Современные методы оценки персонала

Управление персоналом является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Правильно подобранный и квалифицированный персонал выступает гарантом успеха работы организации.

Для построения эффективной модели управления персоналом необходимо уделять особое внимание деловой оценке персонала. Эта сторона управления человеческими ресурсами играет одну из главных ролей в функционировании организации. Оценка тесно связана с основными функциями управления персоналом, такими как: кадровое планирование, подбор персонала, обучение и развитие, стимулирование и мотивирование [1] работников.

В современных условиях оценка персонала в целом представляет собой процесс, позволяющий определить текущую эффективность деятельности сотрудника и его соответствие занимаемой должности. На сегодняшний день в российской и зарубежной научной литературе существует несколько различных трактовок понятия «оценка персонала». Так же используются такие термины как «деловая оценка персонала», «аттестация персонала», «кадровая оценка» и т.д.

Проблеме оценки персонала уделяют внимание как отечественные ученые (Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, Г.Х. Попов, И.Б. Дуракова, А.П. Егошин и др.), так и зарубежные (Р. Битти, Б. Беккер, Э. Гроув, Г. Келс, Д. Купер и др.).

Так, А.Я. Кибанов характеризует деловую оценку персонала как «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места» [2].

В.Р. Веснин считает тождественными понятия «оценка персонала» и «аттестация», и описывает данное явление как «определение степени выраженности у работников тех или иных качеств и их соответствие требованиям организации» [3].

По мнению И.Б. Дураковой «оценка персонала» – «система взаимосвязанных организационных процессов и действий, представляющая собой оценочный цикл, включающий четыре элемента: 1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.; 2) измерение и оценка деятельности; 3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала)» [4].

В настоящее время существует множество различных по своей направленности методов оценки персонала организации. Все они базируются на следующих принципах: объективность; надежность; достоверность в отношении деятельности; комплексность; доступность. Проведение оценочных мероприятий не только не должно нарушать работу организации, но и включаться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию [5].

Рассматривая методы оценки персонала, условно их можно разделить на две группы: традиционные и нетрадиционные. К традиционным методам можно отнести такие как: тестирование, анкетирование, рейтинг и другие.

Тестирование является одним из самых распространенных методов исследования и позволяет выявить уровень знаний, умений и навыков работника. Тест может иметь как профессиональную, так и психологическую направленность.

Еще одним из традиционных методов является метод рейтинга. Он помогает определить, насколько работник соответствует занимаемой должности. В процессе реализации метода составляется список заданий, которые персонал должен выполнить. Оценивается время, затраченное на исполнение, количество затраченных ресурсов и способы решения.

К нетрадиционным методам оценки персонала относятся: метод оценки решаемой ситуации, метод «ABC- анализ персонала», метод «360 градусов оценки», ассессмент-центр, оценка по компетенциям, метод каллиграфического почерка и др. Рассмотрим подробнее некоторые из них.

АВС – анализ персонала – позволяет оценить персонал как во всей организации, так и в отдельных структурных подразделениях. Оценка проводится в двух направлениях: оценка личных качеств и оценка профессиональных качеств.

Метод «360 градусов оценки» - позволяет определить уровень компетентности персонала при помощи опроса его окружения. Благодаря использованию данного метода так же можно определить уровень конфликтности в коллективе и приверженность корпоративной культуре.

Ассессмент – центр – основывается на использовании нескольких взаимодополняющих методик оценки персонала. Главной целью данного метода является оценить различные качества сотрудника, его психологические и профессиональные особенности, соответствие должностным требованиям.

Метод каллиграфического почерка – используется для оценки сильных и слабых сторон работника по его почерку. Важно отметить, что сильные стороны сотрудника, обладающего каллиграфическим почерком являются: ответственность, ориентация на качество, нацеленность на результат, тактическое планирование и организация процесса, анализ проблем. Слабые же стороны заключаются в сниженном уровне, либо отсутствии: адаптивности, позитивного мышления, легкости и непосредственности, инновационного и коммерческого мышления, системного мышления (умение отделять главное от второстепенного), инициативности, смелости, гибкости, лидерства[6].

Разнообразие методов оценки персонала позволяет работодателю с максимальной точностью выявить актуальные и потенциальные возможности персонала, увидеть сильные и слабые стороны системы управления и сформировать собственную модель оценки сотрудников исходя из специфики и целей организации.