Современные проблемы управления персоналом

В условиях современной жесткой рыночной конкуренции между организациями появилась потребность в грамотном и эффективном использовании человеческих ресурсов, дабы не только удержать свои позиции, но и расширить их. Данное требование для поддержания стабильности и роста компании вынуждает прибегнуть к такой области знаний, как управление персоналом, призванной решить все важные проблемы в сфере менеджмента персонала.1

Понятие «управление» является широким: оно включает все действия различных лиц, направленных на постановку решений задач, в которых имеются процессы оценки, планирования и реализации проекта и контроля.

Управление персоналом - комплексная наука, занимающаяся организационно-экономическими, административно-управленческими, технико-технологическими, правовыми, групповыми и личностными факторами, методами воздействия на персонал организации в целях повышения эффективности его работы. Объект этой науки – формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом на производстве, находящиеся в взаимодействии. Предмет науки – основополагающие закономерности и движущие силы людей в совместной кооперации. Реализация организации, чья деятельность будет основываться на принципе сотрудничества и взаимопонимания, движения к сочетанию достижения коллективных и индивидуальных целей, является идеальным результатом в работе управления персоналом.2

Анализируя опыт стран с развитыми рыночными отношениями, становится понятен основной фактор конкурентоспособности организации – это отношение её персонала к работе. Именно в этом заключается особенность современного этапа научно-технической революции, где человеческий ресурс является главенствующей движущей силой производства, приносящей большое количество прибыли. Человек стал рассматриваться как важнейший элемент капитала компании, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Когда материальные ресурсы находятся в изобилии и они общедоступны, то именно человеческие ресурсы выходят на передний план на пути к процветанию. Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.3

Одно из главных направлений улучшения качества и эффективности работы сотрудников является своевременная подготовка или переподготовка сотрудников, обучение их ноу-хау, повышение квалификации и т.п., так как в дальнейшем эти факторы будут способствовать расширению диапазону теоретических знаний и практических умений работников. Особенность содержится в том, что персонал получить возможность иметь знания больше своих предназначенных обязанностей, что во многом может определить высокую степень довольствования персонала своей работой.

Первостепенный фактор влияния на эффективность персонала в работе – приемлемое содержание труда и уровень его оплаты. Помимо этого, важное значение представляет социальный климат в коллективе, характер его отношений.

В общем все различные факторы, оказывающие воздействие на повышение квалификации сотрудников и их подготовку, можно определить в две группы: экономические и социальные.

В группу экономических факторов попадают следующие показатели: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Группа социальных факторов будет характеризоваться уровнем удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

В рабочем коллективе неизбежны и такие ситуации, которые могут привести к конфликтам или даже открытой конфронтации. Есть несколько видов конфликтов, возникающих в коллективе: межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, к примеру, конкуренты или профсоюз). Конфликт может идти по горизонтали, когда в нем будут участвовать в основном сотрудники одного служебного уровня, а может идти по вертикали, где конфликт будет происходит между начальством и подчиненными. Конфронтация между персоналом является опасным и разрушительным фактором для деятельности организации, она сопровождается сложными эмоциональными обстановками, искажением информации, а также агрессивными действиями.

Однако, случаются ситуации, где конфликт появляется из-за аморальных, безнравственных отношений в коллективе (воровство, взяточничество, злоупотребление алкоголем и т.п.). В этом случае очень сложно избежать открытой борьбы за свои принципы, упорного отстаивания своей позиции. Высокая нравственность руководителя, его несомненная правота и авторитет помогут справедливо, и к общей пользе разрешить конфликтную ситуацию 4

Всё же конфликтные ситуации имеют разную специфику, а потому каждому выбору метода их преодоления должен предшествовать тщательный исчерпывающий анализ, где невозможно обойтись краткими советами. В сфере разрешения конфликтных ситуаций менеджеру может помочь знание психологии и опыт.

Таким образом, важнейшую современную проблему управления персоналом можно обозначить, как неверное построение и совершенствование системы управления человеческими ресурсами. В то же время, при наличии множества методов решения данной проблемы, отсутствует какой-либо универсальный метод, подходящий под все условия, ведь каждая организация будет иметь индивидуальные особенности. Управление персоналом должно заключаться не только лишь в контроле его деятельности, но также стимулировать его, вдохновлять и придавать новые силы.