Современные подходы к управлению мотивацией персонала для ООО «МАН сеть»

В последнее время в литературе все чаще затрагивается тема, касающаяся трудовой мотивации персонала. При этом мотивация рассматривается как одна из важнейших функций менеджмента. Но многие руководители зачастую не уделяют должного внимания данной функции [1]. Причины этого связаны с тем, что, во-первых, хотя в исследованиях и представлены различные теории мотивации, но, как правило, они находят отражение лишь в теоретическом плане и их практическое применение для многих руководителей является проблемой. Во-вторых, теории мотивации изложены во многих пособиях таким образом, что создается ощущение, что трудовая мотивация представляет собой довольно сложный и трудоемкий процесс, который может себе позволить внедрить только крупная и процветающая организация. В-третьих, многие управленцы считают, что люди готовы работать не ради идеи и из своих собственных желаний и побуждений, а лишь за деньги, и иные не денежные способы мотивации вовсе остаются в стороне.

Таким образом, актуальность данного исследования заключается в исключительно важной проблеме мотивации деятельности персонала современной организации в условиях динамичной рыночной экономики.

Разработанные в настоящее время механизмы мотивации в большей мере подходят и применяются в периоды роста и активного развития крупных организаций. При этом острой проблемой является применимость данных наработок для малых и действующих в изменяющихся условиях организаций, например, в моменты более острой конкуренции, уменьшения спроса на продукцию или истощения имеющихся ресурсов. ООО «МАН СЕТЬ» является малой организацией с недостаточно развитой системой мотивации и для решения рассмотренной проблемы необходимо выработать такие подходы, применение которых позволило бы повысить мотивацию персонала в конкретном рассматриваемом примере.

Наиболее эффективной и адекватной современным условиям является эволюционная концепция управления организацией, ее персоналом, а прежде всего его мотивацией. Ключевой идеей данной концепции является поддержание гибкости трудовой мотивации, а также готовность оперативно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды. Любой, даже на первый взгляд эффективный механизм мотивации персонала, должен восприниматься как временный в постоянном процессе совершенствования системы мотивации [2].

Данную концепцию в ООО «МАН СЕТЬ» целесообразнее всего реализовать с помощью ситуационного подхода к управлению мотивацией персонала. Смысл данного подхода заключается в избирательном использовании разработок и положений теорий мотиваций на основе анализа реально сложившейся ситуации. Это объясняется тем, что не существует какой-то оптимальной системы мотивации на все времена, а тем более в малой организации, где изменения могут быть существенными и происходить довольно часто, так как оптимальность системы напрямую зависит от динамики поведения персонала в конкретный момент времени в конкретно сложившихся условиях. На рисунке 1 представлены элементы ситуационного подхода.

Ситуационный подход к мотивации персонала

Изменение поведения работников

Управление по целям

Перестройка и обогащение содержания работы

Рисунок 1 – Элементы ситуационного подхода к мотивации персонала Согласно данному подходу можно сформулировать принципы построения системы мотивации персонала для ООО «МАН СЕТЬ»:

• 1)    нельзя выработать единый перечень универсальных методов мотивации, в каждом конкретном случае их набор будет различным, так как методы эффективные в одном случае могут дать отрицательный результат в другом. Поэтому необходимо

сконцентрировать внимание не на поиске наилучшего метода, а на выборе наиболее оптимального в зависимости от сложившейся ситуации;

• 2)    построение системы мотивации необходимо базировать на анализе и оценке определяющих ее факторов;

• 3)    динамичность таких факторов трактует необходимость соответствия к ним применяемых методов мотивации персонала;

• 4)    управление мотивацией на основе ситуационного подхода не должно отождествляться с управлением оперативным, так как ситуационный подход не предполагает стремительное реагирование на изменение факторов. Данный подход опирается на относительную стабильность системы мотивации в определенный интервал времени и ее устойчивость к давлению факторов;

• 5)    необходимо помнить о законе «убывающей отдачи», который гласит, что наращивание темпов мотивационного воздействия дает свои результаты до определенного момента после которого эффективность мотивации уменьшается.

Итак, система мотивации в ООО «МАН СЕТЬ» должна опираться на результаты тщательного анализа факторов, определяющих мотивацию персонала. Данные факторы представлены на рисунке 2.

Факторы, определяющие мотивацию

Факторы внешней среды (макромотивационное окружение)

Внутриорганизационн ые факторы (микромотивационное окружение)

Личностные факторы (внутримотивационн ые факторы)

Социальноэкономические условия деятельности

Цель, задачи и стратегия развития

Потребности

Ценности

Состояние рынка оказываемых

Финансовоэкономическое состояние организации

Интересы

Ожидания

Уровень конкуренции

Стили и методы руководства

Мотивы деятельности

Кадровая политика конкурентов

Структура персонала

Установки работников

Рисунок 2 – Факторы, определяющие трудовую мотивацию персонала в ООО «МАН СЕТЬ»

В качестве еще одного подхода, применение которого в ООО «МАН СЕТЬ» будет являться целесообразным, можно выделить партисипативный подход. Суть данного подхода заключается в повышении внутренней заинтересованности сотрудников в работе и их внутренней мотивации путем расширения их полномочий в деятельности организации. В рамках подхода можно выделить две формы партисипации [3]:

• 1)    участие сотрудников в прибылях организации;

• 2)    привлечение сотрудников к участию в управлении, расширение их функций и обогащение содержания труда.

Рассмотрим первую форму партисипации, которая направлена на повышение заинтересованности сотрудников в экономическом успехе организации. Выбор в пользу данной формы для ООО «МАН СЕТЬ» был сделан не случайно, так как можно сказать, что данный мотиватор уместно использовать именно в малой организации, деятельность которой характеризуется наличием высокой конкурентной среды, а также довольно высокими темпами развития. При наличии других факторов данная форма мотивации персонала, скорее всего, будет мало эффективна. Помимо этого, как правило, эта форма мотивации позитивно воспринимается руководителями и специалистами высших уровней управления, так как их индивидуальные решения непосредственно влияют на доходы организации. Сотрудникам же низших уровней управления, особенно в крупных организациях, данная форма не является привлекательной. Это объясняется сложностью увязки своих действий с доходами организации, они просто не видят конкретного результата.

Что касается второй формы партисипации, то ее возможное применение в ООО «МАН СЕТЬ» исходит из предпосылки о том, что организация функционирует в довольно динамичной внешней среде, так как постоянно меняются и совершенствуются телекоммуникационные технологии, идет непрерывное расширение сети Интернет, растет конкуренция. В условиях же стабильной среды использование данной формы мотивации является, как правило, малопродуктивным.

Необходимо также отметить, что развитие профессиональной гибкости персонала в ООО «МАН СЕТЬ» связано с рядом предпосылок. К ним можно отнести:

• 1)    хорошая базовая теоретическая подготовка, которая позволит работнику освоить новые для него функции;

• 2)    наличие дополнительной профессии, а именно знаний и хотя бы небольшого опыта в ней;

• 3)    желание сменить набор своих обязанностей при наличии знаний и умений в иной области работы, отличной от текущей, или готовность освоить новые знания и навыки при отсутствии таковых. Но при этом не стоит забывать о возможных ограничениях со стороны

персонала, которыми могут быть:

• 1)    отказ от смены обязанностей в силу привычки, наличия хорошей теоретической и практической базы и другое;

• 2)    длительный период адаптации, который, например, может снизить заработную плату сотрудника.

Кроме всего прочего, развитие профессиональной мобильности должно сопровождаться разработкой мероприятий, которые позволят устранить возможные препятствия и развить факторы, содействующие данному процессу. Его успешное развитие возможно лишь в том случае, если в данный процесс включатся сотрудники исходя из своих внутренних побуждений, осознающие необходимость подобных перемен в современных условиях. Чтобы при этом содействовать цели повышения мотивации персонала необходимо добиться разумного сочетания личных целей работников и целей коллективных. Переход к практическим действиям сотрудников будет зависеть от того какие требования к нему будут предъявляться и какое вознаграждение он в итоге получит. Тем самым можно будет не только усилить или снизить деловую активность сотрудников в необходимом для организации направлении, но, главным образом, воздействовать на саму мотивацию.

В заключении стоит отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации и грамотного применения подходов и методов для ее повышения, в том числе и в ООО «МАН СЕТЬ». Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Использование в ООО «МАН СЕТЬ» ситуационного или партисипативного подхода позволит сформировать руководству действенную мотивацию персонала к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только эффективному функционированию организации, но и ее развитию. Все это обусловлено острой необходимостью решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо организации и общества.