Современные инструменты управления персоналом

Graduate student

Graduate student

Scientific adviser: Gornostaeva Zh.., Ph.D.

Don State Technical University MODERN PERSONNEL MANAGEMENT TOOLS

На сегодняшний день мир столкнулся коварным врагом – коронавирусом (COVID-19). Одним из методов борьбы с ним является самоизоляция, что в свою очередь повлекло за собой сокращение рабочих мест и переход сотрудников многих отраслей на «удаленную работу». В данной ситуации методы управления персоналом остаются прежними, однако, беря во внимание изменившиеся внешние условия, инструменты руководителя могут оказаться неэффективными.

В сложившихся условиях, руководители компаний стараются прибегнуть к поиску новых инструментов воздействия на подчиненных. Одним из них является модель ситуационного лидерства, описывающая четыре основных стиля руководства: директивный, наставнический, поддерживающий и делегирующий. Стиль руководства будет завесить от уровня мотивации сотрудника и уровня его профессиональной подготовки для решения тех или иных задач. Так же, необходимо понимать, что при переходе на удаленный метод работы, многие сотрудники, не использовавшие ранее инструменты удаленной работы, автоматически перешли на уровень новичков. Привычные же методы работы, в данной ситуации будут не действенны и приведут к стрессовой ситуации на рабочем месте и снижении эффективности работы. Руководителям в свою очередь необходимо осознать сложившуюся ситуацию и сменить свой лидерский стиль на более подходящий.

Рассмотрев сложившуюся «картину» в целом, проанализируем изменения в управлении персоналом по четырем основным стилям.

Если сотрудники ранее не сталкивались со стопроцентным дистанционным характером работы, им необходимо осваивать новые принципы работы.

Оптимальным стилем управления при работе с данной категорией сотрудников является директивный. Сотрудникам необходимо: признание их энтузиазма и универсальных навыков; четкое определение целей, ролей; установление сроков и приоритетов; четкие планы и специфические указания каждому члену команды: как, когда, с кем должны производиться те или иные действия.

Персонал должен иметь четкое понимание формальных и неписаных правил и иметь право на ошибку. Руководству предприятия необходимо проводить тренинги, давать конкретные примеры выполнения другими этих задач и достижения целей. Важную роль играет возможность применить свои умения на практике, а также частая обратная связь по результатам работы.

Через некое время энтузиазм сотрудников может снизиться. Не видя выгоды, ввиду недостатка мастерства от использования новых технологий у сотрудника накапливается усталость от непривычного для него хода вещей. Эти сотрудники переходят в категорию «Разочарованные дилетанты». При работе с этими сотрудниками, более действенным будет наставнический стиль. Сотрудникам необходимо иметь:

• -    четкие цели и перспективы;

• -    объяснение от руководителя, почему именно важно выполнить данную задачу;

• -    помощь в анализе успехов и неудач. Отношение к ошибкам как к части процесса обучения;

• -    возможность обсуждения сомнений и обмена мнениями;

• -    частую обратную связь, признание прогресса и поощрение;

• -    советы, дальнейшие шаги и альтернативы.

Новым этапом для сотрудника, станет тот момент, когда он в слепую сможет ориентироваться в нововведенных условиях труда, объединяя его с семейным бытом, что в свою очередь принесет некое наслаждение от рабочего процесса. Сотрудник перейдет в категорию - «неуверенный эксперт».

Поскольку сотрудник будет чувствовать себя более уверенным, знающим и умеющим, инструкции будут уже раздражать его. Таким сотрудникам необходим наставник, готовый помогать и обсуждать идеи и обмениваться мнениями. Персонал нуждается в поддержке и одобрении развития навыков для самостоятельного решения проблем.

Пройдя все этапы развития в новых условиях, сотрудник станет «уверенным профессионалом» при решении поставленных задач. Руководитель может применить делегирующий стиль управления, который в свою очередь даст возможность оценить способность сотрудников к принятию самостоятельных решений и выполнению работы от начала и до конца самостоятельно, а также просчитать все возможные риски и найти пути их минимизации.

На наш взгляд в настоящее время важными инструментами мотивации сотрудников можно назвать сложность задачи, признание личного вклада, независимость и авторитет, доверие и возможность поделиться знаниями и навыками с другими.