Совершенствование системы стимулирования специалистов службы закупок

Одним из условий эффективного функционирования субъекта хозяйствования является качественный менеджмент. Его важной составляющей является система мотивации труда. В условиях рынка вопросам стимулирования труда придается особое значение, потому что от вклада отдельного работника на конкретном рабочем месте во многом зависят конечные результаты деятельности всей организации.

Как показывает практика, наиболее разработанными являются системы стимулирования труда работников сферы производства и сбыта, поскольку именно там формируются конечные результаты производственно-коммерческой деятельности организации. Причем показатели и размеры премирования, как правило, определены достаточно конкретно, с учетом особенностей деятельности субъекта хозяйствования и существа решаемых задач. В то же время часто совершенно неразработанной является система материального стимулирования работников службы закупок, хотя именно она предопределяет результат работы и в сфере производства, и в сфере сбыта. На этой стадии создаются предпосылки для снижения себестоимости продукции, повышения качества изделий, увеличения объема продаж и прибыли, рационального использования финансовых средств.

Анализ, проведенный на ряде промышленных предприятий, показал, что там часто не используются показатели премирования специалистов закупочных служб, учитывающие специфику их функционирования. Стимулирование труда обычно осуществляется по результатам работы всей организации, а в качестве показателей установлены прирост прибыли, степень выполнения плана производства и сбыта, экономия ресурсов или другие. Наиболее приближенным к особенностям закупок и их влиянию на конечный результат является показатель снижения стоимости закупок, как, например, на РУПП «Витязь». В целом же качество работы службы закупок, и особенно отдельного специалиста, оценить зачастую невозможно, что, безусловно, снижает мотивацию труда. Недостатком также является неотработанная система распределения премии между конкретными специалистами в случае, если премирование осуществляется всего подразделения. Обычно вопрос распределения премии решает руководитель отдела, что не исключает субъективизма такого подхода.

Таким образом, целесообразно предложить один из вариантов премирования работников закупочных служб промышленного предприятия, при котором начисление премии осуществляется по результатам работы конкретного специалиста.

При этом рассчитывается коэффициент результативности работы специалиста по следующей формуле:

Кр = К1 • К 2 • К 3 • К 4 , где К1-коэффициент выполнения плана закупок; К2- коэффициент отсрочки платежа; К3 - коэффициент, учитывающий качество закупаемых товаров; К4 - коэффициент, учитывающий нарушение сроков поставки.

Коэффициент выполнения плана зависит от отношения объёма поступивших материалов к запланированному; коэффициент отсрочки платежа определяется в зависимости от достигнутых договоренностей по условиям расчетов с поставщиками; коэффициент, учитывающий качество товаров, рассчитывается как отношение количества товаров ненадлежащего качества к общему объему закупки; коэффициент, учитывающий нарушение сроков поставки, – это удельный вес количества нарушений поставок к общему числу поставок.

Условия определения и величина коэффициентов премирования специалистов службы закупок представлены в таблице 1.

Таблица1 – Коэффициенты премирования специалистов

Источник: собственная разработка

Следует отметить, что не только условия, но и размер коэффициентов, характеризующих результаты закупок, должны определяться в соответствии с особенностями производственно-коммерческой деятельности конкретной организации.

С учетом рассчитанного коэффициента результативности работы определение величины заработной платы каждого работника (З i ) производится по формуле

3i = Oi +——xKpi , Кобщ где Оi – должностной оклад работника; П – премия, определенная для отдела закупок по результатам работы в отчетном периоде; Кобщ – сумма коэффициентов результативности всех работников отдела; Крi – индивидуальный коэффициент результативности работы.

Эффект от внедрения данной системы премирования можно проанализировать на примере таблицы 2.

Таблица 2 – Изменение заработной платы работников службы закупок за месяц, ден.ед. (цифры условные).

Источник: собственная разработка

При одинаковой месячной сумме средств на оплату труда специалистов службы закупок предлагаемый вариант расчета размера заработной платы позволяет скорректировать величину заработка отдельных работников в зависимости от их вклада в результативность работы службы. При этом заработная плата одних работников значительно увеличивается, других, наоборот, уменьшается по сравнению с традиционным вариантом расчета величины оплаты труда.

Таким образом, разработанный вариант определения заработной платы специалистов сферы закупок, с одной стороны, позволяет повысить заинтересованность работников в качественном исполнении своих функций, с другой, – обеспечивает повышение эффективности производственнокоммерческой и финансовой деятельности субъекта хозяйствования в целом, поскольку исполнение отдельных условий премирования отражается на издержках, результатах и уровне финансовых показателей.