Современные инновационные методы управления персоналом в России и зарубежом

В настоящее время экономическая ситуация в мире и рост конкуренции на рынке труда требуют от организаций поиска новых способов повышения эффективности деятельности. И здесь персонал организаций играет главную роль в конкурентной борьбе компаний на рынке. Современные инновации в управлении персоналом увеличивают значимость человеческих ресурсов. Понятие инновационных технологий и инновационных систем Медынский В.Г. трактует как комплекс методов и инструментов, которые направлены на поддержание внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую, не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности.

По мнению Н.А. Красновой, инновациями является набор оптимального сочетания минимально возможных ресурсов организации для создания и продвижения инновационного продукта в условиях ограниченной рыночной среды для достижения максимально возможного финансового результата или иной выгоды.

Голянич В.М. и Кудрявцева Е.И. под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

Подытожив вышеуказанные подходы, можно сказать, что инновационные технологии в управлении персоналом – это система, ориентированная на рыночные изменения, которая позволяет формировать, использовать и развивать кадровый потенциал организации.

На сегодняшний день, по мнению большинства известных авторов, в области процесса формирования персонала на первых позициях стоят такие технологии, как хэдхантинг, что означает прямой поиск, отбор кандидатов на главные позиции менеджеров среднего и высшего звена.

В зарубежных организациях персонал является наивысшей ценностью. Распространение этой концепции стало главной тенденцией наряду с такими тенденциями, как глобализация экономики, переход от традиционных принципов управления к новым, а также развитие предпринимательского управления.

Современная практика управления базируется на принципах специализации, стандартизации, планирования и контроля, иерархии и преимущества внешнего вознаграждения, которым уже более 100 лет. Менеджеры поколениями совершенствовали эти принципы ради достижения конкурентных преимуществ.

В 1924 году американский социолог и консультант в области управления персоналом Мэри Паркер Фоллет вывела основные прнинципы управления:

• –    лидерство определяется не властью, а способностью усилить веру в лидерство со стороны тех, кого возглавляют. Самая существенная работа лидера заключается в воспитании своих последователей;

• –    проблемы лучше решаются не навязыванием единственной точки зрения за неимением других, а борьбой за высококачественное решение, которое объединяет все проблемные вопросы;

• –    большая организация – совокупность локальных сообществ. Индивидуальный и организационный рост происходит, когда эти сообщества самоуправляемы.

Чтобы конкурировать и эффективно работать в условиях увеличивающегося рынка товаров и услуг, компания должна создать уникальный товар для клиента, который может быть произведен только сотрудниками, желающими ежедневно использовать в работе свое воображение и новаторские способности.

В современных условиях инновационные методы управления персоналом все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. Доказано, что обещанное вознаграждение помогает концентрировать механические усилия и добиваться успеха там, где сотрудник фокусирует внимание на конкретной цели. Но, если требуется найти нестандартное решение, обещанное вознаграждение приводит к обратному результату – продуктивность труда снижается.

Таким образом, инновационные методы управления персоналом, должны строиться на трех принципах: самостоятельность, профессионализм и целенаправленность. А это подразумевает принципиально новые отношения между руководителем и подчиненным, основанные на желании работника принимать участие в новых проектах.

Примером таких отношений можно считать и опыт австралийской фирмы «Atlassian», которые ежегодно объявляют периоды в несколько дней, в течение которых в рабочее время нужно заниматься деятельностью и увлечениями, не связанными с работой. По словам руководства компании, подобные дни полной самостоятельности помогли создать немалое число новых программ, которые в иной обстановке могли бы и не появиться.

Также рекомендуется к применению метод использования гибкого графика работы персонала. Фиксированное количество часов рабочей недели поддерживает устаревший менталитет. В то время как для эффективности производства от работника нужно требовать только результат, а не пребывание на рабочем месте в течение положенного времени.

Эффективным инструментом внедрения инновационных методов руководства трудовым коллективом является программа «Мегаплан». Инструменты этого приложения обеспечивают управление сотрудниками и корпоративными коммуникациями. С их помощью можно создать единое информационное пространство и контролировать ход реализации проектов.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы: применение инновационных подходов в системе управления персоналом в условиях развития социальных систем в настоящее время приобретает первостепенное значение; социальные функции системы управления персоналом на современном этапе развития общества не должны быть ограничены лишь прагматической задачей управления, а учитывать социальные потребности персонала.