Специфика использования моделей компетенций на государственной службе
Автор: Семенова Инна Владимировна
Журнал: Теория и практика общественного развития @teoria-practica
Рубрика: Социологические науки
Статья в выпуске: 6, 2018 года.
Бесплатный доступ
Государственная служба является основным инструментом административного управления и связующим звеном между государством и обществом. Поддержание связей между данными элементами и эффективная работа госаппарата во многом определяются государственными служащими и их подходом к своей деятельности. Обеспечение поступления на госслужбу профессиональных сотрудников невозможно без разработки, внедрения и поддержания системы квалификационных нормативов и продуктивных моделей отбора, включающих ориентированные на цели и задачи государственного органа требования к образованию, навыкам и знаниям, а также профессиональным и личностным качествам (компетенциям). В условиях административных реформ в России были приняты законодательные акты и поправки, регламентирующие подобные требования. Для всех категорий должностей определены такие ключевые компетенции, как стратегическое мышление, коммуникабельность, умение планировать и ориентироваться в разных ситуациях. В статье обозначены навыки, обязательные для руководящих должностей, и поведенческие индикаторы, отображающие специфику каждой компетенции. Кроме того, исследованы методологические основания для формирования моделей и эмпирические методы оценки профессиональных компетенций государственных служащих.
Компетенции, модели компетенций, государственные служащие, государственная служба, профессиональная компетентность, профессиональные качества, ценностные ориентации, управление персоналом
Короткий адрес: https://sciup.org/14939122
IDR: 14939122 | DOI: 10.24158/tipor.2018.6.3
Текст научной статьи Специфика использования моделей компетенций на государственной службе
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
Несколько последних десятилетий структура государственной службы РФ находится на стадии реорганизации. Утвержденная в августе 2001 г. административная реформа стала отправной точкой для определения направлений перемен в государственных и законодательных органах. Одним из таких векторов являются разработка государственных стандартов и совершенствование системы подготовки и переподготовки госслужащих.
Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» были определены основные принципы построения и функционирования системы госслужбы. Согласно им государственная деятельность предполагает высокую квалификацию сотрудников и требует от них определенных навыков, опыта и компетенций.
Компетенции государственных служащих можно разделить на три уровня.
-
1. Гражданский уровень компетенций – регламентированные Конституцией права и обязанности, контролируемые моральными принципами и нормами общества. Наличие данного уровня обязательно для всех сотрудников государственных органов, поскольку он является базовым.
-
2. Под профессиональным уровнем компетенций понимается совокупность знаний, навыков и ценностных ориентаций, которые требуются для осуществления трудовой деятельности в выбранной сфере. К ним относятся профессиональный опыт, полученные в процессе обучения знания и личный опыт индивида.
-
3. Политический уровень компетенций относится скорее к руководящим и ведущим должностям. Такой сотрудник должен обладать критическим взглядом на ситуацию, постоянно развивать свои профессиональные навыки [1]. Высший уровень компетенции напрямую связан с первыми двумя [2].
В условиях реформирования государственной службы особое значение отводится разработке моделей компетенций, определяющих требования к профессиональному уровню компетенций (опыта, знаний, навыков), а также к установлению актуальных критериев оценки показателей эффективности сотрудников. В соответствии с профессиональными стандартами госслужащих РФ под моделью профессиональных умений понимается набор компетенций и их характеристик, сформированный на основе должностных обязанностей гражданского служащего [3].
Российская модель компетенций для госслужащих определяет две целевые группы – гражданские служащие и ведущие специалисты (руководители). Для всех должностей регламент включает следующие требования: 1) умение мыслить стратегически (системно); 2) умение планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата; 3) коммуникативные навыки; 4) умение управлять изменениями (таблица 1) [4].
Таблица 1 – Базовые компетенции для государственных служащих РФ
Перечень компетенций (профессиональных и личностных качеств) |
Характеристики компетенций (умения) |
Поведенческие индикаторы |
1.1 Стратегическое мышление |
Умение мыслить стратегически (системно) |
Выявление пробелов в информации, поиск возможных источников и формулировка точных вопросов для ее получения Определение взаимосвязи частей проблемы, поиск причины ее возникновения Анализ ситуации в широком контексте, с учетом влияния максимального количества факторов Точный прогноз развития событий и их оценка с точки зрения того, как они могут отразиться на других (людях, организациях, регионах), в том числе в долгосрочной перспективе Предложение вариантов решений, направленных на предотвращение потенциальных проблем и использование будущих возможностей Ориентация на стратегические цели государственного органа |
1.2. Командное взаимодействие |
Коммуникативные навыки |
Общение в уважительной и доброжелательной манере Установление и поддержание долгосрочных партнерских отношений с людьми внутри организации и вне ее, расширение круга контактов Учет в своих действиях потребностей других людей, определение взаимовыгодных решений, проявление готовности идти на компромисс Четкое и ясное выражение своей точки зрения, последовательность и логичность изложения позиции в нужных для собеседника объеме и формате Проявление уверенности в общении с разными людьми Аргументированность собственной точки зрения Оказание влияния и умение найти поддержку у других для продвижения идей, решений, проектов |
1.3 Персональная эффективность |
Умение планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата |
Выполнение задач в установленные сроки Настойчивость в работе Обеспечение контроля над процессами и людьми |
1.4. Гибкость и готовность к изменениям |
Умение управлять изменениями |
Предложение новых способов работы для повышения эффективности исполнения должностных обязанностей Рассмотрение идей и предложений других по повышению эффективности исполнения должностных обязанностей Умение разъяснять другим необходимость изменений Многозадачность Поддерживание высокого качества работы при необходимости выполнения нескольких задач Способность быстро ориентироваться в решении проблем, переходя от реализации одной задачи к выполнению другой |
Для руководящих должностей дополнительно предусмотрены следующие требования: 1) умение руководить подчиненными, эффективно планировать время, организовывать работу и контролировать ее выполнение; 2) навык оперативно принимать и реализовывать управленческие решения по поставленным задачам.
В рамках обеспечения кадрового резерва государственных служащих в проекте «Лидеры России» разработчиками обозначены следующие компетенции, которыми должен обладать успешный лидер: 1) лидерство – готовность принимать на себя ответственность за результаты деятельности других; 2) нацеленность на результат – амбициозность и целеустремленность; 3) стратегическое мышление – навык системно анализировать информацию; 4) умение работать в команде – готовность к сотрудничеству и работе сообща с другими для достижения общего результата; 5) коммуникация и влияние – умение выстраивать контакт, четко излагать мысли; 6) внедрение изменений – конструктивное отношение к нововведениям; 7) инновационность – способность предлагать новые нестандартные идеи; 8) социальная ответственность – ориентация на интересы общества.
Наиболее распространенный способ формирования модели – это оценка и составление списка необходимых компетенций для той или иной категории должностей или отдельно взятой позиции. Например, характеристика эффективности мышления, необходимая при работе в младшей должности, меняется от ответственного до стратегического мышления для начальника. Такая модель компетенции была предложена для оценки результативности деятельности государственных служащих Владимирской области [5, с. 193]. Авторы отмечают, что компетенции сотрудников можно выстроить по шкале от базовых, соответствующих начальным должностям, до лидерских, отвечающих руководящим позициям. Здесь следует говорить о накопительном эффекте, когда высокий уровень компетенции складывается из основного набора и дополнительных умений.
С.М. Спенсер и Л.М. Спенсер выдвинули способ формирования модели компетенций на основе кластеров, т. е. собранных в группы по схожим признакам и имеющих определенный уровень скрытых социальных мотивов и поверхностных типов поведения [6]. Данный подход послужил методологической базой при формировании для российских органов государственной службы новых моделей компетенций. Например, О.В. Юрьева и Л.А. Бурганова предложили несколько кластеров профессиональных компетенций, отражающих личные качества и поведенческие шаблоны, необходимые для достижения поставленных целей. В число таких кластеров входят когнитивные, инновационные, инициативные, коммуникативные, лидерские, сервисные и стратегические компетенции [7]. Максимальное внимание авторы уделяют стратегическому кластеру, подчеркивая важность достижения стратегических целей государственных структур, отражающих главный смысл деятельности организации и перспективы развития. Сотрудник, обладающий стратегическими компетенциями, – это человек, умеющий правильно выстраивать коммуникационный процесс, вовлеченный во все изменения, затрагивающие сферу его деятельности, преданный работе.
Также часто используется подход, позволяющий оценить потенциал карьерного роста и создать модель компетенций на основе должностных обязанностей служащего [8]. В данном случае анализируются моральные качества человека, отражающие нравственную составляющую. При этом модели компетенции формируются исходя из психологических особенностей, дающих возможность определить ключевые факторы эффективности сотрудника, относящиеся к структуре личности [9].
Система управления персоналом, основанная на модели компетенций, состоит из механизмов конкурсного отбора сотрудников, оценки и аттестации, обучения персонала, развития необходимых навыков для эффективной трудовой деятельности. Данная система может дополняться механизмом наставничества на работе или возможностью формирования кадрового резерва и ротации.
В соответствии с выбранным подходом к созданию модели компетенций определяется метод оценки прфессионализма государственных служащих: 1) анкетирование; 2) индивидуальное собеседование (структурированное или ролевое интервью); 3) групповая дискуссия (кооперативная групповая дискуссия, конкурентная групповая дискуссия, дискуссия с ролью лидера); 4) реферат либо творческие упражнения; 5) тестирование [10, с. 53]. Оценка кандидатов на открытую вакансию происходит по четырем выделенным категориям государственных служащих: «руководители», «специалисты», «помощники, советники» и «обеспечивающие специалисты».
Если говорить в целом об использовании системы профессиональных компетенций в государственной службе, следует отметить, что именно этот метод подбора и оценки персонала широко распространен как в иностранных организациях, так и в российских. Модель компетенций определяется исходя из требований к должности, трудовым обязанностям и специфики деятельности государственного органа. К основным умениям в должностном регламенте, одобренном Минтруда РФ, относят стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональную эффективность и готовность к изменениям в трудовой среде. Однако недостаточная конкретизация в нормах и правилах служебного поведения не позволяет руководствоваться ими в повседневной деятельности, а обладание необходимыми компетенциями и принятие внешних правовых норм являются неотъемлемыми условиями развития института государственной службы.
Ссылки:
-
1. Лобанов В.В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2. С. 72–74.
-
2. Налбандян Д. Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих кадров. М., 1994. С. 60–61.
-
3. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.2 [Электронный ресурс] : утв. Министерством труда и социальной защиты РФ. С. 17. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
-
4. Там же.
-
5. Лапыгин Ю.Н., Ерашова О.В. Модели компетенций государственных гражданских служащих // Современная экономика: Проблемы, тенденции, перспективы. 2013. № 9. С. 189–208.
-
6. Spenser L., Spenser S. Competence at work. N. Y., 1993.
-
7. Юрьева О.В., Бурганова Л.А. Модель стратегической компетенции государственных гражданских служащих // Вестник экономики, права и социологии. 2017. № 1. С. 193–195.
-
8. Методический инструментарий ...
-
9. Пузанова Ж.В., Корнаухова Ю.С. Компетентностный подход в образовательной и управленческой практике: модели компетенций // Вестник Российского университета дружбы народов. Сер.: Социология. 2014. № 1. С. 83–90.
-
10. Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // Ars Adminis-trandi. 2012. № 4. С. 41–55.
Список литературы Специфика использования моделей компетенций на государственной службе
- Лобанов В.В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США)//Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2. С. 72-74.
- Налбандян Д. Профессионалы в местных органах управления//Профессионализм управленческих кадров. М., 1994. С. 60-61.
- Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.2 : утв. Министерством труда и социальной защиты РФ. С. 17. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
- Лапыгин Ю.Н., Ерашова О.В. Модели компетенций государственных гражданских служащих//Современная экономика: Проблемы, тенденции, перспективы. 2013. № 9. С. 189-208.
- Spenser L., Spenser S. Competence at work. N. Y., 1993.
- Юрьева О.В., Бурганова Л.А. Модель стратегической компетенции государственных гражданских служащих//Вестник экономики, права и социологии. 2017. № 1. С. 193-195.
- Пузанова Ж.В., Корнаухова Ю.С. Компетентностный подход в образовательной и управленческой практике: модели компетенций//Вестник Российского университета дружбы народов. Сер.: Социология. 2014. № 1. С. 83-90.
- Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт//Ars Administrandi. 2012. № 4. С. 41-55.