Современные проблемы управления персоналом организации социальной сферы

Развитие рыночных отношений и роста экономики в России обусловливает активизацию деятельности предприятий социальной сферы, специфику их функционирования. Поэтому предприятиям для того, чтобы выжить, необходимо правильно определять свою стратегию и тактику поведения и систематически проводить управление трудовым коллективом.

Можно полностью согласиться с точкой зрения отдельных ученых, что критериями оправданной социальной политики в условиях кризиса может стать модель социальной сферы, которая гарантирует социальную безопасность дифференцированных субъектов жизнедеятельности на уровне, предотвращает деградацию их как элементов целостной системы. И только после выхода из кризиса социальная сфера должна гарантировать возрождение и открывать перспективы развития общества. Такая точка зрения при различных модификаций доминирует.

В прошлом, в эпоху существования СССР, социальная политика в значительной степени обеспечивала формирование фактически вредных патерналистских ожиданий и надежд граждан, и прежде всего – ожидание социальных пособий и гарантий от государства. Это и понятно, поскольку не существовало определенных условий и механизмов саморазвития, самореализации человека, не хватало здоровой конкуренции, достаточно примитивной была система социальной защиты и, наконец, на нет сведены собственную ответственность лица за свою жизнь в результате самообеспечения и экономического самозащиты благодаря государственным заботам.

Для современного общества характерны разнообразные достаточно сложные социальные патологии, наиболее заметными среди которых в последнее время оказались такие массовые проблемы, как правонарушение, наркомания, проституция, алкоголизм, национализм, фанатизм, СПИД и др. Отечественные ученые сходятся на том, что при всех объективных обстоятельств искоренения этих патологий возможно лишь тогда, когда общество избавится бывшей традиционной монополии на материальные и духовные блага, на власть, если не будет условий для появления таких чувств, как бессилие, бесправие, бесперспективность , социальная апатия.

Нужно постоянно помнить, что при любых обстоятельствах именно человек является субъектом, носителем и организатором соответствующих общественных отношений, а значит, как отмечалось, и вся социальная политика связана и ориентирована на человека, на решение ее насущных проблем.

Решение перечисленных проблем и достижения успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

Ответы на принципиальные вопросы управления персоналом социальной сферы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включая всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организацией. При таком значительном числе участников управления персоналом возникает вопрос: кто несет ответственность за менеджмент персонала? Ответ на этот вопрос надо искать в принципе разделения задач между руководителями подразделений и кадровой службой.

Проблема соотношения в менеджменте социальной работы универсального и специфического требует углубленного исследования.

Еще одна недостаточно исследована проблема – это определение управленческих уровней в менеджменте социальной работы. Выделяют несколько организационно-структурных уровней управления социальной работой: федеральный, региональный и локальный. Не вызывает сомнений правомочность такого выделения уровней управления. В то же время не просматривается при этом связь уровней управления с уровнями соответствующих социальных организаций, которые собственно и являются важной составляющей объекта менеджмента социальной работы.

Второй составляющей выступают клиенты социальной работы, на организацию социального обслуживания которых направлена деятельность соответствующих организаций социальной работы разного уровня.

И наконец, еще одна важная проблема, без решения которой невозможно составить общую характеристику менеджмента социальной работы. Это проблема субъекта менеджмента социальной работы. Кто его должен осуществлять: социальные работники, жизнь выдвинула на руководящую должность, или специально обученный персонал?

Социальная сфера, как и любая другая, требует соответствующего управления, то есть она может существовать самостоятельно, произвольно, без определенного управленческого вмешательства. При этом надо исходить из общих принципов, обусловливающих сущность и содержание социального управления вообще. В основе науки управления должны быть определенные социальные и экономические законы, в том числе и специфические.

К сожалению в социальной сфере больше чем в других на проблемы управления персоналом всего влияют конфликты. В процессе реализации задач организации зачастую возникают ситуации, когда интересы работников или должностных лиц не совпадают. Это может приводить к конфликтам, что является прежде всего следствием несоответствия структуры организации и разделения труда, а также и разобщенности людей с различными ценностными представлениями. Практически всем социальным системам свойственны конфликты. Они характеризуются несовпадением интересов и линий поведения как отдельных личностей, так и групп.

Необходимо также отметить еще один большой фактор влияния на управление персоналом в нашей стране – этнический фактор.

В общем, глубоко осознав изложены выводы, можно переходить к формированию такой системы антропосоциального управления, которая способна, с одной стороны, учитывать черты ментальности отечественных работников, а с другой - изменить трудовую ментальность с помощью соответствующих правил игры, тем самым забрав камни преткновения с пути формирования гражданского общества.

Персонал XXI века – это наиболее квалифицированный персонал. Это поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и потребности более качественного уровня жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и увеличение численности претендентов на эти места. Подчиненные будут проявлять большую активность в деятельности организаций, яснее понимать свои цели и получать удовольствие от их достижения. Организационная культура кардинально отличаться от предыдущей: приобретет более демократические черты и перестанет быть авторитарной. В организации акцент будет перенесен на совместную работу, поощрения личной заинтересованности и ответственности, на определение неповторимого вклада человека в деятельность службы.

Итак, в итоге можно констатировать, что все выше перечисленное предопределяет создание менеджмента персонала в контексте управления человеческими активами. К последним относятся образование, профессиональная квалификация, связанные с работой знания, профессиональные навыки, психометрические характеристики и тому подобное.