Современные способы и инструменты удержания сотрудников в организации в условиях высокой текучести персонала

Рынки труда несовершенны, отсюда так важна регулировка трудовых отношений. Во всех организациях существует конфликт интересов, а для решения возникающих проблем невозможно полагаться на компетенции менеджеров, здесь необходим не только нормативный документ ― Трудовой кодекс Российской Федерации, но и эффективные инструменты управления персоналом.

«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [3].

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, способствует созданию благоприятных условий труда, а также защите прав и интересов работников и работодателей, подробнее в главе 1 ТК РФ [3].

С другой стороны, согласно ГОСТ ISO 9001-2011 [1], организация должна определить и обеспечить бизнес-процессы необходимыми ресурсами, включая человеческие ресурсы. При подборе персонала и управлении им очень важны такие факторы, как компетентность, подготовка и осведомленность «в актуальности и важности его деятельности» [1, с. 5], требующие немалых затрат.

На их увеличение влияет текучесть персонала, так как набор новых сотрудников повлечет за собой расходование финансовых средств на:

• -    подготовку и получение дополнительного профессионального образования;

• -     подтверждение компетентности или сертификацию;

• -    проведение первичных бесплатных медицинских осмотров;

• -     обеспечение спецодеждой и средствами индивидуальной

защиты.

• -    Кроме того, из-за неоправданной смены персонала и его ошибок возникают дополнительные риски:

• -    ухудшения качества продукции;

• -    возникновения инцидентов или аварий с причинением вреда собственникам различного имущества;

• -    ухудшением экологии, промышленной безопасности и охраны

труда;

• -     потери имиджа организации.

Для удержания сотрудников служба управления персоналам разрабатывает систему его мотивации и инструменты удержания.

В любой организации существует риск потери ключевых специалистов. Грамотные, опытные, обученные и сертифицированные уходят к конкурентам, что приводит к прямым финансовым потерям. Именно по этой причине актуальность темы удержания персонала очевидна. Вопрос очень сложный, одним только повышением заработной платы его решить невозможно. Необходимо применять в комплексе финансовые (монетарные) и нефинансовые (моральные) мотиваторы, перечень которых представлен на рисунке 1:

Финансовые мотиваторы    Денежные выплаты:

• -    повременная оплата труда (по количеству отработанных часов);

• -    сдельная оплата труда (по количеству произведенных единиц);

• -    доплата за временно отсутствующего или сверхурочное время;

• -    долата за ночные часы;

• -    разовые

премиальные выплаты для достижения цели;

• -    регулярные

премиальные выплаты из полученной прибыли.

Оплата в натуральной форме (предоставление товаров):

• -    автомобили;

• -    медицинская страховка;

• -    беспроцентное кредитование;

• -    продукция со скидкой;

• -    путешествия бизнес-классом.

Нефинансовые мотиваторы

Пирамида Александра Маслоу:

• 1.    Основные потребности: пища, питье и кров.

• 2.    Потребность в безопасности: защита от опасности, угроз, лишений.

• 3.    Социальные потребности: потребность в общении, дружба.

• 4.    Потребность в самоуважении: репутация, статус.

• 5.    Потребность в самореализации собственного потенциала для непрерывного саморазвития.

Рисунок 1

Многие люди ценят денежные вознаграждения, но иногда подарочные сертификаты и небольшие знаки внимания так же хорошо работают. Например, можно рассмотреть доставку еды и напитков в офис, организацию торжеств сотрудников, позволять трудолюбивым сотрудникам иногда работать на дому. Также менеджеры по управлению персоналом часто стараются использовать оплату в натуральной форме: для работодателя зачастую дешевле предоставлять товары, а не деньги для их покупки. Получая такой приработок, сотрудник неохотно оставит бизнес. Однако наиболее эффективным считается долгосрочное стимулирование, подробнее в статье Цинченко А. [5].

Американский ученый Александр Маслоу предложил нефинансовые мотиваторы выстроить на пяти уровнях потребностей, влияющих на поведение человека. Маслоу утверждал, что нижние уровни должны быть удовлетворены в первую очередь. Только когда эти потребности реализованы, человек стремится к достижению более высоких уровней. По утверждению Уильяма Кремера и Клаудии Хаммонд пирамида Маслоу по-прежнему влияет на бизнес, как и почему это происходит можно прочитать в статье [4].

Обычное описание потребностей А. Маслоу относится к 1943 и 1954 годам. Эта иерархия является неточной, поэтому теория Маслоу позже получила дальнейшее развитие с применением комплексного подхода и увеличением числа уровней потребностей. Более высокие потребности описывает монография [7].

Инструменты удержания персонала. Одна из основных целей подразделения по управлению персоналом организации ― уменьшение затрат на качество, которое достигается путем снижения текучести кадров. Для этого менеджеры пользуются стандартными и нестандартными инструментами удержания персонала, представленными на рисунке 2.

• •    профессиональное деловое общение;

• •    неформальное общение.

Стандартные инструменты удержания персонала:

•    регулярные опросы персонала, которые позволяют понять многие аспекты: •    Менеджмент Соответствия (Lean Compliance Management); •    менторство (наставничество) используется для дальнейшего развития и удержания сотрудников. ; •    программы обучения и развития (включающие языковые курсы, МВА и др.); •    горизонтальное построение карьеры; •    система грейдирования .

Нестандартные инструменты удержания персонала:

Рисунок 2

Использование каждого стандартного инструмента имеет свою особенность и позволяет получить определенные результаты, описанные в таблице 1 (рисунок 3).

Таблица 1 – Преимущества и результаты использования стандартных инструментов удержания персонала.

Наименование	Преимущества и результаты
Регулярные       опросы персонала	не требуя больших затрат, позволяют понять: •      настроение в организации; •      степень   удовлетворенности   и   вовлеченности сотрудников; •     внешнюю ситуацию и предложения конкурентов для удержания своих сотрудников.
Менеджмент Соответствия	современная методология, дает возможность: •    выявить и оценить риски, которые могут возникнуть в результате текучести кадров; •    оценить соответствие результата, зависящего от качества персонала, основным требованиям внутреннего и внешнего рынка; •    с целью повышения эффективности и прибыли организации, выстраивать «мягкий контроль» деятельности сотрудников.
Менторство (наставничество)	способствует повышению эффективности бизнеса за счет развития личных отношений: •      более опытный или более осведомленный сотрудник помогает направлять менее опытного или менее знающего работника; •      наставник может быть старше или моложе, но он должен иметь необходимый опыт и знания.
Программы  обучения  и индивидуального развития	позволяют  выявлять  перспективных  сотрудников  и планировать затраты на получение квалификационной степени в менеджменте и изучение конкретной области знаний, например: •      иностранного языка; •      мастер делового администрирования, МДА; •      магистр бизнес-администрирования, МБА; •      магистр экономического управления MBA.
Горизонтальное построение карьеры	личностный рост способствует улучшению бизнеса и наоборот, а «Продвижению по вертикальной лестнице обязательно предшествует достижение определенного разряда в горизонтальной системе рангов» [2]; этот инструмент особенно важен для организаций с низкой текучестью кадров: сотрудники имеют возможность развиваться, двигаясь в горизонтальной системе.
Система грейдирования	Это масштабный инструмент удержания ― «наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов, позволяющая навести порядок в базовой части оплаты труда» (утверждает Чуланова О.Л. в статье [6]) и мотивировать на достижение результатов в данной организации, а не у конкурентов.

Непосредственный руководитель ценного сотрудника может использовать свои особые способы его удержания, однако в процессе их

"Экономика и социум" №3(16) 2015                   193 выбора особенно полезно контактировать с менеджером по управлению персоналом, который обычно предлагает наиболее эффективные варианты из тех, что описанные в таблице 2 (рисунок 4).

Таблица 2  – Преимущества и результаты использования нестандартных инструментов удержания персонала.

Наименование	Преимущества и результаты
1.    Профессиональное деловое общение
Создание    тематических сообществ в интранете	основная цель интранета ― помочь сотрудникам выполнять работу (в области производства, продаж, маркетинга, технической поддержке и руководства) более эффективно, тем самым повысить их удовлетворенность результатами своего труда (статья [8]), создавая репутацию и повышая статус удовлетворить потребность в самоуважении [4]).
Организация и проведение круглых столов, тематических конференций	позволяет углубить знания, расширить круг интересов, повысить заинтересованность в результатах своего труда и улучшения бизнеса организации, удовлетворить потребность в самореализации собственного потенциала утверждают автора статьи [4].
2.    Неформальное общение
Организация  клубов  по интересам	игры и соревнования по футболу, волейболу, баскетболу или занятия йогой, танцами, фотографией и т. д. улучшают формальные и неформальные каналы коммуникаций, способствуют удовлетворению потребности в общении и дружбе, подробнее можно прочесть в статье [4].
Создание    тематических форумов в интранете	дает возможность обмениваться знаниями, влияет на улучшение сотрудничества и построение консенсуса, способствует удовлетворению потребности в непрерывном саморазвитии, подробнее читайте в источнике [4].

Развитие интранета или эффективные затраты на создание долгосрочной системы удержания сотрудников. Не каждая организация может себе позволить огромные затраты для создания внутренней сети ― интранета. Только передовые и крупные компании идут на подобные расходы, понимая перспективы создания долгосрочной системы удержания сотрудников.

Несмотря на то, что интранет доступен с любого компьютера через браузер, а также может использовать публичные каналы связи, этот внутренний веб-сайт защищен, проникновение извне в корпоративные узлы пресекаются, а передача данных во внешнюю сеть невозможна.

Интранет ― внутренняя частная сеть организации используется для управления и обмена информацией, контроля бизнес-процессов, автоматизированного создания отчетов по качеству, движению продукции и других документов.

Интранет может оказать непосредственную помощь сотрудникам в повышении эффективности их работы и улучшении организации труда по таким направлениям, как:

• -    ведение бизнес-процессов;

• -    управление знаниями;

• -    сотрудничество (исследования показывают ошеломляющие результаты: 36% общей производительности компании и повышение эффективности бизнеса обусловлено способностью персонала к сотрудничеству, подробнее в статье [8]);

• -    управление изменениями в результате воздействия внутренней и внешней среды;

• -    непрерывное совершенствование ресурсов (включая персонал) и процессов при снижении затрат;

• -    создание портала полезных приложений (например, информация о клиентах, банк документов, которые используются периодически и т. д.);

• -    вовлеченность сотрудников: известно, что высокие уровни вовлеченности сотрудников коррелируют с индивидуальной, групповой и корпоративной эффективностью в таких областях, как производительность, обслуживание клиентов и лояльность, подробнее в статье [8].

Таким образом, эта передовая технология требует привлечения высококвалифицированного персонала и одновременно является эффективным инструментом удержания ценных сотрудников. Специалист вряд ли уйдет к конкуренту, даже на более высокую зарплату, если у него нет внутренней сети, способствующей росту самоуважения, создания репутации, повышению статуса и потребности в самореализации собственного потенциала для непрерывного саморазвития.

В завершении можно сделать следующие выводы. Взаимоотношения между работодателем и сотрудником на законодательном уровне регламентируется ТК РФ. Одновременно ГОСТ ISO 9001-2011 предъявляет определенные требования к менеджменту ресурсами, к которым относится персонал. Однако эти два направления должны дополняться комплексной системой мотивации персонала и эффективными инструментами удержания сотрудников в организации.

Система мотивации охватывает монетарные (финансовые) и моральные (нефинансовые) мотиваторы. Задача менеджеров по управлению персоналом состоит в том, чтобы и те, и другие хорошо работали и не позволяли ценным сотрудникам оставлять организацию.

Для удерживания персонала используются различные инструменты, как стандартные, так и нестандартные, одни из них более затратны, другие менее. Выбор определяется размером текучести кадров и финансовыми возможностями организации.

К менее затратному инструменту относится постоянное проведение опросов. Создание же локальной сети ― интранета требует больших денежных вливаний, которые может позволить себе не каждая организация. Только грамотные менеджеры по управлению персоналом, использующие эффективные мотиваторы и инструменты удержания персонала, смогут повлиять на уменьшение текучести кадров и исключить переход ценных сотрудников к конкурентам.