Современные представления об управлении персоналом

В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Управление персоналом — главная функция любой организации.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Для современных организаций формирование системы управления персоналом является актуальной проблемой. Эта система должна включать в себя все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

Кадровое обеспечение экономической реформы, согласно оценке, данной в Программе Правительства РФ «Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах», стало решающим фактором на этапе ее переноса на институциональный и микроэкономический уровень, особенно в условиях структурной перестройки экономики (Собрание законодательства Российской Федерации.— 1997.—№ 19, — Ст. 2230).

Работы зарубежных ученых доказывают, что персонал является главным ресурсом организации, и управление персоналом во многом определяет успех организации. О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом как В. Р. Веснин, Л. П. Егоршин. А. Я. Кибанов и т.д. Их работы опираются на исследования зарубежных ученых различных направлений.

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др.

Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

• 1.    Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция -труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

• 2.    Управление персоналом. Научной основой этой концепции, резвившийся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, регламенты).

• 3.    Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется

• 4.    Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в виде «активизации человеческого фактора».

Английский профессор С. Лиз отмечает несколько стратегических направлений в работе с персоналом:

• 1.    Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

• 2.    Работники — это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не копирование опыта лучших компаний.

• 3.    Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.

• 4.    Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Высокая организационная культура для некоторых компаний — ключ к успеху.

• 5.    Управление персоналом — стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

• 6.    Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника по фирме; системы вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Анализируя изложенные выше концепции можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

— человек как ресурс производственной системы— важный элемент процесса производства и управления;

— человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Танина А.В., к.э.н.

доцент кафедра управления социальными и экономическими процессами АОУ ВПО ЛО «ГИЭФПТ» РФ, г. Гатчина АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАЗВИТИЯ

ИНФОРМАЦИОННОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ В РФ

Поворотным моментом в осознании необходимости повышения эффективности информационной инфраструктуры можно считать 2008 год, когда на федеральном уровне было принято решение о разработке государственной программы «Информационное общество (2011-2020)».

Поводом для разработки данной программы послужила недостаточная эффективность предыдущей федеральной целевой программы (ФЦП), связанной с развитием информационного общества в РФ. Программа «Электронная Россия» действовала в 2002-2010 гг. и была направлена на создание условий для внедрения технологий «электронного правительства».

Основной целью являлось обеспечение значительного ускорения обмена информацией, прежде всего в сфере экономики, включая информационное взаимодействие между гражданами РФ, органами государственной и муниципальной власти [4].

Среди целей программы можно выделить: расширение доступа населения к государственным услугам и формирование единых стандартов обслуживания; улучшение информационного взаимодействия между ведомствами и органами государственной власти за счет активного использования информационных и телекоммуникационных технологий; повышение контроля над деятельностью органов государственной власти и усиление эффективности управления.

Работа над программой началась в начале 2000-х гг. при разработке Минэкономразвития стратегического плана развития РФ до 2010 г. Согласно распоряжению Правительства Российской Федерации от 12 февраля 2001 г. [12]      над проектом программы работали Минфин России,

Минэкономразвития России, Минсвязи России, Минобразования России, Минпромнауки России, Росавиакосмос, ФАПСИ и РАСУ.

Осуществление мероприятий программы планировалось в три этапа (2002, 2003-2004, 2005-2010 гг.), общее финансирование должно было составить 77179 млн. руб., причем из федерального бюджета – 39 млн., из региональных бюджетов – 22 млн., из внебюджетных источников – 15 млн. Но за все время осуществления программы фактически было назначено 27 млн. руб., в том числе из федерального бюджета – 20,4 млн. руб., из

"Экономика и социум" №4(13) 2014