Современные особенности воспроизводства и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий

В - третьих , серьезные проблемы в деле формирования и использования кадрового потенциала возникли в сельском хозяйстве и в связи с переходом его к многообразию форм хозяйствования , использованию мелкотоварных форм производства . Наблюдается значительное сокращение спроса на специалистов для отраслей животноводства , инженерной и экономической службы . Малые и средние предприятия предпочитают диверсифицировать направления работы специалистов , работников массовых профессий , использовать различные виды производственных , экономических и социальных услуг .

Причины кадровых проблем в современном аграрном секторе экономики видятся, как правильно отмечают многие авторы, в отсутствии новой концепции кадровой политики на селе в условиях радикальных экономических преобразований и необходимости воспроизводства человеческого капитала, в неблагополучном состоянии социальной инфраструктуры, особенно в неудовлетворительном решении жилищных вопросов, слабой обеспеченности хозяйств детскими садами, спортивно-тренировочными объектами, школами, библиотеками, клубами, низкой их комфортности [1]. Руководители, специалисты должны иметь хорошее жилье со всеми удобствами, бедный, ищущий лучшие условия жизни специалист, не совместим с инновационным развитием экономики. Для закрепления специалистов на селе, несомненно, важно повысить их доходы, создать возможности для приобретения необходимых товаров (мебель, автомобили) и услуг. Создание долгосрочного интереса, готовности работать на селе многие годы, инновационной активности можно достичь, только улучшая социальные условия их жизни. В начале 90-х годов XX столетия в условиях радикальных реформ с подачи некоторых зарубежных ученый стал распространенным тезис о том, что внимание предприятий к социальным вопросам может приводить к снижению их конкурентоспособности, а поэтому их социальные проблемы должны решать сами работники и за свой счет. Практика развитых стран, особенно Японии, убедительно показывает, что это далеко не так, наоборот, решение социальных проблем , даже при невысокой оплате труда способно существенно улучшить формирование и деловую активность кадрового потенциала, сделать производство более эффективным. Социальное развитие предприятий, территорий, в том числе и на селе, должно быть приоритетом их развития и касаться не только собственных руководителей и работников, но и учителей, врачей, культработников. Какую в этом случае следует использовать социальноэкономическую модель развития предприятия? Она зависит от конкретных природно-экономических условий, традиций, расположения хозяйства.

Воспроизводство кадрового потенциала в современных условиях в значительной мере формируется и под влиянием многообразия форм хозяйствования , и их размеров . Появление множества малых предприятий приводит как к тенденции расширения кадрового потенциала – в крупных производственных комплексах , так и к его сокращению , новым требованиям в части объемов и качества профессиональной подготовки . Они должны учитываться как в образовательных учреждениях , так и в социальной политике , развитии рынка производственных и социальных услуг , развитии инфраструктуры . Особое значение приобретает их доступность для малых предприятий . В этом отношении наша аграрная экономика , сельские территории только в самом начале этой работы .

Воспроизводство и использование кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий в немалой степени зависит и от регулирующей роли рынка труда. Многие экономисты обычно для решения социально-экономических проблем предпочтение отдают либеральному подходу, считают, что рынок труда обладает свойствами абсолютного саморегулирования и способен без государства и общества сделать эту сферу оптимальной. На наш взгляд, это очень важная сфера экономики, но и отрицание роли государства – это серьезное упрощение проблемы и механизма формирования и использования кадрового потенциала. Особенности сегодняшнего решения кадровых проблем в сельском хозяйстве видятся в том , что их приходится решать в условиях серьезного демографического кризиса, прямого вымирания сельского населения, снижения рождаемости, интенсивного сокращения мужского населения, распространения бедности, деградации части человеческого капитала, нарастания безработицы, возрастания роли монопсонии, усиления миграции, особенно молодежи, в города, другие регионы и даже страны, необходимости перехода к новейшим технологиям, новым знаниям и новому образу жизни. Просматривается и возможное обострение социальнопсихологических отношений, распространение, особенно среди молодежи, идеологии временщиков. В этих сложных социально-экономических отношениях чисто либеральный рынок труда недостаточен, необходима и активная регулирующая роль государства и общества, основанная на индикативном планировании, комплексе форм и методов влияния на кадровую сферу, интеграции производства, науки и образования, использовании региональных программ кадрового обеспечения этой важной отрасли экономики, диверсификации образовательных программ.

В совершенствовании воспроизводства кадрового потенциала в сельскохозяйственных предприятиях определенное значение имеет и методологический прогресс , уточнение социально - экономического содержания и взаимосвязей категорий рынка труда – трудовых ресурсов , кадрового потенциала , человеческого капитала . Наукой и практикой они часто трактуются как категории идентичные . Кадровый потенциал часто определяется как совокупная рабочая сила , как персонал , как человеческий капитал . В экономике человек участвует многими своими качествами , физическими и духовными способностями , здоровьем , нравственными принципами , склонностью к творчеству , предпринимательству , психологической устойчивостью , продолжительностью опыта , мотивированностью и т . д . Поэтому , наряду с традиционной характеристикой кадрового потенциала , в узком смысле , как персонала , как совокупности профессиональных способностей людей , их системой , следует более активно переходить и к его характеристике как социально экономической форме человеческого капитала . Такой подход , в широком смысле , позволяет более полно характеризовать качества и роль человеческого фактора , определять направления и объемы его воспроизводства , формировать индикаторы его формирования и использования , определять стоимость этого ресурса , эффективность инвестиций в человеческий капитал , учитывать всю систему экономических , социальных и конституциональных отношений , возникающих вокруг кадров и их эффективности .

Преимущества этого подхода видятся и в том, что он позволяет более глубоко сформулировать ориентиры профессиональной подготовки специалистов, их переподготовки, условия закрепления на селе. Работа на селе – это не только выполнение определенной профессиональной работы, это и особый образ жизни, к которому кадры сельскохозяйственных предприятий должны быть готовы. Для более полной реализации всех этих требований, вытекающих из категории человеческого капитала, было бы полезно принять закон о человеческом капитале, он мог бы вобрать в себя многие вопросы его воспроизводства и использования, формы реализации. Сегодня как никогда важно сформировать новую, современную плеяду хорошо подготовленных управленцев-лидеров. Известный американский ученый Дж. Гелбрейт подчеркивал, что эффективность производства не столько связана с организационноправовой формой предприятия, сколько с командой менеджеров. Для этого уже в учебных заведениях следовало бы создавать бизнес-инкубаторы, вести мониторинг работы управленцев, создавать условия для изучения реального опыта продвижения лидеров по карьерной лестнице. Необходимы и определенные изменения в программе профессиональной подготовки специалистов, в частности, целесообразно диверсифицировать профессиональные программы их образования. Диверсификация профессиональной подготовки специалистов, работников массовых профессий имеет то преимущество, что позволяет с меньшими потерями переносить сезонность сельскохозяйственного производства, повышать занятость и доходность человеческого капитала.

Повышение эффективности управления кадровым потенциалом сельскохозяйственных предприятий во многом зависит от профессионализма соответствующих кадровых служб, мониторинга этой сферы, ее анализа и прогнозирования. В настоящее время эта работа фактически не ведется или носит формальный характер. Состояние кадрового потенциала должно стать важным итогом работы, как всего общества, так и регионов. В развитых странах на долю стоимости человеческого капитала приходится более 3/4 национального богатства. Этот фактор уже давно превратился в решающее условие повышения эффективности экономики. На уровне общества должны создаваться не только источники для инвестиций в человеческий капитал, но и стимулы для его воспроизводства. В качестве важного шага в этом направлении следует считать указ Президента РФ о системе социально-экономических показателей эффективности деятельности субъектов Российский Федерации, которую следовало бы дополнить их связью с экономическим и материальным поощрением администраций за достигнутые успехи, в том числе и в воспроизводстве кадрового потенциала. Инвестиции в человеческий капитал, как показывают расчеты зарубежных и российских ученых, очень эффективны, поэтому они должны осуществляться на всех уровнях экономики, в самых разных формах, что позволит наиболее полно учитывать требования человеческого капитала и улучшить воспроизводство кадров.

Сельское хозяйство должно перестать терять свои кадры , передавая их другим отраслям , оно должно быть не только инвестиционно привлекательным для бизнеса , но и привлекательным для человеческого капитала . Диспаритет в обмене стоимостями сельского хозяйства с другими отраслями от этой миграции выпускников сельскохозяйственных учебных заведений , подготовленных за счет госбюджета , и специалистов сельского хозяйства только усиливается .