Специалисты творческого труда в коммерческих банках: проблемы внешней и внутренней мотивации

В основных разделах системы управления трудом в финансо-кредитной сфере - экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом - мотивация творческой деятельности специалистов банка становится все более актуальной. Побуждение к достижению необходимых результатов в деятельности сотрудников коммерческого банка выступает одной из важнейших функций современного руководителя. В связи с ростом интенсивности работы в банковской сфере, а также с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением специалиста к работе, личной заинтересованностью в повышении качества работ, готовностью творчески подходить к решению задач. В данной ситуации для достижения целей банка руководитель все больше должен ориенти-роваться на внутренние побудительные факторы - потребности и ценностные ориентации работника.

Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне «Я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения.

Развивая представление о внутренней мотивации, выделяют ощущение компетентности и ощущение самодетерминации. Ощущение компетентности - это ощущение всей полноты своих возможностей, ощущение «я знаю, я могу». Это ощущение себя профессионалом в своей сфере. Ощущение самодетерминации -это осознание себя причиной своих действий.

Теория внутренней мотивации представляет собой очень тонкий инструмент по управлению персоналом в общем и в коммерческих банках в частности. Существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление - непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала банка. Второе -формирование у топ-менеджеров навыков внутреннего мотивирования. Нам представляются правомерными следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у банковских специалистов:

• -    перенимать успешный опыт;

• -    обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела;

• -    использовать не только материальное, но и словесное поощрение;

• -    включать персонал в разнообразные виды деятельности;

• -    ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, она непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение

Специалисты творческого труда в коммерческих банках...

станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации для работы велико. Но внутренняя мотивация в современном мире приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека. Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и эффективные изменения в поведении сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

В процессе принятия решения работником банка всегда взаимодействуют две группы мотивов - обусловленных внешними и внутренними причинами. Некоторые исследователи отрицательно относятся к внешним мотивам, считая, что они затрудняют самореализацию личности, блокируют творческий подход, но с ними трудно согласиться. При осуществлении трудовой деятельности идеалом выступает ситуация, при которой объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания «Я».

Такой сплав слияния внешних и внутренних мотивов выступает источником адекватной мотивации к деятельности. Мы согласны с мнением Г.Г. Вукович, которая считает, что устойчивые мотивационные структуры формируют личностные ценности и потребности, представ ляющие собой форму непосредственных жизненных отношений индивида с окружающим миром. Проблема самомотивации связана с необходимостью реализации сформулированной в сознании субъекта жизненной цели, а внешняя мотивация может и должна быть не только одним из составных элементов управления собственным персоналом, но и орудием, направленным на обеспечение желаемых отношений с клиентами банка, т.е. становится проблемой внешнего менеджмента [1].

Г.Г. Вукович на основе обобщения результатов значительного количества исследований осуществила сравнительный анализ особенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что при внутренней мотивации желание работать стойкое и продолжительное, люди выбирают для себя трудные цели, лучше выполняют творческие задачи, требующие нестандартного подхода. Деятельность внутренне мотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождается эмоциями радости и удовлетворения. При этом улучшаются мнеми-ческие процессы, возрастает уровень самоуважения. В то же время при внешней мотивации поведение становится нестойким - оно исчезает вместе с подкреплением. Внешне мотивированные люди избирают простейшие или стандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между тем снижаются качество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровень креативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции [2].

Многочисленные исследования позволяют проанализировать влияние двух типов мотивации на поведение работников коммерческих банков, которые представлены в таблице.

Внутренние и внешние факторы мотивации банковских специалистов

Формирование внутренней мотивационной собностей специалиста для его осуществления, системы требует больших усилий, знаний и спо-    однако и его результаты существенно превосхо-

Раздел 2. Прикладные исследования социально-экономических процессов дят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому специалисту с точки зрения процесса самоменеджмента.

Внутренняя мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних выгод. Такая деятельность выступает самоцелью, а не средством для достижения цели. Однако теория и практика менеджмента показывает, что в основном в российских банках разрабатывается механизм формирования и использования системы вознаграждений, посредством внедрения различных форм оплаты труда, систем материального и социального поощрения, участия работников в собственности и прибыли. В то время как формирование внутренней системы трудовых мотивов рассматривается как процесс второстепенный, актуальность которого проявится только лишь после обеспечения материального благополучия сотрудников. Следует отметить, что базовым элементом всей системы внутренней мотивации работников выступают потребности человека.

По нашему мнению, необходимо выделить следующие характеристики внешней и внутренней мотивации банковских специалистов творческого труда:

• -    внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя - качества;

• -    если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

• -    при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

• -    рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Работников с преобладанием внутренней мотивации характеризуют следующими особенностями. Они склонны к независимости и самостоятельности в постановке целей, они хотят и могут работать без внешнего давления. Им свойственно стремление к достижению макси -мальной компетентности в выбранной профессии. Такие специалисты не только не боятся, но и стремятся к решению трудных задач, посколь-курассматривают их как возможность для своего профессионального роста. Они погружены в работу, любопытны и любознательны. С другой стороны, работники с выраженной внешней мотивацией придают большое значение оценке своих действий коллегами. Их сильной стороной выступает соревновательность, стремление конкурировать, выиграть, победить. Внешне мотивированные специалисты очень ценят материальные стимулы. Внутренне мотивированные, по сравнению с внешне мотивированными, более продуктивны в приобретении новых знаний, в решении сложных интеллектуальных задач, имеют более высокий уровень интеллекта и креативности, они более склонны к получению высокого уровня образования. С другой стороны, внешне мотивированные склонны к деятельности с четко очерченными правилами, предпочитают упорядоченную социальную среду, следуют устоявшимся процедурам и любят, когда цели им ставят не они сами, а кто-то другой.

Итак, внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям же необходимо в полной мере владеть искусством мотивации, так как эффективно управлять персоналом банка возможно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов. Специалист творческого труда в коммерческом банке должен обладать известной свободой действий, иметь возможность самостоятельного выбора путей решения задачи и в то же время должен жестко вписываться в существующие технологии, при этом хорошо понимая не только цели своей деятельности, но и цели своего подразделения, а также цели и приоритеты банка в целом.