Современные подходы к управлению персоналом на предприятиях сервиса

Бурное развитие сферы сервиса в России за последние годы актуализирует вопросы повышения эффективности деятельности сервисных предприятий. Ядром любой организации, в том числе и в сфере сервиса является ее персонал. В этой связи повышение эффективности управления персоналом сервисных организаций является одним из условий повышения эффективности работы всего сервисного предприятия в целом.

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [3; с. 141].

В настоящее время существуют различные точки зрения по поводу числа и классификации подходов к управлению персоналом в организации.

По мнению одного из ведущих ученых и практиков в сфере управления персоналом Т.Базарова существуют три основным подхода к управлению персоналом: [2; с. 82].

• •    экономический подход, реализующий концепцию использования человеческих ресурсов;

• •    органический подход, воплощенный в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами;

• •    гуманистический подход, основанный на концепции управления человеком.

Благодаря экономическому походу к управлению персоналом стала развиваться концепция использования трудовых ресурсов. В рамках данного подхода на первый план выходит техническая, а не управленческая подготовка персонала организации.

В основе экономического подхода лежит обеспечение единства руководства, строгая управленческая вертикаль, четкое разделяется штабной и линейной структуры организации, фиксирование необходимых и достаточных объемов контроля, достижение баланса между ответственностью и властью, подчинение личных интересов целям организации.

При применении экономического подхода на предприятия сервиса работодатель стимулирует производительность труда, путем повышения премий, бонусов, направленных на выполнение определенных задач. К примеру, на предприятиях индустрии красоты мастер, который принял наибольшее количество клиентов в месяц получает дополнительную премию. При этом очень важно обеспечить именно здоровую конкуренцию в коллективе, при которой соперничество между сотрудниками приводило бы лишь к повышению производительностью их труда, а не к ухудшению психологической атмосферы в организации. Кроме того, при применении экономического подхода существует опасность ухудшения качества оказываемых услуг, когда в погоне за сиюминутной прибылью может снижаться уровень сервиса, что приведет к оттоку клиентов в будущем.

Другим подходом является органический.

В рамках органического подхода последовательно сформировались концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления персоналом. При органическом подходе организация воспринимается в качестве живой системы, существующей в окружающей среде. В этой связи в основе органического подхода лежит необходимость уделения повышенного внимания окружающей среде, в которой происходит функционирование организации в целях выявления и удовлетворения потребностью компании для ее выживания.

В основе органического подхода лежит качественная работа команды. Для успешного развития органического подхода на предприятиях сервиса необходимо построение эффективно работающей кадровой службы. Именно она является одним из ведущих субъектов системы управления персоналом. Для внедрения органического подхода необходимо расширить функции кадровиков, наделив их не только полномочиями по ведению кадрового делопроизводства, но и функциями по разработке и реализации программ обучения, стимулирования, планирования карьеры персонала. В этой связи внедрение органического подхода достаточно сложно на небольших предприятиях сервиса, где нет специализированной кадровой службы. На таких предприятиях функции по управлению персоналом выполняет сам руководитель, в связи с чем ему необходимо обладать необходимыми знаниями и навыками. Также ограничением применения органического подхода на малых предприятиях сервиса являются достаточно скромные возможности по его применению. К примеру, в небольшой парикмахерской на 5 работников практически нет никаких возможностей для карьерного роста. В этой связи очень часто не таких предприятиях идет определенная текучка кадров, которую можно предотвратить применяя дополнительные методы стимулирования персонала (конкурентоспособная заработная плата, дополнительные социальные гарантии и др.) При этом при применении органического подхода важно стараться добиться соответствия деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям сотрудников [1; с. 58].

И наконец, третьим подходом является гуманистический.

Данный подход является самым молодым из представленных. В его основе лежит представление об организации как о культурном феномене. Организационная культура представляет собой целостное представление о ценностях и целях, которые присущи организации, специфических способах реагирования и принципах поведения[4; с. 33]. В рамках гуманистического подхода уделяется важное внимания культуре, как движущей силе, побуждающей персонал к действию. Организация перестает рассматриваться в качестве группы людей, выполняющих определенные функции, организация – это определенный культурный феномен со своими принципами, правилами, моделями поведения и привычками. Задача организации сформировать такую организационную культуру, которая бы поощряла персонал работать эффективно и достигать целей компании. Так, к примеру в сфере «быстрого питания» добились наибольшего успеха те предприятия, которые имеют хорошо развитую, устоявшуюся организационную культуру – Макдональдс, Сабвэй, Бургер Кинг и др. Организационная культура в данных компаниях – мощный фактор, стимулирующий персонал много и эффективно работать.

Таким образом, в рамках выделенных подходов управления персоналом можно добиться повышения эффективности деятельности организации. При этом нельзя выделить какой-либо подход в качестве приоритетного, каждый из них должен применяться в определенных условиях для достижения конкретных целей, стоящих перед организацией. Кроме того, подходы могут и не применяться в чистом виде, на практике очень часто происходит смешивание различных элементов, рассмотренных подходов, что в конечном итоге зависит от стоящих перед организацией целей.