Совершенствование системы оплаты труда руководящего состава сельскохозяйственных предприятий как важнейший элемент коммерческого расчета

Функционирование сельского хозяйства страны в жестких условиях конкуренции с зарубежными товаропроизводителями после присоединения России к ВТО ставит перед аграриями вопрос поиска внутренних резервов повышения эффективности производства и путей улучшения финансово - экономического состояния предприятий , одним из которых является внедрение коммерческого расчета .

Попытки внедрения коммерческого расчета на сельскохозяйственных предприятиях предпринимались и ранее , но вопросы развития предприятий , повышения их эффективности на его основе не стали ключевыми . Среди причин можно выделить неразвитость отношений в вопросах собственности , чрезмерная централизация управления , диспаритет цен на промышленную продукцию и продукцию сельского хозяйства . Однако главной причиной является низкая мотивация к труду .

Так одной из главных проблем эффективного функционирования сельскохозяйственных предприятий не только в России , но и во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей - управленцев и специалистов аппарата управления . От указанной группы работников в большей степени зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия и достижения им намеченных целей . В этой связи совершенствование системы оплаты труда работников аппарата управления , установление зависимости получаемого денежного вознаграждения с достижением целевых индикаторов в процессе хозяйствования является важнейшей задачей любого предприятия .

Важнейшим звеном в коммерческом расчете работников аппарата управления является методика группировок сельскохозяйственных организаций для определения должностных окладов ( по нашим предложениям , минимальных или гарантированных окладов , по которым будут оплачиваться руководители и специалисты в течение года ). В СССР эти группы формировались по сумме выручки , и они оставались постоянными в течение одной пятилетки . Они были едиными для всех регионов страны , но были предусмотрены поправочные коэффициенты к сумме выручки для специализированных хозяйств ( племзаводы , семеноводческие предприятия ). На современном этапе использовать эту методику уже невозможно по двум причинам : 166

• -    во - первых , в связи с нестабильностью реализационных цен , суммы выручки ежегодно меняются , сохранить уже рассчитанную группировку в течение последующих лет практически невозможно ;

• -    во - вторых , размеры сельскохозяйственных организаций по сумме выручки настолько отличаются по регионам и субъектам Федерации , что общие по всей стране диапазоны по группам уже не отражают реальные нагрузки аппарата управления . Отсутствие единых по стране штатных нормативов и право каждого хозяйства самому решать этот вопрос также не позволяют определить обоснованные , сопоставимые нагрузки руководителей и специалистов , на основе чего не целесообразно установление единых по стране должностных окладов по группам сельскохозяйственных организаций .

В экономической литературе имеются предложения отдельных авторов о методике группировок сельскохозяйственных организаций , с перечислением оптимального количества групп для конкретных регионов и показателей , по которым следует определить эти группы . Так Е . В . Трофименкова предлагает устанавливать группы сельхозпредприятий по величине « ресурсного потенциала предшествующего года в расчете на одного работника центрального федерального аппарата управления хозяйства » [7, с . 114]. М . А . Гурьянов предлагает « устанавливать группы сельхозпредприятий на основе балльной оценки по двум показателям : сумме добавленной стоимости и ресурсного потенциала предшествующего года » [2, с . 103]. По мнению Д . О . Каменева , целесообразно устанавливать группы сельхозпредприятий « на основе балльной оценки по двум показателям : сумме выручки и стоимости основных и оборотных средств » [3, с . 17]. Д . В . Каменский считает , что « группообразующими показателями должны выступать выручка за предшествующий год и ресурсный потенциал предприятия » [4, с .13].

Стремление к сочетанию нескольких показателей при группировке сельскохозяйственных организаций в современных условиях их функционирования мы считаем вполне оправданным . Но главный недостаток представленных вариантов заключается в нестабильности предлагаемых показателей – имеют место значительные ежегодные колебания и в сумме добавленной стоимости , и в стоимости основных и оборотных средств . Необходимо , чтобы часть показателей сохранились относительно стабильными в течение нескольких лет .

Исходя из вышеизложенного , мы считаем , что для работников центрального аппарата целесообразно определить группу хозяйств по трем показателям в расчете на одного работника : численности подчиненных , площади сельхозугодий и поголовью скота в переводе на условную голову . Именно эти показатели отражают реальные нагрузки на руководителей и специалистов с точки зрения организаций процессов управления . Так как эти показатели достаточно стабильны в течение 5- и лет , то по каждому субъекту Федерации шкалы по группам хозяйств можно не корректировать за этот период .

Для построения шкал необходимо указанные три показателя оценить в баллах . Мы предлагаем следующую методику оценки . По работникам оценка производится на основе всей суммы выручки в расчете на среднегодового работника ; по сельхозугодиям – на основе суммы выручки от реализации сельхозпродукции в расчете на 1 га ; по поголовью животных – на основе суммы выручки от реализации продукции животноводства в расчете на условную голову .

По данным сводного годового отчета сельскохозяйственных организаций области за 2011 г . общая сумма выручки составила 17 099, 730 тыс . руб ., среднегодовая численность всех работников -19 702 человек , выручка на одного работника составила 786,9 тыс . руб .

Выручка от реализации сельхозпродукции составила 15 724 348 тыс . руб ., площадь сельхозугодий - 1 260 204 га , выручка на 1 га составит 12,4 тыс . руб . Выручка от реализации продукции животноводства составила 7 254 927 тыс . руб ., условное поголовье животных - 163 018, выручка на условную голову составит 44,5 тыс . руб .

Минимальная сумма выручки приходится на площадь сельхозугодий , здесь устанавливается коэффициент 1,0 для оценки в баллах . Коэффициент на условную голову составит 3,6 (44,5:12,4), а на среднегодового работника - 63 (786,9:12,4).

Общая сумма баллов по итогам 2011 г . определяется на основе нагрузок трех показателей в расчете на одного управленца :

• -    сумма баллов по нагрузке сельхозугодий - 292 (292 га х 1,0);

• -    сумма балов по условному поголовью животных - 119 (33 голов х 3,6);

• -    сумма баллов по численности работников - 271 (4,3 х 63);

• -    общая сумма баллов - 682 (292+119+271).

Данное количество баллов отражает среднюю нагрузку по трем показателям в расчете на одного работника - управленца . Чем больше приходится площадь сельхозугодий , условное поголовье животных и численность подчиненных на одного работника - управленца , тем больше его нагрузка с точки зрения выполнения функций по управлению этими ресурсами . Для равномерного распределения общей суммы баллов по хозяйствам , оптимальное количество групп для условий Орловской области , по нашему мнению , может быть 11. При таком варианте дифференциация баллов по группам сложится следующим образом :

Таблица 1 – Дифференциация балльной нагрузки на руководителей - управленцев

Группа хозяйств	Границы значений баллов
1	200
2	201-250
3	251-300
4	301-350
5	351-400
6	401-450
7	451-500
8	501-550
9	551-600
10	601-650
11	более 650

Таким образом , на основании представленного выше исследования нами предлагается методика определения должностных окладов , гарантированных для руководителей - управленцев и специалистов аппарата управления сельскохозяйственных предприятий Орловской области .

Минимальная сумма должностного оклада для руководителей центрального аппарата управления сельскохозяйственными предприятиями должна определяться и устанавливаться с учетом среднего уровня оплаты труда , сложившегося в сельскохозяйственных предприятиях , увеличенного , по нашему мнению , как минимум в 3 раза . Таково должно быть оптимальное соотношение между уровнями заработной платы руководителей хозяйства и коллектива в целом в современных сельскохозяйственных предприятиях .

За 2011 г . среднемесячная заработная плата работников в среднем по сельскохозяйственным организациям Орловской области составила 11167 руб ., значит , в среднем по всем группам хозяйств базовая сумма должностного оклада руководителя должна составлять 33500 руб . (11167 х 3).

Если будут определены 11 групп сельскохозяйственных предприятий , то сумму гарантированного должностного оклада для руководителей - управленцев необходимо установить для предприятий , входящих в 6 группу . Гарантированные должностные оклады по оставшимся 10 группам определяются путем применения поправочных коэффициентов , которые в свою очередь , определяются отношением средней суммы баллов группы хозяйств - к средней сумме баллов 6 группы . Таким образом , нами будут определены гарантированные должностные оклады руководителей центрального аппарата управления , отражающие реальные нагрузки на них ( табл . 2).

Таблица 2 – Определение гарантированных должностных окладов руководителей - управленцев сельскохозяйственных предприятий Орловской области на 2011 год

Группа хозяйств по балльной нагрузке на руководителей - управленцев	Средняя сумма баллов ,	Коэффициенты к 6- й группе	Гарантированный ( минимальный ) должностной оклад руководителя - управленца , руб .
1- я	175,0	0,412	13 735
2- я	225,0	0,529	17 420
3- я	275,0	0,647	21 775
4- я	325,0	0,765	25 460
5- я	375,0	0,882	29 480
6- я	425,0	1,000	33 500
7- я	475,0	1,118	37 520
8- я	525,0	1,235	41 540
9- я	575,0	1,353	45 225
10- я	625,0	1,471	49 245
11- я	675,0	1,588	53 265

В границах каждой группы гарантированные должностные оклады руководителей-управленцев могут быть не одинаковы. Они могут варьироваться от нижней границы до верхней. Например, по хозяйствам 10-ой группы расчетные коэффициенты могут быть от 1,414 (601:425) до 1,527 (649:425), а гарантированные должностные оклады при этом будут меняться от 47 369 до 51 155 руб. Такая схема определения гарантированных должностных окладов позволит не учитывать влияние одного переходного балла на размер должностного оклада.

В таблице 3 представлены наши расчеты по должностным окладам руководителей 4- х хозяйств Малоархангельского района Орловской области .

Таблица 3 – Расчетные должностные оклады руководителей хозяйств Малоархангельского района Орловской области за 2011 год

Показатели	ООО Дубовицкое	СПК Кирова	ЗАО Октябрьский	ТНВ Суровцев и К
Приходится на одного работника аппарата управления :
- площадь сельхозугодий , га	323	148	171	141
- условное поголовье животных , гол .	14	31	17	21
- численность подчиненных , чел .	3,5	5,6	3,6	3,4
Общая сумма баллов	594	613	459	431
Группы хозяйств	9	10	7	6
Расчетный должностной оклад , тыс . руб .	56	58	43	40

С целью повышения заинтересованности руководителей - управленцев и специалистов аппарата управления в результатах хозяйственной деятельности , нами предложена для базовых хозяйств Малоархангельского района система премирования за улучшение наиболее нерешенных проблем в экономике этих хозяйств .

ООО « Дубовицкое »

• 1.    За каждый процент ( пункт ) сокращения удельного веса работников аппарата управления в общей численности работников по сравнению с уровнем 2010 г . производится премирование в размере 3 % суммы годового фонда должностных окладов указанной группы работников .

• 2.    За каждый процент сокращения по сравнению с 2010 г . общей суммы долговых обязательств в расчете на 100 руб . выручки работники аппарата управления премируются в размере 10 % от суммы снижения .

• 3.    За обеспечение роста продуктивности коров по сравнению с уровнем 2010 г ., при условии сохранения поголовья не ниже этого года , премировать работников аппарата управления в размере 10 % от стоимости молока в текущих ценах , произведенного сверх достигнутого уровня продуктивности коров .

Фактические результаты таковы : удельный вес работников аппарата управления за 2010 г . 24 %, за 2011 г . 22 %; размер премирования 6 % от годовой суммы должностных окладов ; сумма премии от 5850 тыс . руб . годового фонда должностных окладов составит 351 тыс . руб . (5850 х 6:100).

Фактические результаты : размер долговых обязательств 2010 г . в расчете на 100 руб . выручки составил 278 руб ., за 2011 г . 572 руб ; размер премии – не причитается .

Фактические результаты : надой на корову за 2010 г .- 1976 кг , 2011 г . - 3322 кг ; среднегодовое поголовье коров за 2010 г . - 114, за 2011 г . - также 114; валовой надой молока за 2010 г . - 2253 ц , за 2011 г . - 3787 ц .; сверх уровня произведено 1534 ц ; цена реализации молока за 2011 г . - 1331 руб ./ ц ; стоимость молока , произведенного сверх достигнутого уровня за счет роста продуктивности коров -2041 тыс . руб .; сумма премии - 204,1 тыс . руб .

СПК Кирова

• 1.    За увеличение суммы прибыли по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 20 % суммы прироста .

• 2.    За сокращение удельного веса стоимости покупных ресурсов в материальных затратах по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 10 % от суммы экономии .

• 3.    За каждый процент повышения уровня заработной платы постоянных рабочих по сравнению с 2010 г ., при обеспечении роста их производительности труда по сумме выручки , премировать работников аппарата управления в размере 1 % их фонда заработной платы за 2011 г .

Фактические результаты : прибыль 2010 г . - 2633 тыс . руб ., 2011 г . - 840 тыс . руб .; размер премий – не причитается .

Фактические результаты : удельный вес покупных ресурсов в материальных затратах 2010 г .56,5 %, за 2011 г . - 49,6 %; расчетная экономия покупных ресурсов за 2011 г . определяется следующим образом : общая сумма материальных затрат на производстве сельхозпродукции за 2011 г . - 12564 тыс . руб ., при удельном весе покупных ресурсов на уровне 2010 г . их стоимость составила бы 169

7099 тыс . руб . (12564 х 56,5:100), фактически за 2011 г . она составила 6232 тыс . руб ., сумма экономии равна 867 тыс . руб . (7099-6232); размер премии работников аппарата управления 86,7 тыс . руб .

Фактические результаты : производительность труда постоянных рабочих за 2010 г . по сумме выручки 155 тыс . руб ., за 2011 г . - 169 тыс . руб ., т . е . обеспечен рост этого показателя ; среднегодовой заработок постоянных рабочих за 2010 г . - 117,7 тыс . руб ., за 2011 г . -145,5 тыс . руб ., рост на 24,7 % (145,5:117,7 х 100); годовой фонд заработной платы работников аппарата управления за 2011 г . - 1384 тыс . руб .; сумма премии - 341,8 тыс . руб . (1384 х 24,7:100).

ЗАО Октябрьский

• 1.    За каждый процент роста суммы выручки по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 1,5 % их годового фонда заработной платы за 2011 г ., но не более суммы 3- х месячного заработка .

• 2.    За каждый процент сокращения долговых обязательств в расчете на 100 руб . выручки по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 2 % суммы их годового фонда заработной платы , но не более 3- х месячного фонда .

Фактические результаты : сумма выручки 2010 г . - 8649 тыс . руб ., за 2011 г . - 10489 тыс . руб ., рост - на 21,3 % (10489:8649 х 100); годовой фонд заработной платы работников аппарата управления за 2011 г . - 1034 тыс . руб ., фонд за 3 месяца составит 258 тыс . руб . (1034:12 х 3); размер премирования работников аппарата 32 % (21,3 х 1,5) годового фонда или 331 тыс . руб . (1034 х 32:100), но не более 258 тыс . руб . с учетом ограничений .

Фактические результаты : долговые обязательства в расчете на 100 руб . выручки за 2010 г . -150,4 руб ., за 2011 г . - 127,5 руб ., сокращение - на 15 % (127,5:150,4 х 100); размер премирования 30 % годового фонда заработной платы (15 х 2); сумма премии 310 тыс . руб . (1034 х 30:100), с учетом ограничений не более 258 тыс . руб .

ТНВ Суровцев и К

• 1.    За каждый процент увеличения суммы выручки по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 2 % их годового фонда заработной платы , но не более 4- х месячного фонда .

• 2.    За каждый процент роста производительности труда по сумме выручки всего коллектива хозяйства по сравнению с уровнем 2010 г ., премировать работников аппарата управления в размере 2 % годового фонда заработной платы , но не более 3- х месячного фонда .

• 3.    За сокращение долговых обязательств в расчете на 100 руб . выручки по сравнению с 2010 г . премировать работников аппарата управления в размере 10 % от суммы экономии , но не более их 2- х месячного фонда заработной платы .

Фактические результаты : выручка 2010 г . - 3140 тыс . руб ., за 2011 г . - 14188 тыс . руб ., рост - на 8 %; размер премирования 16 % (8 х 2) годового фонда заработной платы ; годовой фонд заработной платы работников аппарата управления в 2011 г . - 1665 тыс . руб ., 4- х месячный фонд составит 555 тыс . руб . (1665:12 х 4); сумма премии 266 тыс . руб . (1665 х 16:100), что укладывается в ограничительный размер .

Фактические результаты : выручка на среднегодового работника хозяйства за 2010 г . - 141 тыс . руб ., за 2011 г . - 169 тыс . руб ., рост на 19,8 %; размер премирования 39,6 % годового фонда заработной платы ; сумма премии - 659 тыс . руб . (1665 х 39,6:100), но не более 3- х месячного фонда или 416 тыс . руб . (1665:12 х 3).

Фактические результаты : долговые обязательства на 100 руб . выручки за 2010 г . - 70,6 руб ., за 2011 г . - 55,4 руб .; сумма экономии определяется относительно суммы выручки 2011 г ., она составит 2157 тыс . руб . (14188 х 15,2:100); сумма премии - 216 тыс . руб ., что укладывается в 2- х месячный фонд заработной платы работников аппарата управления - 277 тыс . руб . (1665:12 х 2).

Показатели и нормы премирования работников аппарата управления по 4- м базовым хозяйствам Малоархангельского района Орловской области нами подобраны с учетом наиболее узких проблем в их производственно - экономическом положении , которое сложилось в 2011 г . Задачей премирования являлась улучшение этих показателей путем поощрения работников аппарата управления хозяйства . В сочетании с предложенными нами условиями установления 170

гарантированных должностных окладов руководителей и специалистов , система премирования направлена на повышение коммерческой эффективности хозяйств , сокращение долговых обязательств , повышение уровня производительности и оплаты труда работников , что является целью внедрения коммерческого расчета на сельскохозяйственных предприятиях .