Современные методы мотивации и стимулирования персонала

В последнее время достаточно часто стал употребляться термин «человеческий капитал». Такое определение наделяет людей, работников организации, свойствами капитала в способности приносить экономическую выгоду, доход. И действительно, сотрудники имеют способность давать организации конкурентные преимущества в силу своих знаний, умений, компетенции, исследований, разработок и в том числе своих личностных характеристик, содействующих высокой эффективности той или иной организации. Перед владельцами бизнеса становится сложная задача: не только привлечь высококвалифицированных кадров, а также удержать их. [3] Данный современный подход, рассматривающий человеческий труд как важнейший ресурс, побуждает руководителей уделять особое внимание мотивации и стимулированию персонала.

К сожалению, на сегодняшний день в России руководители компании зачастую ведут политику организации, опираясь лишь на экономические и технические аспекты, не принимая в расчет индивидуальные особенности категорий работников и социальные последствия управленческих решений. Именно поэтому руководители зачастую отдают приоритет материальной форме стимулирования, считая данный инструмент достаточным [2], в то время как в Европе в большинстве крупных компаний и корпораций происходит постепенный отказ от материальных вознаграждений и увеличение нематериального стимулирования работников. В подавляющем числе случаев система мотивации предприятий в России неотделима от начисления фонда оплаты труда. Однако данной особенности российского управления компаниями можно найти причину: высокая заинтересованность сотрудников в материальном стимулировании связана с достаточно низким качеством жизни населения, неуверенностью в "завтрашнем дне" и стабильности экономики. В этой проблеме необходимо также учитывать определенные особенности экономики и менталитета страны.

В современном мире приоритетность качества услуг соответствующим образом изменяют требования и к самому работнику: увеличивают значение креативного отношения к труду и высочайшего профессионализма. Данные факты в свою очередь привели к значительным переменам в принципах, способах и социально-психологических аспектах управления персоналом. Важно отметить, что факторы оказывают влияние на мотивацию и стимулирование сотрудников делятся на внутренние и внешние. Внутренними факторами выступают относится самореализацию, самоутверждение, удовлетворение от работы. К внешним факторам можно отнести доход, движение по карьерной лестнице, положение в компании и обществе в целом.

Известно, что стимулы достаточно многообразны. Их можно рассматривать в зависимости от цели воздействия:

• 1)    мотивационные (побуждают, направляют человека на достижение целей, в которых у него есть заинтересованность);

• 2)    манипулятивные (наоборот, вынуждают человека действовать в соответствии с требованиями и указаниями) [1].

По времени действия можно выделить стимулы:

• 1)    длительного характера (например, шанс получения жилья после некого срока работы в организации);

• 2)    краткосрочного (стимулирование с намерением выполнения разовых задач).

К основным правилам осуществления эффективной мотивации сотрудников можно отнести следующее:

• -    необходимо четкое определение задач и требований каждого сотрудника;

• -    публичное признание вклада каждого сотрудника в результаты работы;

• -    справедливая оценка руководством качества работы сотрудника (в случае, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту или заработная плата увеличивается у всех одновременно и в равном размере - результата можно не ожидать);

• -    мера поощрения необходима своевременно, так как в голове сотрудника сразу возникает связь действий и их результатов;

• -    публичная положительная оценка другого сотрудника, результативнее порицания провинившегося;

• -    система мотивации сотрудников, находящиеся на различных этапах карьеры не должна включать в себя комплекс одинаковых инструментов;

• -    внезапные и нерегулярные поощрения мотивируют в большей степени, нежели ожидаемые, когда они практически становятся постоянной частью заработной платы;

• -    размеры материального вознаграждения не должны быть тайной для коллектива организации, для того, чтобы каждый из сотрудников мог быть уверен, что эффективный труд и инициатива поощряется руководством;

• -    положительную мотивацию желательно подкреплять через небольшие интервалы времени, по промежуточным достижениям, дабы дать некий толчок для движения дальше;

• -    как правило, крупные награды вызывают зависть и, соответственно, конфликты в коллективе, а небольшие и частые - удовлетворение;

• -    без серьезных причин не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников - это также порождает настроения зависти;

• -    важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку этого требует внутренняя потребность в самореализации. Успех влечет за собой успех.

Далее, выделим современные механизмы и методы мотивации и стимулирования персонала, которые стали использовать руководители российских и многих иностранных компаний.

• 1.    Метод мотивирующего туризма. У стимулирующих путешествий и отдыха есть замечательное свойство - это яркая эмоциональная окраска. У подобных мероприятий огромное количество плюсов: они остаются в памяти ярким пятном; информация, которую вы хотите донести до сотрудников лучше усваивается вне рутинной обстановки; а также это хороший метод понять особенности ваших работников, ведь где, как не на отдыхе мы чувствуем себя расслабленными. Поводов устраивать такие мероприятия бесконечное количество: корпоративный отдых, сплочение команды, обучение, семинары, различные тренинги. Многие организации устраивают подобные выезды в неформальную, природную обстановку для мозгового штурма и постановки целей на год.

• 2.    Метод «Работа на полу» (Saleonthefloor). В основном данный метод используется за рубежом в сфере торговли и заключается в следующем: каждый сотрудник офиса, состав руководителей должны проработать в торговом отделе некоторое количество времени и продемонстрировать свои навыки в продажах. Суть метода заключается в объединении коллектива. Данный метод помогает всем членам команды осознать важность и необходимость каждого звена компании. Метод «работы на полу» дает понять сложность чужой работы и порождает уважение к каждому участку бизнес-процесса. Кроме того, данный механизм стимулирования не требует дополнительных вложений. Почему же метод называется подобным образом? Дело в том, что в американских компаниях торговые площади

• 3.    Обеспечения комфортной зоны отдыха на работе. Данный метод применяется для устранения физического и морального напряжения работников. Специальные оборудованные в приятных тонах комнаты с мягкими диванами и зоной для кофе помогут в данном вопросе. Многие европейские фирмы стали широко использовать данную систему, основываясь на том, что если не давать сотрудникам небольшого эмоционального и физического передыха, то вероятнее всего, на пиковой точке усталости, которая зачастую наступает не с концом рабочего дня, а ранее, продуктивность работника резко упаде. Так же отмечается, что позитивное влияние оказывают не только зоны отдыха, но и зоны активности, организованные в компаниях, так как именно они помогают выплеснуть эмоции и развеяться и немного отдохнуть от сидячей работы. Примером подобных зон могут быть столы настольного тенниса или хоккея. В качестве примера можно привести компанию Google, которая обустраивает свои офисы таким образом, что у сотрудников появляется желание работать в подобных комфортных, не угнетающих условиях: начиная от цветового оформления помещений и кабинетов, заканчивая шведским столом.

• 4.    Обучение за счет компании. Данный метод можно считать одним из мощнейших инструментов мотивации. Это могут быть как бесплатные курсы повышения квалификации, которые будут полезны не только каждому сотруднику, но и предприятию, так и различные курсы по интересам, например английскому языку. Работодатель в данном случае может подстраховаться договором, обязывающем сотрудника проработать определенное количество на предприятии после прохождения курсов.

• 5.    Общефирменные мероприятия и праздники. Подобные праздники можно посвящаться, например, выпуску новой модели продукции, дню

• 6.    Фирменные дисконтные карты. Еще одним методом стимулирования являются дисконтные карты, позволяющие работникам приобретать товары или услугу в своей же компании с весомой скидкой.

• 7.    Метод соревнования в организации. Данный метод является одним из спорных приёмов мотивации: позволяет выявить лидеров, стимулировать заинтересованность в продвижении по карьерной лестнице, однако существует опасность образования зависти и конфликтов. Создание здоровой конкуренции в компании – это очень тонкий процесс.

• 8.    Порицание в форме шутки. Не следует моментально применять систему штрафов за малейшие оплошности сотрудников. Можно подойти к данному вопросу креативно и придумать забавный титул, например, «Улитка месяца».

часто называют пол, таким образом и появилось сленговое фраза «работа на полу».

основания организации, перевыполнению планируемой планки продаж или прибыли. Именно подобные разнообразные корпоративные радости развивают позитивный командный дух и формируют корпоративную культуру.

Как мы видим, возможности нематериального стимулирования огромны и к каждому вопросу в организации возможно подойти креативно.

Главной характерной чертой системы мотивации на предприятии должна стать его комплексность и налаженность, что даст возможность обеспечить необходимую мотивацию труда работников к интенсивной работе через удовлетворение их личных потребностей. Тщательно проработанная система стимулирования эффективности и качества труда дает возможность мобилизовать трудовые ресурсы, создать необходимый интерес работников в росте личных и коллективных результатов, а кроме того способствует проявлению творческого и интеллектуального потенциала работников. Однако руководителям компании следует применять все многообразие инструментов мотивации, разработанное в практической деятельности.

Таким образом, можно отметить, что подходы стимулирования персонала на данное время существенно отходят от привычных классических теорий стимулирования сотрудников, в замену им приходят инновационные, современные подходы, концепции и методики, разрабатываемые руководителями организаций, старающимися успевать за быстро меняющимися потребностями людей. Применяя инновационные механизмы стимулирования, работодатель не только имеет возможность сохранить желаемый штат сотрудников в компании, но и создать для коллектива такие условия труда, в которых они будут чувствовать себя комфортно в своем развитии, ощущать себя частью команды, частью большого целого, желая работать все более и более эффективно.