Современные стратегии найма персонала в российских фирмах

2nd year undergraduate Tyumen State University

Financial-Economic Institute

Russia, Tyumen

CURRENT STRATEGY THE RECRUITMENT OF RUSSIAN FIRMS

Эффективность деятельности любой организации определяет качественно подобранный штат сотрудников. Качество человеческих ресурсов предприятия, их вклад в достижение целей организации, качество производимой продукции и оказываемых услуг зависит от того, насколько эффективно работает служба по найму персонала.

Следует выделить основные стратегии найма на российских предприятиях:

• 1 .Компании подбирают лучших для себя молодых специалистов и начинают инвестировать средства в их человеческий капитал, создавая для себя будущий менеджерский состав. Такая стратегия является очень затратной, но результаты при успехе её реализации, можно считать наиболее удачными. Эта стратегия популярна среди крупных корпораций, в большинстве случаев западных, склонных к инвестированию в инновации и человеческий капитал персонала.

• 2 . Самостоятельный поиск кандидатов с использованием базы резюме и/или площадки для размещения вакансии. Предприятие платит определенную сумму денег и получает доступ к полной базе резюме, из которой силами внутренних рекрутеров можно выбрать подходящих кандидатов. Это наиболее распространенный канал поиска сотрудников в силу своих простоты и удобства. Эффективность поиска через Интернет-ресурсы напрямую зависит от квалификации кадровых специалистов в компании и уникальности позиции. Учитывая текущую ситуацию на рынке труда, интернет - источники и самостоятельный поиск будут наиболее актуальны при заполнении позиций уровня специалистов среднего звена и административного персонала (ассистенты, секретари). С развитием экономики на рынке труда начали появляться новые игроки – кадровые агентства, коммерческие организации, которые предлагают свои услуги по поиску и подбору кандидатов. На сегодняшний день на российском рынке присутствует великое множество компаний, предоставляющих услуги по поиску и подбору персонала. Большинство и них – небольшие агентства, как правило, узкоспециализированные либо в какой-то области, либо в подборе специалистов определенного уровня и квалификации. Отдельный сегмент – это компании занимающиеся поиском высококвалифицированных

Для реализации этой стратегии компании также могут обращаться к посредникам на рынке труда. Компании этого сегмента обеспечивают знакомство работодателей и студентов, занимаясь организацией ярмарок вакансий в университетах, бизнес-кейсов, турниров. В настоящее время карьерные мероприятия на базе вузов – один из наиболее эффективных каналов поиска и привлечения выпускников на стажировки и постоянные рабочие места в компании. C развитием интернет – технологий все большую популярность набирает поиск кандидатов через различные порталы, созданные для помощи в трудоустройстве и заполнении вакансий. С развитием сети Интернет существенно снижается асимметрия на рынке труда, так как вся актуальная информация о вакансиях и кандидатах доступна в любой момент времени.

сотрудников в узких отраслях: производственный сектор, финансовый сектор и т.п. Такие компании работают на рынке за счет своей глубокой экспертизы: как правило, консультанты в этих компаниях имеют значительный опыт работы непосредственно в бизнесе и говорят с заказчиком на одном языке. Кадровые агентства существуют за счет того, что они могут за достаточно небольшое время предложить компаниям-клиентам целый список кандидатов, удовлетворяющих требованиям к позиции. Эти преимущества достигаются за счет того, что для агентства поиск кандидатов – это основной вид деятельности. В агентствах, как правило, существует база кандидатов, что позволяет проводить всего одно первичное интервью для оценки соответствия кандидата сразу всем имеющимся вакансиям. Рекрутинговые агентства часто помогают кандидатам подготовиться к интервью у работодателя, иногда проводят специализированные семинары и тренинги по поводу того, как вести себя на собеседовании и как правильно отвечать на вопросы. Еще один вид деятельности рекрутинговых компаний – это аутсорсинг персонала. Работники заключают трудовой договор с рекрутинговым агентством, все «тяготы» работы с персоналом от приёма на работу и выплаты заработной платы до увольнения ложатся на плечи рекрутинговых агентств, хотя по факту сотрудники каждый день приходят на работу и выполняют свои обязанности в компании-заказчике. Эта схема кажется достаточно удобной для вывода за штат непрофильных отделов, для упрощения работы «домашним» HR-менеджерам. Иногда аутсорсинг используют для улучшений статистических показателей – ведь если среднесписочная численность становится меньше, все показатели в расчете на одного сотрудника растут, оставаясь в абсолютном выражении неизменными. Обращение в рекрутинговые агентства – еще одна довольно популярная на российском рынке труда стратегия найма персонала. Конечно, не стоит забывать о таком важном канале поиска работы, как социальные связи. Примерно 15-20 лет назад на работу принято было устраиваться через распределение или «по блату». Можно предположить, что с распространением Интернета и появлением множества самых разных посредников на рынке труда эти практики будут слабеть и оставаться в прошлом. Но, согласно наблюдениям, люди старшего возраста всё ещё ищут работу по рекомендациям знакомых или через государственную службу занятости. Социальные связи как канал поиска сотрудников все ещё актуален для небольших организаций, которые не располагают значительными бюджетами, и для компаний государственного сектора, в которых и средний возраст сотрудников выше и ментальность, сохранившаяся с советских времен, так и не переросшая в зрелую корпоративную культуру. Можно выдвинуть предположение о том, что обращение в государственную службу занятости в качестве канала поиска сотрудников чаще будут 30 использовать предприятия государственного сектора и предприятия, основанные во времена Советского Союза. При массовом подборе низкоквалифицированного персонала самым эффективным каналом поиска до сих пор остаются рекламные объявления в СМИ, специализированных газетах или, в буквальном смысле слова, на фонарных столбах. Такой способ поиска является обычным для крупных производственных компаний, открывающих новые фабрики и заводы вдали от крупных областных центров, градообразующих предприятий. Основное преимущество этого канала поиска – охват максимальной целевой аудитории в рамках той или иной территории. Резонно предположить, что использование печатных объявлений напрямую зависит от размеров компании: чем больше в компании сотрудников и вакансий, тем охотнее компании будут печатать объявления о своих позициях в бумажных источниках. Еще один значимый сегмент на рынке труда – это консалтинговые компании в сфере HR. Данные компании занимаются оценкой и диагностикой системы управления человеческими ресурсами, предлагают своим клиентам эффективные решения по реструктуризации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами во всех сферах от найма и развития до увольнения персонала. Эти компании специализируются на проектах, связанных с проектированием архитектуры корпоративных и государственных информационных систем от разработки и внедрения до последующего сервисного обслуживания. В них не развит HR-консалтинг как таковой. В этих компаниях нет наработок по оценке и развитию персонала. Высокие показатели выручки по направлению HR-консалтинг объясняются тем, что при внедрении информационных систем различные виды и функции таких систем расписываются по разным статьям доходов. В HR сектор идут все системы, оптимизирующие учёт персонала, учёт найма и увольнения, электронные системы рейтингования сотрудников, необходимые для формирования кадрового резерва и карьерного планирования. Эти компании не являются HR-консалтинговыми в традиционном понимании этого термина. За последние 20 лет на российском рынке труда появилось множество новых инструментов привлечения персонала разного уровня. Компании-посредники создали и заполнили свою нишу на рынке, предлагая клиентам качественно новый подход к найму персонала. Стратегическое управление человеческими ресурсами в России находится на этапе своего становления и стремительно развивается. Компании начинают понимать, что эффективные стратегии привлечения персонала дают конкурентное преимущество и позволяют достигать лучших результатов. Конечно, всё имеет свою цену, и эффективное управление человеческими ресурсами также подразумевает, что компании несут определенные издержки, но ожидаемые выгоды от мотивированной и лояльной рабочей силы с лихвой могут их компенсировать. Следует отметить, что до переходного периода рынок труда в России был достаточно однороден, этому способствовала плановая экономика. Проблемы как таковой не возникало: образование, полученное в техникуме или вузе, полностью отвечало требованием работодателя. В транзитивном периоде проблема соответствия уровня квалификации выпускников учебных заведений и структуры вакансий впервые начала проявляться. Часто можно услышать суждения о том, что вузы готовят не тех специалистов, что в России слишком много дипломированных юристов и экономистов, в то время как рынок труда испытывает острую нехватку инженеров. На российском рынке труда существует несоответствие между структурой специальностей образования работников и структурой рабочих мест. И дело вовсе не в том, что образовательные учреждения готовят «не тех специалистов». На практике получается так, что обладатели инженерных и технических специальностей просто не могут найти применения своему образованию. На сегодняшний день в России не так много исследований, посвященных стратегическому управлению человеческими ресурсами и стратегиям найма персонал в частности. Прежде всего, это обусловлено рядом трудностей, возникающих на этапах сбора данных и операционализации понятий. Российский рынок труда сильно гетерогенен. Ситуация в разных регионах может отличаться кардинально. Даже внутри одного региона предприятия сильно дифференцированы. И даже внутри одного предприятия рабочие места нельзя назвать однородными. Также и кандидаты, и сотрудники достаточно сильно различаются по своим характеристикам, что усложняет проведение эмпирического анализа. Авторы отмечают, что проблема дефицита рабочей является достаточно значимой. Стратегии найма персонала российскими предприятиями достаточно разнообразны, и сильно варьируются в зависимости от отрасли и организационно-правовой формы предприятия. Три наиболее распространенных канала найма на российском рынке труда – это личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Данные исследований подтверждают гипотезу о зависимости выбора каналов найма персонала от экономического положения предприятия: «чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства». Среди исследований, так или иначе имеющих отношение к стратегиям найма персонала российскими предприятиями, можно выделить пласт литературы, посвященной проблеме выбора между внешним поиском и подбором сотрудников и инвестициями в дополнительное образование как альтернативной стратегии найма персонала. По оценкам Всемирного Банка 52,5% Российских предприятий инвестировали в человеческий капитал своих сотрудников. Для сравнения в тот же период в Чехии и Эстонии порядка 70% предприятий инвестировали в дополнительное профессиональное образования своих сотрудников, минимальные объемы обучающих предприятий зафиксированы в Азербайджане (10,5%), Непале (8,8%) и Индонезии (4,7%). Согласно данным исследования работодатели в России отдают предпочтение внутреннему найму и обучению сотрудников перед внешним поиском и подбором в соотношении В России в 2002 году процент компаний, инвестирующих в обучение своих сотрудников, составлял 55,4%, к 2005 году сократился до 37% и с тех пор постоянно возрастал. Интерес к проблемам инвестирования в дополнительное образование возрастает в периоды различного рода институциональных преобразований и экономических трансформаций. Именно поэтому исследования на тему обучения сотрудников и инвестиций в человеческий капитал в России начали появляться именно в период перехода к рыночной экономике. Вопросы найма стали интересовать российских ученых значительно позже. С одной стороны, в периоды высокой безработицы и избытка предложения труда фирмам было проще находить подходящих кандидатов для заполнения вакансий. С другой – до недавнего времени в России не проводились опросы предприятий, и не было данных, на которых можно было оценить стратегии компаний, посчитать выгоды и издержки, связанные с поиском и подбором персонала. Российские исследователи впервые обратили свое внимание на вопросы переобучения и поиска работы в период трансформации российской экономики. Институциональные изменения при переходе к рыночной экономике затронули практически все сферы экономической деятельности государства, в том числе и рынок труда. Появилось много новых рабочих мест, требующих новых квалифицированных специалистов, в то время как старые рабочие места закрывались. Работникам в этот период приходилось получать дополнительное образование, чтобы успеть за стремительно меняющейся экономикой. В своём исследовании они делят образование на переквалификацию и повышение квалификации. Результаты исследования показывают, что переквалификация увеличивает межфирменную мобильность работника, но из-за высокой неопределенности переходной экономики зафиксирована достаточно высокая вариация заработной платы, что приводит к снижению уровня инвестиций в дополнительное образование по новой специальности. В ходе исследования было выявлено, что внутри заданного уровня образования наблюдается существенная вариация отдачи на специализацию образования. Работа демонстрирует положительную оценку современным рынком труда среднего и высшего профессионального образования в области экономических, юридических и технических знаний как для мужчин, так и для женщин. Год получения диплома оказался статистически незначим, и поэтому нельзя утверждать, что «старые» дипломы систематически хуже «новых», или наоборот. Авторы объясняют такие результаты тем, что в силу особенностей системы образования дипломы экономических, юридических и технических специальностей получают более способные индивиды. Среди позитивных влияний различных программ дополнительного профессионального образования работодатели отмечают снижение текучести квалифицированных кадров, увеличение сети контактов предприятия с партнерами и инвесторами, улучшение динамики роста предприятия. Результаты исследования выявляют важность и полезность полученных знаний в работе персонала. Авторы отмечают резкое развитие института корпоративных университетов в 1990-е и 2000-е годы в России. Проведенный анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что на российском рынке труда крайне редки исследования, в которых обсуждается поведение фирм при поиске и подборе персонала. Отчасти это может быть объяснено нехваткой данных по российским предприятиям - зарубежные исследователи обладают более разнообразными и обширными базами данных. Именно работы зарубежных авторов позволяют строить предположения и выдвигать гипотезы о поведении фирм.