Современное направление маркетингового управления карьерой персонала

В рыночной экономике маркетинг используется как инструмент, направленный      на удовлетворение потребностей потребителей, переориентируя бизнес в интересах и задачах с производственно- сбытовых на клиентоориентированные. В широком смысле маркетинг - это емкое, рыночное, многофункциональное понятие, включающее философию бизнеса, этику делового общения, методологию управления и концепцию рыночного поведения, особую деятельность по поиску и удовлетворению потребностей покупателей или клиентов.[5] При этом маркетинговое управление - это процесс планирования и реализации политики товародвижения, ценообразования, распределения идей, продуктов и услуг, направленный на осуществление обменов, удовлетворяющих как индивидов, так и организации.[4 ]

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное использование трудового потенциала влияет на развитие и функционирование любого предприятия, на производительность и эффективность труда. По мнению Котлера Ф., под маркетингом персонала следует понимать вид деятельности, направленной на выявление потребности в персонале, а также на удовлетворение этих потребностей. Кибанов А.Я. определяет маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.[2] Мы считаем, что маркетинг персонала- это концептуальная позиция и стратегия внутреннего маркетинга по удовлетварению потребностей компании или фирмы в кадрах, а персонала -в достойной работе.[5 ]

В мировой практике выделяют следующие направления маркетинга персонала: первое направление связано с выявлением потребностей в персонале, а также выбором путней покрытия этих потребностей. Ко второму направлению относят расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, требования к профессионалам.[ 2]

Главная задача маркетинга персонала заключается в создании наиболее привлекательных условий работы на предприятии с целью обеспечить себя квалифицированными сотрудниками. Управление персоналом представляет собой деятельность по руководству сотрудниками организации, что непосредственно связана с работой руководителя. К этому виду управления относят: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию персонала и другие составные части работы руководителя. [1]

Маркетинг персонала включает методологию, стратегии, инструменты и программы по стратегическому прогнозированию и формированию качественных профессионалов, трудового потенциала и управлению карьерой специалистов на уровне фирмы. На современном этапе развития общества под карьерой понимают динамичное движение человека в системе формирования статусных, общественных, экономических, деловых, имущественных и других отношений.[6 ]

По мнению Мол Е.Г. карьера представляет собой в разной степени сбалансированное взаимодействие двух процессов: внутреннего развития человека (профессиональный и личностный рост, изменение личностных ресурсов, возрастание субъектности в ситуациях поворота карьеры и т.п.) и внешнего движения субъекта деятельности в освоении социального и карьерного пространства. Карьерный процесс - движение субъекта трудовой деятельности в пространстве деловых, экономических, социальных и других отношений, в ходе которого происходят изменения его ролей и статусов, а также личностного карьерного потенциала, который представляет собой совокупность четырех субъективных факторов:

• - психофизические характеристики индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность);

• -    личностные характеристики (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);

• -    компетентности (квалификации, объем и качество знаний, умений и навыков);

• -    жизненные и карьерные ориентации (социальные и профессиональные ценности, уровень притязаний).[4]

Выстраивание карьеры означает динамичный процесс по формированию престижного положения в обществе и больших полномочий, высокого статуса, признания, власти, растущего уровня дохода. При этом важно различать престижность и значимость с позиции широкого общественного мнения и самовосприятия достижений. В решении карьерных задач, кроме стратегических и тактических приемов, кроме инструментов продвижения, нужно учитывать точное восприятие условий и предпосылок изменения карьеры, адаптивность личности, постановку целей и ориентацию на успех. Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути, точно ставить цель, определять задачи, возможности и угрозы. Только анализ собственных желаний, потребностей и мотивации, своего внутреннего потенциала и условий развития позволит добиться реальных достижений. Одним из самых распространенных методов, оценивающий в комплексе сильные и слабые стороны человека является SWOT-анализ.

При оценки «внутренней среды» индивида к его сильным сторонам относят: уровень образования, навыки и способности, опыт и достижения, физические показатели индивида, если этого требует желаемая сфера деятельности (спорт, модельный бизнес и т.п.). Все эти позитивные аспекты находятся под контролем самого человека, и он может использовать их для эффективного «позиционирования» себя на рынке труда. Сюда также можно отнести и наличие времени и средств для осуществления необходимых мероприятий по планированию и реализации своей карьеры (отсутствие которых будет относиться уже к слабым сторонам).[6]

К слабым сторонам «внутренней среды» относятся негативные аспекты профессиональной подготовки, которые могут быть улучшены, изменены, или которых следует избегать (при невозможности устранения). Например, негативные личностные характеристики (отсутствие рабочей этики, дисциплины, целей, излишняя эмоциональность и т.д.), низкий средний балл в учебном заведении, отсутствие заинтересованности в выбранной специализации, отсутствие опыта работы, и т.д. При этом главной задачей анализа слабых сторон является поиск путей их преодоления. [7]

Несмотря на то, что успех рассматривается как событие, получающее социальную и общественную оценку, его относительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех - это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.[7]

В науке принято выделять несколько типов карьеры, которые представлены в таблицы 1.

Таблица 1-Типы карьеры (по Багиеву Г. Л.)

Взаимодействие маркетинга и менеджмента персонала вместе с инвестициями в развитие человека, личности, специалиста повышают степень капитализации предприятия, его ценность, репутацию и устойчивость на рынке. Маркетинг выступает как нематериальный ресурс, а инвестиции в кадры, менеджмент и управление приобретают значение прямого капитала, инноваций и динамично внедряемых стратегий конкурентоспособного бизнеса. В маркетинге персонала ценно прогнозирование и планирование кадрового обеспечения не только по составу и структуре, но в сочетании с качеством и мотивацией труда, индивидуальной заинтересованностью каждого специалиста, перспективами карьерного, профессионального и интеллектуального развития работника с миссией, целями и задачами организации. [5]

Формирование команды профессионалов, высокий уровень знаний, опыт, компетенции, лояльность и увлеченность профессией, создают внутреннюю среду, в которой маркетинга организует, обеспечивает постоянное повышение квалификации и самообразования в составе служебных обязанностей каждого работника организации. Особое место в маркетинге имеет планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры —это количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки. Показателем уровня позиции является отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры. [2] Показатель потенциальной мобильности рассчитывается как отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.[3]

В маркетинге важно выделить спрос и предложение, степень развития рынка, конкуренцию, условия и интенсивность процесса. Маркетинг персонала на уровне самого специалиста, находящегося в поиске работы, формируется, изменяется и проявляется с учётом многообразия нужд и потребности людей в самореализации. При поиске вакансий для каждого незанятого работника необходимо самостоятельно выявить и определить, что в большей степени интересует его как профессионала: большое, среднее или малое предприятие; частный или государственный сектор; отрасль экономики и вид деятельности; работа с техникой или людьми; режим и напряженность труда, спокойный, размеренный режим или импульсивный ритм работы; характер отношений с руководством и коллективом; индивидуальная работа, пр. [5] Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать также и этапы карьеры, которые специалист проходит в данный момент. Краткое описание этапов карьеры представлено в таблицы 2.

Таблица 2-Этапы карьеры (по Котлеру Ф.)

В маркетинге персонала    на уровне предприятия персонал

(работающий и потенциальный) рассматриваются в качестве клиентов фирмы, что позволяет определить персонал-маркетинг в узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом. Управляя персоналом, высшее руководство решает задачи оптимизации кадрового состава и карьерного развития с целью укрепления конкурентоспособности фирмы. Маркетинг персонала тесно связан     с менеджментом и предполагает выделение специфической деятельности -службы управления персоналом, нацеленной на удовлетворение потребностей предприятия в кадрах. Современный маркетинг- менеджмент регулирует отношения с персоналом внутри фирмы и обеспечивает связи с внешней средой, рынком труда, сферой образования и наукой.

На уровне каждого специалиста выстраивание карьеры включает личное активное поведение, обучение и устремление к цели, влияние и поддержку руководства, возможности вовремя предложить компетениции и определенную удачу. Сочетание объективных и субъективных условий с четким пониманием целей и ресурсов личности, соответствие профессионализма спросу и конкурентным позициям позволяют быстрее выстраивать карьеру.

Таким образом, маркетинг персонала является инструментом управлениия персоналом, что позволяет предприятию успешно конкурировать с другими компаниями на рынке труда и вакансий. Как стратегически важный инструмент управления маркетинг активно используется в построении карьеры на уровне личности, работника и трудового коллектива. Под маркетинговым управлением карьерой понимают систему мер по формированию стратегии развития каждого специалиста с учетом личностных и профессиональных качеств, образования и компетенций, требований рынка и личных ориентаций специалистов.