Специфика использования моделей компетенций на государственной службе

НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Несколько последних десятилетий структура государственной службы РФ находится на стадии реорганизации. Утвержденная в августе 2001 г. административная реформа стала отправной точкой для определения направлений перемен в государственных и законодательных органах. Одним из таких векторов являются разработка государственных стандартов и совершенствование системы подготовки и переподготовки госслужащих.

Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» были определены основные принципы построения и функционирования системы госслужбы. Согласно им государственная деятельность предполагает высокую квалификацию сотрудников и требует от них определенных навыков, опыта и компетенций.

Компетенции государственных служащих можно разделить на три уровня.

• 1.    Гражданский уровень компетенций – регламентированные Конституцией права и обязанности, контролируемые моральными принципами и нормами общества. Наличие данного уровня обязательно для всех сотрудников государственных органов, поскольку он является базовым.

• 2.    Под профессиональным уровнем компетенций понимается совокупность знаний, навыков и ценностных ориентаций, которые требуются для осуществления трудовой деятельности в выбранной сфере. К ним относятся профессиональный опыт, полученные в процессе обучения знания и личный опыт индивида.

• 3.    Политический уровень компетенций относится скорее к руководящим и ведущим должностям. Такой сотрудник должен обладать критическим взглядом на ситуацию, постоянно развивать свои профессиональные навыки [1]. Высший уровень компетенции напрямую связан с первыми двумя [2].

В условиях реформирования государственной службы особое значение отводится разработке моделей компетенций, определяющих требования к профессиональному уровню компетенций (опыта, знаний, навыков), а также к установлению актуальных критериев оценки показателей эффективности сотрудников. В соответствии с профессиональными стандартами госслужащих РФ под моделью профессиональных умений понимается набор компетенций и их характеристик, сформированный на основе должностных обязанностей гражданского служащего [3].

Российская модель компетенций для госслужащих определяет две целевые группы – гражданские служащие и ведущие специалисты (руководители). Для всех должностей регламент включает следующие требования: 1) умение мыслить стратегически (системно); 2) умение планировать, рационально использовать служебное время и достигать результата; 3) коммуникативные навыки; 4) умение управлять изменениями (таблица 1) [4].

Таблица 1 – Базовые компетенции для государственных служащих РФ

Для руководящих должностей дополнительно предусмотрены следующие требования: 1) умение руководить подчиненными, эффективно планировать время, организовывать работу и контролировать ее выполнение; 2) навык оперативно принимать и реализовывать управленческие решения по поставленным задачам.

В рамках обеспечения кадрового резерва государственных служащих в проекте «Лидеры России» разработчиками обозначены следующие компетенции, которыми должен обладать успешный лидер: 1) лидерство – готовность принимать на себя ответственность за результаты деятельности других; 2) нацеленность на результат – амбициозность и целеустремленность; 3) стратегическое мышление – навык системно анализировать информацию; 4) умение работать в команде – готовность к сотрудничеству и работе сообща с другими для достижения общего результата; 5) коммуникация и влияние – умение выстраивать контакт, четко излагать мысли; 6) внедрение изменений – конструктивное отношение к нововведениям; 7) инновационность – способность предлагать новые нестандартные идеи; 8) социальная ответственность – ориентация на интересы общества.

Наиболее распространенный способ формирования модели – это оценка и составление списка необходимых компетенций для той или иной категории должностей или отдельно взятой позиции. Например, характеристика эффективности мышления, необходимая при работе в младшей должности, меняется от ответственного до стратегического мышления для начальника. Такая модель компетенции была предложена для оценки результативности деятельности государственных служащих Владимирской области [5, с. 193]. Авторы отмечают, что компетенции сотрудников можно выстроить по шкале от базовых, соответствующих начальным должностям, до лидерских, отвечающих руководящим позициям. Здесь следует говорить о накопительном эффекте, когда высокий уровень компетенции складывается из основного набора и дополнительных умений.

С.М. Спенсер и Л.М. Спенсер выдвинули способ формирования модели компетенций на основе кластеров, т. е. собранных в группы по схожим признакам и имеющих определенный уровень скрытых социальных мотивов и поверхностных типов поведения [6]. Данный подход послужил методологической базой при формировании для российских органов государственной службы новых моделей компетенций. Например, О.В. Юрьева и Л.А. Бурганова предложили несколько кластеров профессиональных компетенций, отражающих личные качества и поведенческие шаблоны, необходимые для достижения поставленных целей. В число таких кластеров входят когнитивные, инновационные, инициативные, коммуникативные, лидерские, сервисные и стратегические компетенции [7]. Максимальное внимание авторы уделяют стратегическому кластеру, подчеркивая важность достижения стратегических целей государственных структур, отражающих главный смысл деятельности организации и перспективы развития. Сотрудник, обладающий стратегическими компетенциями, – это человек, умеющий правильно выстраивать коммуникационный процесс, вовлеченный во все изменения, затрагивающие сферу его деятельности, преданный работе.

Также часто используется подход, позволяющий оценить потенциал карьерного роста и создать модель компетенций на основе должностных обязанностей служащего [8]. В данном случае анализируются моральные качества человека, отражающие нравственную составляющую. При этом модели компетенции формируются исходя из психологических особенностей, дающих возможность определить ключевые факторы эффективности сотрудника, относящиеся к структуре личности [9].

Система управления персоналом, основанная на модели компетенций, состоит из механизмов конкурсного отбора сотрудников, оценки и аттестации, обучения персонала, развития необходимых навыков для эффективной трудовой деятельности. Данная система может дополняться механизмом наставничества на работе или возможностью формирования кадрового резерва и ротации.

В соответствии с выбранным подходом к созданию модели компетенций определяется метод оценки прфессионализма государственных служащих: 1) анкетирование; 2) индивидуальное собеседование (структурированное или ролевое интервью); 3) групповая дискуссия (кооперативная групповая дискуссия, конкурентная групповая дискуссия, дискуссия с ролью лидера); 4) реферат либо творческие упражнения; 5) тестирование [10, с. 53]. Оценка кандидатов на открытую вакансию происходит по четырем выделенным категориям государственных служащих: «руководители», «специалисты», «помощники, советники» и «обеспечивающие специалисты».

Если говорить в целом об использовании системы профессиональных компетенций в государственной службе, следует отметить, что именно этот метод подбора и оценки персонала широко распространен как в иностранных организациях, так и в российских. Модель компетенций определяется исходя из требований к должности, трудовым обязанностям и специфики деятельности государственного органа. К основным умениям в должностном регламенте, одобренном Минтруда РФ, относят стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональную эффективность и готовность к изменениям в трудовой среде. Однако недостаточная конкретизация в нормах и правилах служебного поведения не позволяет руководствоваться ими в повседневной деятельности, а обладание необходимыми компетенциями и принятие внешних правовых норм являются неотъемлемыми условиями развития института государственной службы.

Ссылки:

• 1.    Лобанов В.В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 2. С. 72–74.

• 2.    Налбандян Д. Профессионалы в местных органах управления // Профессионализм управленческих кадров. М., 1994. С. 60–61.

• 3.    Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.2 [Электронный ресурс] : утв. Министерством труда и социальной защиты РФ. С. 17. Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

• 4.    Там же.

• 5.    Лапыгин Ю.Н., Ерашова О.В. Модели компетенций государственных гражданских служащих // Современная экономика: Проблемы, тенденции, перспективы. 2013. № 9. С. 189–208.

• 6.    Spenser L., Spenser S. Competence at work. N. Y., 1993.

• 7.    Юрьева О.В., Бурганова Л.А. Модель стратегической компетенции государственных гражданских служащих // Вестник экономики, права и социологии. 2017. № 1. С. 193–195.

• 8.    Методический инструментарий ...

• 9.    Пузанова Ж.В., Корнаухова Ю.С. Компетентностный подход в образовательной и управленческой практике: модели компетенций // Вестник Российского университета дружбы народов. Сер.: Социология. 2014. № 1. С. 83–90.

• 10.    Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт // Ars Adminis-trandi. 2012. № 4. С. 41–55.