Современные технологии оценки и контроля исполнительности персонала

Одной из основных целей, к которым стремится любая организация, является максимально-возможное повышение эффективности управления. От того, как будет построена система управления в организации, напрямую зависит существование самого предприятия. Для решения управленческих задач, наиболее значимыми будут процессы оценки и контроля персонала.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [8].

На сегодняшний день существует множество различных технологий оценки [1, 2]. Рассмотрим методы, которым на современном этапе отдается наибольшее предпочтение.

Метод оценки 360о. Сотрудника оценивают его коллеги, руководитель, подчиненные, т.е. люди, которые взаимодействуют с ним в работе. Обычно, метод проводится с помощью опросников. В опросниках, респондентам предлагается оценить сотрудника по заданным критериям или компетенциям, предъявленным в бальной шкале. Чаще всего, на одного работника, заполняют 4-5 экземпляров опросника, это позволяет извлечь достаточно полную оценку, не раскрывая конфиденциальность экспертов [4].

Ассесмент-центры. Процедура групповой оценки, включающая в себя несколько этапов: структурированное интервью, деловые игры, тестирование. Ассесмент позволяет наиболее точно выявить и оценить лидерские и коммуникативные качества. Обычно, эта методика проводится для оценки сотрудников, занимающих руководящий пост. В работе руководителя, наличие коммуникативных и лидерских качеств является основой эффективного управления [5].

Development Centre (Центр развития). Метод ориентирован на обучение сотрудников и на оценку необходимых навыков. Используются упражнения, задания и деловые игры. Каждое из упражнений направлено на выявление какого-то конкретного качества или умения. Во всех заданиях оцениваются несколько различных навыков. Задания выстроены перекрестным методом, полученные данные в одном упражнении, корректируются данными, полученными при выполнении другого. По итогу, полученная информацию о человеке будет достаточно надежной, т.к. многократно была проверена несколькими методами.

Технология оценки процессов взаимодействия и характера производственных взаимоотношений, сложившихся между основными структурными подразделениями компании [7]. Информация, полученная в результате применения данной технологии, может лечь в основу понимания факторов, влияющих на эффективность работы подразделений компании, для выявления скрытых организационных конфликтов, функциональных ограничений и противоречий в системе управления.

«Тайный покупатель». Методика представляет собой наблюдение за сотрудниками, специально обученными экспертами, под видом клиентов. Эксперты, стараются получить наиболее полное представление о компетентности и профессионализме оцениваемых работников. По итогу оценки, эксперт заполняет специальный бланк, в котором указаны вопросы, касающиеся качества обслуживания, знаний предоставляемых услуг. Благодаря этому методу оценки руководитель может получить наиболее достоверную информацию о качестве и эффективности работы своего подчиненного. Достаточно часто, данный метод применяется для оценки работников таких профессий, как: официанты, горничные заправщики, продавцы и т.д.

Управление по целям. Руководитель, совместно с сотрудником, разрабатывает наиболее значимые цели, которые необходимо осуществить оцениваемому работнику за определенный период (полгода – год). Эти цели должны затрагивать главные задачи деятельности работника на следующий период. По окончанию заданного периода, сотрудник вместе с руководителем оценивает степень реализации каждой из заданных целей, как правило, в процентах. Окончательное решение принимается руководителем. Преимущества метода: простота, усиление целевой направленности профессиональной деятельности сотрудника, участие аттестуемого в определении ключевых целей.

Метод независимых судей. Независимые члены аттестационной комиссии (3-5 человек) задают сотруднику, проходящему оценку, различные вопросы о сфере его деятельности. Один из членов комиссии, в случае верного ответа сотрудника на вопрос, ставит «+», в случае неправильного «-». По итогу проведения данного метода, подсчитывается количество плюсов и минусов (правильных и неправильных ответов). И на основе полученного результата выставляется оценка.

Рейтинг. Формируется закрепленный перечень профессиональных и личных качеств, которые в различной степени свойственны оцениваемому работнику. Рейтинг – метод шкалирования личных качеств сотрудника. Главный элемент этой оценки – перечень задач, которые нужно выполнить. Когда перечень будет составлен, необходимо изучить деятельность с учетом времени, потраченного сотрудником на принятие решений по выполнению поставленных задач. В конце, нужно оценить перечисленные качества работника по семибалльной шкале, где 7 – очень высокая степень, 1 – очень низкая. Анализ результатов проводится по соответствию оценок стандартам, либо сравнением итогов, полученных от сотрудников одинаковой должности.

Разработка и внедрение эффективных и беспристрастных технологий оценки, является довольно сложным и трудоемким процессом. Поэтому, необходимо не допустить возникновение ошибок в ходе проведение оценки персонала.

Помимо грамотно выстроенной системы оценки персонала, в организации должна быть организована налаженная система контроля, которая будет способствовать улучшению выполнения сотрудниками рабочих обязанностей и деятельности в целом.

Контроль персонала всегда является обязательным условием. Но его степень и вариации могут различаться в зависимости от ситуации – может быть иногда мягче, а порой жестче [4].

Контроль персонала - проверка действий персонала по определенной системе с последующим анализом и принятием оперативных и стратегических решений [8].

В современном менеджменте существует несколько технологий контроля.

Руководители подразделений должны предоставлять отчет о проделанной ими работе каждую неделю. Данный метод является достаточно эффективным. Но иногда, могут возникать ситуации, когда руководители, за отсутствием результатов работы, стремятся обойти эту информацию, сообщая в отчете не об итогах проделанной работы, а про сам процесс. Данные отчеты следует не принимать, а отдавать на переделывание с указанием четких формулировок.

Работа с CRM-системой. Эта система, в основном ориентирована на сотрудников отдела продаж. Ее суть состоит в ведении статистики о ежедневной работе каждого сотрудника. Благодаря такой систематизации показателей, можно в любой момент ознакомиться с данными о работе сотрудников (количество встреч с клиентами, история звонков и т.д.).

Видеонаблюдение. При помощи этой технологии, контроль над работой сотрудников может осуществляться в любой момент времени, без личного присутствия. Видеонаблюдение является несомненным плюсом и для самих работников, т.к., например, в сфере услуг, очень часто возникают конфликтные ситуации между клиентами и персоналом организации. Правоту работников можно подтвердить при просмотре видеозаписи с камер видеонаблюдения.

Организация соревнований для персонала. Подобные соревнования становятся отличным средством мотивации и контроля персонала, особенно для производственных сотрудников. Желательная, периодичность проведения соревнований – один раз в месяц. Благодаря таким конкурсам работник может оценить свои достижения и сравнить свои результаты с результатами деятельности коллег.

Выявление лучших и худших. Определяя худшего работника, следует в каждом конкретном случае действовать по-разному. Если у сотрудника возникли временные трудности, но он еще способен в дальнейшем приносить пользу организации, его необходимо обучить определенным навыкам отправив в обучающие центры или назначить опытного наставника из числа персонала предприятия. В случае, когда работник попадает в список худших регулярно, следует задуматься об увольнении.

Современные технологии контроля позволяют получить наиболее полное представление о степени исполнительности персонала. Сотрудники, осознавая, что их деятельность тщательно контролируется руководством, ориентируются на улучшение результатов своей работы.

Контроль связывает воедино все функции управления, т. к. позволяет менеджерам поддерживать приемлемое положение дел и корректировать неверные шаги путем перепланирования, реорганизации или переориентации [6].

Существующие на данном этапе технологии оценки персонала, предоставляют возможность получить представление о том, насколько эффективна и результативна деятельность каждого сотрудника организации.

Оценка персонала, так же, как и контроль призвана выяснить, насколько качественно решаются задачи предприятия.