Современные тенденции проектирования системы мотивации в организации

В настоящее время все большее число компаний в целях повышения эффективности своей деятельности делают особый акцент на человеческом ресурсе. Руководство организации стремится отобрать квалифицированных рабочих и при этом создать условия для мотивации сотрудников. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему мотивации персонала.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. От способности руководителя применять в определенных ситуациях те или иные методы воздействия на коллектив зависят многие показатели деятельности предприятия: производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность, а также другие, связанные как с производственной деятельностью предприятия, так и с установлением определенного социально-психологического климата в коллективе.

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным

уровнем

старания, добросовестности и

настойчивости.

На наш взгляд, мотивация является неотъемлемым элементом практики менеджмента, основным двигателем человеческого поведения, процессом с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления, с целью побуждения его к более высоким результатам, удовлетворяя тем самым не только личные интересы сотрудника, но и руководителя, в виде эффективной работы.

В теории менеджмента «мотивация» представлена как один из главных его элементов наряду с целеполаганием, планированием, организацией и контролем. Конечная цель мотивации трудовой активности работников -формирование инициативного и ответственного отношения к труду и к своим обязанностям.

В качестве средств мотивации выступают материальные и моральные стимулы, организационно-технические мероприятия, направленные на улучшение условий и организации труда, нормальный социальнопсихологический климат в коллективе, социально-культурные мероприятия, должностное передвижение работников и так далее. 2

Таким образом, сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, организация обеспечивала полное и эффективное использование их трудового потенциала для достижения целей организации.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки.

Основными задачами мотивации являются:

• -    формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• -    обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

• -    формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации.

Во многих организациях разрабатываются комплексные программы мотивации персонала. Но, к сожалению, они не всегда эффективны, так как зачастую в них не учитываются особенности отдельных сотрудников. Только определив, какой тип людей преобладает в компании, можно создать оптимальные условия, при которых будет обеспечена наибольшая отдача. При разработке мотивационной программы необходимо учитывать интересы и возможности сотрудников, то есть строить систему стимулирования так, чтобы она предопределяла максимально конструктивное поведение персонала.

В современном менеджменте применяются различные методы мотивации, которые можно сгруппировать в следующие виды:3

• 1.    Экономические стимулы. К ним относят зарплату во всех ее разновидностях, премиальные выплаты, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и тому подобное. Успешность этого метода определяется тем, насколько точно коллектив понимает принципы системы и считает ли их справедливыми.

• 2.    Управление по целям. Данная система широко применяется в США и базируется на установлении для работника или группы цепи целей, которые предусматривают решение главной задачи предприятия. Достижение поставленной цели автоматически означает повышение в должности, повышение уровня заработной платы или иную форму поощрения.

• 3.    Обогащение труда. Данная система в большей степени относится к неэкономическим методам стимулирования, которая основана на предоставлении людям более перспективной, содержательной работы которая способствует росту оплаты труда, а также социального статуса.

• 4.    Система участия. В настоящее время система участия предстает в разнообразных формах: от привлечения коллектива к решению важнейших проблем стоящих перед организацией (характерно для Японии), до соучастия в собственности, путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов.

На сегодняшний день в рамках перечисленных методов разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования и стимулирования персонала. Наиболее результативной системой мотивации считается такая, при которой в соответствии с финансовыми возможностями компании и потребностями сотрудников разрабатываются и реализуются разнообразные формы мотивации.

Рассмотрим зарубежный опыт стимулирования труда на предприятиях.

В США и Западной Европе используют систему PFP (pay for performance), что означает вознаграждение по результатам работы.

Данная система базируется на зависимости вознаграждения от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и включает в себя следующее4:

• 1.    Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров (услуг). Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя доход сотрудника.

• 2.    Денежные выплаты за выполнение поставленных целей -экономические показатели, показатели качества, оценка другими лицами (например, оценка работы учителей по успеваемости их учеников).

• 3.    Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника (владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент (hot skills), премии за верность компании, премии «звездам» компании).

• 4.    Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Сюда можно отнести популярные сейчас бонусы работникам по итогам работы фирмы или подразделения.

• 5.    Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого Совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо права приобрести пакет акций оговоренного размера. Данный вид мотивации чаще используется для мотивации топ - менеджеров.

Рассмотрим также японскую модель стимулирования труда на предприятиях.

Японские компании являются не только хозяйственными единицами, но и в значительной мере социальными организациями. Каждая фирма имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества.

Система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Для достижения эффективности производства японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие.

Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации на первый план выдвигают преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает условия для высокой эффективности труда. В Японии каждый работающий убежден, что он - важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Японские корпорации гарантируют этим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность.5

Проанализировав приведенные выше методы стимулирования можно прийти к следующему выводу - зарубежные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег и, несомненно, их богатый опыт можно использовать, адаптировав его под отечественные реалии. Применение тех или иных методов мотивации, напрямую зависит от желания конкретного предприятия и от специфики его работы. Причем общие тенденции применения определенных методов управления мотивацией на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни один из представленных выше методов мотивации не способен полностью устранить противоречия в правильном стимулировании труда.

Поэтому для эффективного управления мотивацией на предприятии необходимо комплексно использовать приведенные методы.

Каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие ее функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» его в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться ее усовершенствованием.

Для выявления проблемных зон в управлении персоналом и поддержания уровня удовлетворенности каждого сотрудника, организациям необходимо внедрять системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Проведение регулярных обследований уровня удовлетворенности персонала даст возможность узнать, чем живет коллектив, позволит удержать ключевых сотрудников, а также поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем.

Таким образом, если систематически проводить мониторинг удовлетворенности персонала, то открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю. Выявление проблемных зон, позволит на раннем этапе разрешать возникающие проблемы, что в конечном итоге приведет к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого сотрудника в компании.

Подводя итог можно сказать, что лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованных, обеспеченных работников сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.