная форма оплаты труда каждого работника, зависящий от фонда заработной платы организации в целом).

Соответственно, заработная плата довольно важна среди экономических ресурсов, но не менее значима как основной источник дохода. Она выдается как существенный фактор показывающий эффективность производства и уровень жизни работника. Улучшение системы оплаты труда поможет поднять внимание работников к высокопроизводительной работе. Получение денежного вознаграждения и приобретение размера выплаченной суммы воспринимаются работником как подтверждение его ценности в организации, то есть те деньги, которые получает работник, представляют также мерку личностной профессиональной самореализации.

Проблему, исследованную в данной статье, рассмотрим на примере предприятия РУП «ЧЭРНОМОРЭНЕРГО».

РУП «ЧЭРНОМОРЭНЕРГО» является крупной государственной компанией, которая действует в Республике Абхазия, г. Сухум. Основными видами деятельности предприятия являются: производство, транспортировка, распределение и реализация электроэнергии; деятельность по обеспечению работоспособности электрических сетей; проведение ремонтных и ремонтно-восстановительных работ; расширение, реконструкция существующих энергообъектов и строительство новых электростанций; оказание услуг производственного характера и других работ. Штат работников на предприятии на 2016 г. составляет 665 человек.

Система оплаты труда на предприятии предполагает использование простой-повременной формы оплаты заработной платы работников. Также, на предприятии «Черноморэнерго» существует ЦЕХ №2, сотрудникам которого заработная плата начисляется по сдельной форме, то есть начисление происходит в зависимости от объема произведенной продукции. Применяются компенсационные выплаты: премии, поощрительные выплаты, оплачивается стоимость подарков, компенсируется стоимость питания, осуществляется социально — направленные выплаты. Показателями премирования является качество работ, сроки выполнения заданий, степень сложности. Премии распределяются между рабочими пропорционально суммарному тарифному фонду каждому рабочему за квартал, скорректированный на коэффициент трудового участия в разрезе месяца (КТУ).

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов, начисление премий за основные результаты хозяйственной деятельности производится коллективам: бригад цехов, отделов и т. д. Наряду с материальным стимулирование на предприятии РУП «ЧЭРНОМОРЭНЕРГО» существует система нематериального стимулирования. Образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа и другие достижения работников вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу Почета и на Доску Почета. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, почет и уважение.

В целом можно утверждать, что у РУП «ЧЭРНОМОРЭНЕРГО» есть большой арсенал разнообразных форм стимулирования и мотивации персонала. Но при этом к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться именно на данном предприятии.

В целях совершенствования систему оплаты труда на предприятии предлагается внедрить следующие мероприятия:

Во-первых, в качестве оплаты труда предприятии ООО предлагаем разработать о премировании. В этом Положении указывать виды В Положении виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы — завершение того или иного проекта и т. д.

Также, мы предлагаем ввести премирование за ввод объектов строительства при оценке качества работ. Премия увеличивается при оценке «отлично» на 10 %, «хорошо» — в соответствии с положением о премировании, при оценке удовлетворительно — премия снижается на 20 %.

Во-вторых, на основе анализа и изучении новых форм оплаты труда предлагаем применение бестарифной системы оплаты труда, оно позволит провести индувилизацию заработной платы, т. е. поставит заработок работников в зависимость от его вклада в результаты деятельности предприятия.

Предлагается вариант данной заработная плата состоит двух частей: «основной» части платы (основного заработка) и «стимулирующей» или «премиальной» части (премиальной выплаты). Установим зависимость этих частей от конкретных экономических результатов деятельности предприятия. Основная часть заработной платы персонала должна ставиться в прямую зависимость от выручки от реализации продукции. Премиальная часть заработной платы в свою очередь должна ставиться в зависимость от полученной предприятием чистой прибыли.

Сама же заработная плата в этом случае будет определяться по формуле: ЗП = (ОЗ + ПВ) * К, (1)

где ОЗ — основная часть заработной платы;

ПВ — премиальная часть заработной платы;

К — понижающий коэффициент, предполагающий снижение заработной платы в связи с невыполнением производственного задания или неполным использованием рабочего времени.

В свою очередь, составные части (ОЗ и ПВ) будут определяться в зависимости от установленного сторонами коэффициента оплаты труда, определяющего зависимость заработка работника от вышеуказанных экономических результатов деятельности предприятия. Эти коэффициенты оплаты труда будут означать конкретную ценность работника как специалиста (профессионала) для данного предприятия и находится в пределах от 0,1 до 2 единиц.

Таким образом, при использовании этой системы оплата труда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. К примеру, процент окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Данная система оплаты труда позволит оценить и количественные характеристики участия работников в трудовом процессе.