Современные пути оптимизации численности работников предприятий торговли

Актуальность проблемы расчета оптимальной численности работников предприятия является одной из наиболее острых, возрастающей на фоне социально-экономического кризиса в стране.

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо уменьшить уровень ротации (текучести персонала) на предприятии, при этом выполняя задачи:

• -    Обеспечивание непрерывного и качественного выполнения работы;

• -    Затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Текучесть кадров - это, в первую очередь, общий показатель, соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации. Она отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором - свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения.

Если в магазине высокий уровень ротации (текучести) персонала, то это показатель нестабильности команды. Стабильная команда – показатель зрелости менеджера, его эффективности как руководителя и профессионала в построении команды. Существуют факторы, влияющие на текучесть кадров:

• 1.    Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

• 2.    Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

• 3.    Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами);

• 4.    Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

• 5.    Квалификация сотрудника (чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу);

• 6.    Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

• 7.    Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации).

На рисунке 1 рассмотрим численность работников предприятия на конец 2018 года. В компании работает 56 человек. Нам необходимо выяснить количество сотрудников разного пола (мужчины и женщины), а так же их возраст для того, чтобы понять, что служит причиной высокой текучести персонала на предприятии и разработать методы по снижению данного показателя.

Численность работников предприятия АО "ЗАРА СНГ"

Рисунок 1 - Динамика численности работников предприятия АО "ЗАРА СНГ"

Конечно, в связи с характером работы, а именно работой в индустрии моды, в штате работает 85 % сотрудников женского пола. В компании в большей степени работают сотрудники от 18 до 24 лет, охватывая тот рискованный возраст перехода на другую работу. Также многие сотрудники не имеют высшего образования на момент трудоустройства в компанию. К сожалению, такая категория сотрудников устраивается на определенный промежуток времени, и по окончанию учебной деятельности, меняют вид работы.

Данная сфера деятельности имеет рутинный характер, поэтому необходимо знать, почему сотрудники уходят и в дальнейшем обеспечивать действия по улучшению ситуации:

• V   Качественный набор сотрудников;

• V   Адаптационный период;

• V     Внимательное обучение и возможности для развития;

• V    Грамотное управление;

• V    Индивидуальный подход к каждому.

Исходя из этого, также необходимо не забывать про стимулирование персонала и грамотное управление человеческим капиталом. Наряду с материальным стимулированием на предприятии АО «ЗАРА СНГ» существует система нематериального стимулирования. Образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания покупателей, продолжительная и безупречная работа и другие достижения работников вознаграждаются объявлением благодарности, почетной грамотой и занесением на Доску Почета.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, почет и уважение. В целом можно утверждать, что у АО «ЗАРА СНГ» есть большой арсенал разнообразных форм стимулирования и мотивации персонала. Но при этом к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться именно на данном предприятии.

Компания ZARA делает акцент на мотивировании персонала исходя из первичных потребностей. Рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2 - Потребности человека и возможные способы их удовлетворения посредством работы

		Пирамида Маслоу	Возможности ZARA
s н о о и to О к <и к У S о н m	Потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.	Потребность     в самовыражении
	Потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям.	Потребности     в уважении и статусе	V Карьерный рост
	Необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя»	Потребности     в принадлежности  и социальные потребности	V INET, группы в соц-сетях V Униформа V Акции («Приведи

	и поддержки.		друга»)
к н о о я to о с о S м о с	Защита от физических и других   опасностей   со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности         будут удовлетворяться    и    в будущем.	Потребности в безопасности и уверенности в будущем	V Оформление   по ТК РФ V Повышение ставки и % после года Медицинское страхование
	Потребности, необходимые для выживания человека (еда, вода, отдых и т.д.).	Физиологические потребности	V Гибкий   график Оплата труда и премии V Доплата праздники     & ночные V Корпоративные скидки

В поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей стимулирующим фактором становятся и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности — бесконечен. Для успешного мотивирования персонала нематериальными инструментами необходимо знать свой персонал и понимать какого сотрудника какими способами можно мотивировать.

Можно разделить сотрудников по мотивации на 4 группы:

• •     Инструментальный - тот вид мотивации, который является

материальным стимулированием;

• •     Профессиональный - тот вид мотивации, когда для сотрудника

важна суть работы и степень ее сложности и ответственности;

• •     Патриотический - тот вид мотивации, когда для сотрудника

важно признание за его проделанный труд, важно осознание что его работа принесла пользу компании;

• •     Хозяйский - тот вид мотивации, когда сотрудник стремится к

выполнению ответственной работы, но без контроля его действий со стороны.

Разделив сотрудников на мотивации, необходимо понять какими инструментами мы можем их мотивировать. Рассмотрим это в таблице 3.

Таблица 3 - Виды мотивирования и инструменты воздействия на каждый вид

Инструментальный	-    По возможности увеличить количество рабочих часов; -    Поставить работать в часы, за которые компания выплачивает дополнительные деньги (праздники, выходные).
Профессиональный	-    Сообщить сотруднику о ближайших планах его развития в компании; -    Похвалить за результаты обучения на вечернем собрании; -    Привлечь к выполнению более сложных задач.
Патриотический	-    Поблагодарить за проделанный труд; -    Обсудить с коллегами на собрании возможность организации корпоратива; -    Дать коллективное задание для всех сотрудников по созданию стенгазеты, назначив данного сотрудника ответственным.
Хозяйский	-    Сообщить, что в ближайшее время ты планируешь оставить его ответственным за закрытие магазина; -    Выделить отдельную зону ответственности в работе с координацией для данного сотрудника; -    В постановке задач чётко проговаривать ограничение по времени и время контроля с твоей стороны, давать больше свободы действий.

Таким образом, можно сделать вывод, что в работе компании менеджеру необходимо уделять много внимания на изучение самого сотрудника и вид мотивации, которая его интересует, для успешного мотивирования и вовлечения сотрудника в рабочий процесс, избежав при этом увеличения ротации на предприятии.