Современные системы оплаты труда на предприятии

В современном производстве существуют определенные правила [3], которые служат основой для создания бестарифной системы оплаты труда.

Структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

В последнее время все более востребованной становится система грейдов, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали заниматься своим основным ресурсом - персоналом - и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной [2, с. 410].

Система грейдов, заменяющая на российских предприятиях тарифную систему, востребована в силу необходимости сравнения профессионального уровня специалистов с требованиями, складывающимися на рынке труда.

Также согласно оценкам экспертов, грейдинг стал сегодня наиболее популярным в России способом расчета заработных плат.

Помимо учета проблем, существующих в действующей системе оплаты труда, необходимо также учитывать, какие цели преследует организация, вводя у себя грейды. Здесь все зависит от конкретных потребностей компании.

В то же время нельзя забывать, что система грейдов не только способна оптимизировать фонд заработной платы, но и сама требует расходов на поддержание, анализ соотношения стоимости внедрения грейдов и ожидаемой финансовой отдачи - это главная проблема, которая стоит перед компаниями, планирующими грейдинг.

Как известно, труд определяет прибыльность предприятия, его конкурентоспособность. Для развития российских предприятий сложившаяся организация и управление трудом стали узким местом. Оплата труда - наиболее проблемная зона взаимодействия собственников и наемного персонала. В период, когда возрастают требования к результативности, а условия работы становятся более жесткими, работодателю необходимы поливалентные работники: много знающие, много умеющие, способные совмещать несколько видов деятельности, проявляющие разумную гибкость. Обеспечение конкурентоспособности на рынке труда возможно за счет профессиональной поливалентности, расширения круга знаний, умений, навыков, освоения смежных областей деятельности и развития таких компетенций, как трудолюбие и критическое мышление. Задача работников - включиться в процесс изменений, работать на опережение. В рамках определения отношения работника к изменениям, происходящим на предприятии, выделяют базовый, умеренный и углубленный уровни вовлеченности персонала [1, с. 259].

Работники базового уровня вовлеченности трудятся на приемлемом для предприятия уровне, не проявляя заинтересованности в расширении своего функционала. Умеренно вовлеченные работники мотивированы на работу сверх нормы и способны транслировать свою заинтересованность коллегам. Работники с углубленным уровнем вовлеченности не только сами глубоко вовлечены в трудовую деятельность, но и оказывают влияние на коллег, транслируют им свое отношение к работе, регулярно воодушевляют других на эффективную работу.

Современный подход к трудовым отношениям строится на взаимной выгоде от сотрудничества работодателя и наёмного работника:

предприниматель рассчитывает на развитие своего предприятия, а работник - на собственное развитие.

Для российских предприятий перспективной является SBP-система (skill-based pay system - система, основанная на личных компетенциях), ориентированная на повременную форму оплаты труда, повышение значимости квалификационного уровня, мастерства, способности к выполнению различного рода работ. Знания, умения, навыки становятся значимыми для работника, когда составляют основу его самореализации. В результате возрастает общий уровень профессионализма работников, расширяется их взаимозаменяемость, уменьшается текучесть персонала, создаются условия, благоприятные для карьерного роста, а следовательно, и повышения заработной платы. Растущая популярность этой формы стимулирования связана с отсутствием строгих предписаний и правил. Эти системы должны формироваться в соответствии с определенными организационными ситуациями, поэтому предлагать какие-то рекомендации по их внедрению не представляется необходимым.

Таким образом, современные подходы предполагают индивидуализацию оплаты труда. Эти системы применяются, когда для достижения эффективности производства важны работа группой или кооперация, поэтому выделить индивидуальные результаты труда затруднительно. Они проще в использовании, поскольку планирование и учет результатов коллективного труда требуют меньше времени, чем индивидуального. Однако по российскому законодательству выплаты вознаграждения из прибыли попадают под двойное налогообложение, поэтому участие работников в прибылях не получает распространения.

От того, насколько обоснован выбор системы оплаты труда, во многом зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на динамику рынка для поддержания конкурентоспособности. Главное в оплате труда на предприятии - предоставить работникам возможность зарабатывать, для чего руководителям необходимо организовать высокоэффективный труд. Чем лучше будет работать сотрудник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Для получения прибыли и роста конкурентоспособности предприятия нужна организация труда, в которой наилучшим образом учитываются как личные интересы работника, так и интересы коллектива, общества. Первоочередная задача предприятий - определение стратегии и тактики выработки и реализации социальных программ, имеющих конкретные и стабильные источники финансирования, закладываемые в инвестиционные проекты и программы развития производства. При этом взаимоотношения работодателей и наемных работников должны быть последовательно честными.