Современные и эффективные методы мотивации персонала на предприятии

Ситуация на рынке труда на сегодняшний день можно сказать сложилась не простая. Несколько цифр показывают, насколько актуальна проблема повышения производительности труда и эффективного мотивирования сотрудников для российских компаний:

• 1.    производительность труда занятых в экономике РФ растет в среднем в год на 7%, то есть медленнее, чем происходит рост ВВП;

• 2.    в 2012 году реальная заработная плата увеличилась на 6% по отношению к предыдущему году, а в 2014 году по прогнозу Министерства экономического развития ее рост по отношению к 2013 году составит 4 %;

• 3.    отношение суммарной номинальной заработной платы занятого в экономике населения к объему ВВП в 2011 году составило 33,3 %.

Стремлением работника удовлетворить свои потребности, а также приобрести определенные блага посредством трудовой деятельности является мотивация. Можно сказать, что мотивация сотрудников является одной из самых непростых задач менеджера XXI века. Так все-таки, как мотивировать персонал? Давайте попробуем в этом разобраться. Самым простым ответом на данный вопрос, конечно же, является материальная мотивация. Но, учитывая сложившуюся сложную экономическую ситуацию, на этот рисковый путь руководство компаний вступает неохотно. Поэтому, обратимся     к     нематериальной     мотивации     сотрудников.

В первую очередь, для этого необходимы внутренние ресурсы компании. И прежде чем поговорить об этих ресурсов, для начала нужно разобраться, а зачем вообще нужно мотивировать сотрудников? Если рассмотреть ситуацию с одной стороны: сейчас, в условиях безработицы, персонал как никогда заинтересован в работе и если тебя что-либо не устраивает, ищи себе другую более достойную работу. Но есть большая вероятность, того что ничего не найдешь. Персоналу грозит безработица. Вот это и является одним из типов современной и эффективной мотивации, а точнее ее полное отсутствие [1, c. 145]. А теперь рассмотрим ситуацию с другой стороны, если у организации нет средств стимулировать сотрудников материально, необходимо их побудить на подвиги с максимальной экономией материальных ресурсов. Итак, есть два пути. Первым является поощрение и награждение. Одним из тяжких грехов человеческих является тщеславие. Руководителю необходимо понимать, что практический все сотрудники мечтают о славе. Вот именно поэтому, организовывая всяческие конкурсы, внутренние соревнования на звание лучших, руководство компании достигает сразу двух различных целей: сотрудники испытывают чувство удовлетворения и готовы к новым свершениям, а затраты при этом минимальны. Главным правилом является то, что сотрудники должны ясно сознавать, то, что они тоже могут стать лучшими, а значит, при должных усилиях и достойных результатах славу и успех можно заслужить. Важно: довести до персонала идею соревнования, критерии и правила оценки должны быть понятны всем. Наглядным отражением результатов соревнования может быть доска почета с фотографиями и кратким описанием достижений, и наконец, кроме неизмеримого признания, нужно дать сотруднику диплом или именной подарочный сертификат небольшого номинала. Это то, что останется сотруднику на память о своем успехе и будет должным образом стимулировать его в будущем на дальнейшие свершения. Недостатком такого подхода является то, что, во-первых, найдутся сотрудники, для которых такой способ мотивации будет малоэффективным. Причиной может стать срочная потребность именно в денежном награждении, нежелание выставлять себя и свои достижения на всеобщее обозрение и др. Во-вторых, очень часто, критерии оценки результатов работы сотрудников предвзяты или мало проработаны, что является причиной непонимание кого, за что и почему награждают. Но, при должной организации и грамотном определении критериев оценки, такой способ мотивации сотрудников будет полезным и, что немаловажно в условиях кризиса, менее затратным.

Другой способ мотивации персонала это дать им право повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри компании. Этот вид мотивации имеет достаточно много преимуществ, для начала, сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от своей работы, в лучшем случае сотрудник не оплачивает, а значит, материальные затраты сотрудника сводятся к минимуму. И, наконец, повышается преданность сотрудника к компании. А в чем же польза для самой организации от данного способа? Компании нужны результаты. Результаты дают профессионалы. Ведь, профессионалами не рождаются, а становятся. Понятно, что такой способ мотивации повлечет за собой затраты для компании, но если в компании есть учебный центр либо центр повышения квалификации, то такие затраты будут намного ниже чем при привлечении внешних тренеров и преподавателей. Если же такого рода учебных отделов в компании нет, то задачей службы персонала является собрать потребности, сформировать программу обучения и привлечь внешних тьютеров. Одним из очень распространенных услуг на рынке является корпоративное обучение. Конкуренция очень велика, и преподаватели охотно идут на уступки компаниям, готовым на долговременное сотрудничество. Кроме этого, возможна частичная оплата обучения сотрудниками. Таким образом, компания одновременно достигает двух целей: повышает квалификацию сотрудников, а это значит, улучшение их эффективности и результативности работы, а во-вторых, повышает лояльность сотрудников к компании [2, c.124].

Необходимо учитывать, для того, чтобы обучение было эффективно, нужно выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение оправдаются результатами работы персонала после его прохождения.

Недостатки данного способа также существуют. Потребности в развитии у персонала часто не совпадают с потребностями организации, поэтому при составлении программы обучения нужно четко соблюсти баланс интересов, чтобы работодатель получил результат, а сотрудник действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неправильно, то такое обучение будет безрезультативным, а значит, затраты компании не оправдают себя. И, наконец, развитие предполагает рост. Нужно быть готовым к тому, что получая новые знания и навыки, сотрудник повышает свою значимость для компании. И если организация не готова продвигать сотрудника по служебной лестнице, то очень скоро его преданность исчезнет и сотрудник покинет компанию. Итак, развивая персонал, следует помнить: знание является орудием, а не целью. Сотрудник, владеющий знаниями, вооружен, а значит, готов действовать [3, c.368].

Мы провели опрос среди выпускников Елабужского института Казанского (Приволжского) федерального университета. По результатам исследования, основные мотивы деятельности расположились в следующей последовательности: 45%-слава; 35%-удовлетворенность содержанием работы; 12%-деньги; 8%-воздержались.

Таким образом, мы рассмотрели 2 способа мотивации персонала в условиях сложившейся сложной экономической ситуации. Каждый человек имеет свои достоинства и недостатки, и, конечно же, нельзя говорить о том, что предложенные методы работы с персоналом являются панацеей. Всегда, важно учитывать, то, что даже во время кризиса, мотивация персонала это один из самых важных обязательных условии существования и развития современной компании.

Для России проблема мотивации – достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможны дальнейшее развитие и процветание отечественного производства, повышение уровня жизни населения за счет собственных ресурсов и улучшение общего благополучия государства, преодоление кризисной обстановки.