Современные подходы к проектированию системы мотивации персонала в условиях экономического кризиса

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Проектирование системы мотивации персонала становится ключевым фактором и катализатором успешной деятельности организации.

Коммерческая деятельность предполагает затраты разных типов ресурсов, следовательно процедура их эффективного использования предполагает развитие мотивации труда персонала. Необходимо учесть, что компетенции мотивируемых работников должны давать им возможность успешно выполнять свою работу и реализовывать поставленные перед ними цели. Иначе, вероятнее всего, использованные ресурсы будут израсходованы неэффективно, или для того, чтобы реализовать поставленные цели и осуществлять повседневные работы, придется использовать специалистов, соответствующего уровня компетенции и квалификации.

Проектируемая система мотивации базируется на том, что принимает во внимание индивидуальные потребности работников[1], изменяемые во временной перспективе и под давлением внешних или внутренних обстоятельств. Организационные миссия, цели, задачи, видение компании, стратегические планы краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного типов, обычно включают в себе противоречие между общественными потребностями компании и индивидуальными потребностями работников.

На данный момент мировая практика менеджмента насчитывает большое количество, разработанных и внедренных систем мотивации, которые учитывают показатели коллектива и индивида, цели и задачи, коэффициенты трудового участия и другие факторы. Выбор какой-то конкретной системы мотивации осуществляет руководство компаний и базируется на:

— виде    деятельности    организации    (обработка, производство, обучение, добыча и др.);

—  операционной стратегии компании;

—   стадии развития компании.

На сегодняшний день одной из самых эффективных и популярных ядер для разработки системы мотивации является описание бизнес-процессов. Выделение и формализация бизнес-процессов позволяет выявить определенные и критические контрольные точки, достижение которых позволяет отследить ход протекания процессов и их результативность.

Высокое внимание при выборе эффективной системы мотивации стоит уделить определению стадии развития компании. На начальной стадии система мотивации труда необходима для обеспечения быстрого роста компании при концентрации на наиболее приоритетных направлениях деятельности мотивационных ресурсов. На этапе снижения деловой активности и подготовки к уходу с рынка организации система мотивации, предполагает концентрацию мотивационных ресурсов на удержании самых ценных сотрудников организации. Однако на практике получается, что для стадии интенсивного развития организации, где все процессы и взаимодействие внутри организации претерпевают постоянные изменения, руководство компании разрабатывает комплексную систему мотивации труда только ключевых сотрудников компании.

Проектирование системы мотивации в организации обыкновенно базируется на некоторых элементах, которые включают:

• —    корпоративные факторы мотивации (акции компании, участие в прибыли компании по итогам календарного периода, повышение индивидуальных грейдов и др.);

• —    социальные факторы мотивации (оплата корпоративной медицинской страховки, рабочего мобильного телефона и автотранспорта, обедов, выдача бесплатной продукции компании, бесплатные путевки и др.);

• —    материальные факторы мотивации (повышение заработной платы, премии, ценные подарки).

При выборе факторов мотивации, которые планируется использовать в организации необходимо учитывать экономическое состояние организации и состояние экономической системы страны, в целом. В данный момент, Россия существует в состоянии экономического кризиса, что не может не сказываться на деятельности предприятий всех сфер деятельности. В каком бы направлении организация не осуществляла свою деятельность, она в любом случае будет привязана к труду персонала, сотрудников, что предполагает необходимость разработки системы мотивации персонала.

Факторы мотивации принято делить на две группы: материальные и нематериальные. В последнее время, руководители компаний вынуждены сокращать расходы бюджета, что приводит к тому, что на мотивацию персонала выделяется меньше средств. В связи с этим, можно говорить о том, что нестабильное состояние экономики вынуждает работодателей переходить к нематериальной мотивации и стимулированию труда.

Проектирование системы мотивации своей целью имеет удержание самых ценных работников и повышения степени их лояльности к организации, с целью минимизации текучести кадров. Однако стоит учитывать, что система мотивации не должна быть убыточной для организации.

Не стоит забывать, что не любая система мотивации труда на самом деле является развивающей и мотивирующей сотрудников. Стоит выделить ряд типов неэффективных систем мотивации труда.

• 1.    Премии как неотъемлемая часть заработной платы. Работники постепенно прекращают воспринимать эти выплаты как премию, а воспринимают ее как обязательный платеж. Это возникает при отсутствии в организации четкого обоснования, за что начисляются премии.

• 2.    Недостижимость поставленных целей и, как следствие, недостижимость обещанных бонусов.

• 3.    Премии за чужую работу. Деятельность отделов организации часто зависит от результатов других отделов.

• 4.    Отсутствует системы количественной оценки результатов работы. Оценка работы осуществляется вне рамок и стандартов, на усмотрение кого-то из руководителей компании.

Подводя итог, отметим, что, даже наличие совершенной системы мотивации труда, не гарантирует достижение поставленных целей, без наличия всех типов ресурсов у организации.