Современные стратегии подбора управленческих кадров в государственных и муниципальных организациях

В современных условиях рыночной конкуренции, когда увеличивается объем предложений на рынке товаров и услуг, также большое значение имеет грамотно продуманная политика менеджмента человеческих ресурсов. И от того, будет ли соответствовать персонал организации уровню, на который она претендует, во многом зависит прибыльность организации. Поэтому на первый план выходит работа кадровой службы, которая выполняет роль координатора кадровых активов и вносит значительный вклад в развитие стиля и системы менеджмента организации.

Эффективное управление персоналом требует решения комплекса проблем связанных с повышением результативности управленческого труда, осуществлением сдвигов в квалификационной структуре кадрового потенциала организации, а также внедрения научной организации труда, современных достижений науки, техники и передового опыта.

Известные специалисты отмечают, что управленческие кадры являются важнейшим активом в организации и от того насколько последовательно и обосновано будет проведен подбор и расстановка управленческих кадров зависит успех деятельности организации в целом. Указанные обстоятельства обусловливают актуальность данной темы.

Совершенствование управления персоналом требует решения комплекса проблем, способствующих рациональному использованию трудовых и финансовых ресурсов, повышению результативности труда, осуществлению сдвигов в квалификационной структуре кадрового потенциала и внедрения в деятельность организаций научной организации труда, передового опыта, формированию и социальному развитию трудовых коллективов. В связи с этим важное значение приобретает грамотная кадровая политика. Одной из составляющих кадровой политики является подбор и расстановка управленческих кадров.

На рисунке 1 показаны возможности применения различных кадровых стратегий при подборе и оценке управленческих кадров.

Для реализации эффективной кадровой стратегии необходимо определение четких целей в области кадровой политики, поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможных изменений условий деятельности, а также учет управленческих способностей настоящих и будущих руководителей и «выращивание» руководителей из среды специалистов организации.

Подбор и расстановка кадров основывается на мнении о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная). Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Факторы, способствующие эффективной кадровой стратегии организации

Рис. 1. Возможности применения различных кадровых стратегий

Факторы, препятствующие эффективной кадровой стратегии организации

в организации в отношении управленческого персонала

Отечественные специалисты в области психологии управления В.Р.Веснин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов пришли к выводу, что «существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли. Это означает, что для подбора управленческих кадров нужен комплексный интегративный показатель» [3.С.78; 7, С.47].

Сложность анализа управленческой деятельности заключается и в том, что она не является четко структурированной, составляющие этой деятельности невозможно разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы конкретно обозначить и измерить. Управленческая деятельность не имеет четких алгоритмов выполнения и критериев, по которым она анализируется.

Деятельность по подбору и расстановки управленческих кадров в целом связана с решением двух видов задач:

• а)    обеспечением организации квалифицированными кадрами управленческой сферы;

• б)    повышением эффективности труда руководителя.

При подборе и расстановке управленческих кадров необходимо избегать субъективности и проводить работу по снижению степени субъективизма экспертов или психологов в оценках и ее негативного влияния на личность обследуемого.

При подборе и расстановке менеджеров всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Беседа является особым инструментом отбора, носящим психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода.

Для проведения беседы И.В. Бuзюкова рекомендует «не увлекаться монологами, не доминировать в разговоре, проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике и никогда не ущемлять чувство собственного достоинства кандидата на управленческую должность»[1,С.45-48].

Для продвижения по службе менеджеру необходимо определить требования, предъявляемые к кандидатам на замещение интересующих его мест внутри организации, быть сведущим в кадровой политике предприятия, знать вакансии, продемонстрировать менеджерам вышестоящих уровней управления свой потенциал посредством активного участия в инновационных программах, стремление к повышению квалификации и т. д.

Управленческая деятельность характеризуется различным уровнем качественных параметров, выполняется с большей или меньшей эффективностью. В первую очередь это зависит от профессиональных и личных характеристик качеств руководителя.

Для выявления профессиональных и личных характеристик качеств руководителя или претендента на руководящую должность применяют различные методы. Одним из наиболее распространенных является метод тестирования. Тестирование это особый инструмент подбора кадров, носящий психологический характер.

Изучение специализированной литературы позволило нам найти оригинальный подход к выявлению профессиональных и личных характеристик качеств руководителей и претендентов на управленческую должность на основе тестирования. Данный подход был предложен Н.П. Лукашевичем и состоит в составлении профиля деловых качеств менеджеров различных уровней управления, а также претендентов на управленческие должности. По мнению Н.П. Лукашевича «построение профиля деловых качеств менеджера или претендента на управленческую должность может дать наглядное представление:

• —    о степени развитости отдельных деловых качеств менеджера;

• —    о гармоничности развития личных и деловых качеств менеджера;

• —    о наиболее сильных и слабых сторонах личности менеджера;

— об эффективности развития отдельных и групповых деловых качеств менеджера» [2,С.252-253].

Методика построения профиля деловых качеств менеджера состоит их нескольких этапов.

• I.    На первом этапе претенденту на руководящую должность предлагается оценить собственные качества и характеристики на основе комплекса тестов. Тесты направлены на выявление следующих личностных характеристик:

• 1.    здоровье физическое;

• 2.    здоровье духовное;

• 3.    нервная система;

• 4.    решительность;

• 5.    конфликтность;

• 6.    организованность;

• 7.    влиятельность;

• 8.    стремление к успеху;

• 9.    готовность к риску;

• 10.    способность управлять;

• 11.    конкурентоспособность;

• 12.    интеллигентность;

• 13.    коммуникабельность;

• 14.    творческий потенциал.

По результатам тестирования испытуемый набирает определенное количество баллов.

• II.    На втором этапе необходимо, с помощью переводной таблицы, которая находиться в конце каждого теста, найти цифру оценочного замера от 1 до 10 , которая соответствует набранным баллам в ходе тестирования.

• III.    На третьем этапе, на луче, соответствующем названию теста, необходимо отложить цифру оценочного замера. Проделать данную процедуру со всеми четырнадцатыми тестами.

• IV.    На четвертом этапе соединить полученные точки на всех лучах. В результате образуется многоугольник, который называется профилем деловых качеств тестируемого менеджера.

Полное проявление исследуемых качеств тестируемого менеджера оценивается цифрой 10 .

Чем ближе многогранник, построенный менеджером, к внешнему кругу, тем гармоничнее развиты деловые качества менеджера. Исключение составляют такие характеристики как «конфликтность» и «способность к риску». Чем дальше показатель по этим характеристикам, тем лучшим считается результат.

Отмечая на профиле деловых качеств результаты очередных оценочных замеров, можно в дальнейшем корректировать технологию их развития. Результаты, отраженные в профиле деловых качеств менеджера могут стать основой для планирования работы над закреплением сильных сторон и развитием слабых.

Данная методика включает не только метод оценки персонала с помощью тестирования, но и методы опроса и анкетирования. Так при определении такой личностной характеристики как «интеллигентность», предлагается оценить претендента независимым лицам.

Оценка должна быть проведена три раза: самой личностью, ближайшим другом и человеком, который несколько критически относится к тестируемому. Затем эти три независимо поставленные оценки по каждому качеству складываются и делятся на три. Таким образом, получается наиболее объективная средняя оценка.

Метод опроса можно использовать также и для оценки других личностных характеристик таких как «конфликтность» и «творческий потенциал». Здесь также можно подсчитать среднюю оценку по исследуемым качествам и определить средний, т. е. общий, уровень конфликтности или творческого потенциала личности.

Метод анкетирования можно использовать при оценке такого личностного качества претендента на руководящую должность как «готовность к риску». Мнение о претенденте, со стороны окружающих сотрудников, будет также очень важно для построения профиля деловых и личностных качеств менеджера.

Методы подбора кадров в государственные корпорации похожи на методы подбора в частном секторе. Что же касается методов подбора кадров непосредственно в государственные и муниципальные органы, то здесь имеются особенности, связанные с законодательством Российской Федерации, которые и необходимо разобрать.

Итак, первым отличием в подборе кадров в государственные и муниципальные органы являются требования к соискателям.

Емельяненко М.Т. считает, что при подборе кадров в государственные и муниципальные органы наиболее важными являются такие показатели, как: уровень профессиональной подготовки, образование, вид профессиональной подготовки, отношение человека к трудовой деятельности, интерес человека к работе, профессиональный опыт, частота смены работы, готовность обучаться новой специальности, уровень квалификации, здоровье, психологическая устойчивость, семейное положение, а также текущее место проживания. Получается, что в таких условиях, с учетом требований, которые утверждаются законодательством РФ, процесс подбора кадров в значительной степени усложняется, так как сильно уменьшает выбор. Далее вторым отличием в подборе кадров в государственные и муниципальные органы выделяем сложившуюся процедуру отбора соискателей. В отличие от частного сектора, законодательство РФ устанавливает следующие требования для поступления на службу в государственные и муниципальные органы: в обязательном порядке каждый кандидат должен предъявить: личное заявление, заполненную анкету, паспорт РФ, ТК РФ, диплом о высшем образовании, СНИЛС, ИНН, медицинскую книжку, информацию о доходах, военный билет, а также другие документы, установленные законодательно.

Сведения должны быть подлинными - для чего предусмотрена процедура проверки всех полученных от кандидата документов.

Процедура подбора кадров осуществляется на основе конкурсного подхода. Процедура конкурса осуществляется при соблюдении следующих требований: кандидат является гражданином Российской Федерации, достиг возраста 18 лет, а также имеет отличные знания в области русского языка. Всего имеется два вида конкурса:

• -    Конкурс документов для замены сотрудника на старшую позицию в государственных органах.

Решение о принятии в должность кандидата принимается, опираясь на сведения, полученные из документов, портфолио и показателей после проведения тестов.

• -    Конкурс-испытание для замены на главенствующую позицию в государственных органах.

Как правило, данная процедура состоит из испытания на конкретную позицию и государственного квалификационного экзамена. Аналогичная процедура проводится и в частном секторе: сначала проводится расширенное интервью, а затем проводится профессиональное тестирование.

Мало того, что процесс подбора кадров в государственный сектор более трудный и время затратный, нежели процесс подбора в бизнес-организациях, так еще более сложным его делает низкая осведомленность кандидатов о существующих открытых вакансиях, что делает эту проблему особенно острой в раках нехватки кадров для государственных и муниципальных организаций.