Специфика развития рынка труда в российской промышленности

Промышленность стала одной из наиболее пострадавших в ходе кризиса отраслей. Но сейчас, когда положение в производственном секторе наладилось, руководители промышленных предприятий вновь задумались о кадрах.

Наиболее остро ситуация с увольнениями проявила себя в конце 2009 года. Тогда рост увольнений был зафиксирован во всех отраслях, кроме лесной и пищевой промышленности. А планы возможного набора кадров в декабре снизились до последефолтного минимума.

Но уже в 2010 году рынок труда начал постепенно восстанавливаться. Даже в августе произошел рост числа вакансий на 3 %, хотя обычно в этом месяце наблюдается спад спроса. При этом в сфере промышленности количество вакансий вопреки сезонным тенденциям выросло на 10 %, а рост спроса на рабочий персонал составил 24 % [1].

Безусловно, это радостная тенденция, но рост спроса на персонал в производственной сфере вовсе не свидетельствует об улучшении ситуации с кадрами в промышленности, он лишь говорит о восстановлении производственных мощностей. Несмотря на то что теперь найти рабочее место стало проще, предлагаемые условия труда не стали лучше. Поскольку ситуация по-прежнему остается жесткой, а зарплаты не растут с начала 2009 года. Только зарплатные предложения руководителей выросли на 10 %, но это всего лишь покрывает уровень инфляции. То есть реальная зарплата остальных категорий персонала, работающего в сфере промышленности, по факту снизилась.

Однако положение работодателей тоже непростое. Кадровые бюджеты промышленных предприятий обычно невелики, а качество предложений не всегда отвечает ожиданиям работодателей, к тому же рост спроса на рынке труда осложняет процесс поиска кандидатов. К примеру, среди соискателей на руководящие позиции 27 % не обладают опытом ра- боты в данной сфере, а 26 % проработали только от 1 до 3 лет [2]. А чтобы грамотно руководить промышленным предприятием или его отделом, этого недостаточно.

В первую очередь сложившаяся ситуация связана с высоким уровнем оборота рабочей силы и оттоком трудовых ресурсов, в особенности административных должностей, в другие сферы деятельности. Поэтому одно из важнейших направлений формирования отношений рынка труда – их развитие на микроуровне. На внутренний рынок труда легче воздействовать, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Оно основано на правилах и процедурах, разработанных администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста [3]. А это значит, что само промышленное предприятие должно создать условия, в которых при прочих равных условиях и наемному работнику представляется предпочтительным предлагать свои услуги работодателю, прилагать усилия к продвижению в пределах предприятия, нежели искать работу на стороне, т. е. стабильность заработной платы, гарантию занятости, комфортные социально-бытовое окружение и возможность продвижения по служебной лестнице внутри предприятия.

На самом деле, сочетание устойчивой избыточной занятости с высокой текучестью кадров – одна из загадок кадровой политики промышленных предприятий. По данным официальной статистики, валовой оборот рабочей силы в промышленности в отдельные годы достигал до 55 % списочной численности занятых. Столь высокий уровень, сопоставимый с уровнем западно-европейских стран, обычно свидетельствует о гибкости рынка труда. Непрерывный оборот кадров обеспечивается интенсивностью не только выбытия, но и найма работников. В условиях поддержания избытка труда на предприятиях это означает сосуществование качественно разнородных сегментов занятости, практически не оказывающих влияния друг на друга.

Высокая текучесть кадров на российских промышленных предприятиях в значительной мере связана с не отлаженной системой найма персонала. Поскольку, большая часть нанимаемых работников по-прежнему приходит на предприятия, минуя формальные каналы трудоустройства. Хотя в последние годы усилилось взаимодействие кадровых служб предприятий с государственной службой занятости, а вот к помощи коммерческих структур промышленные предприятия прибегают крайне редко и в основном когда испытывают потребность в узкоспециализированных работниках и исчерпаны иные источники их поиска.

Сравнение показателей оборота рабочей силы по категориям персонала показывает, что наибольшая устойчивость занятости характерна для работников руководящего звена и специалистов заводоуправления, а наименьшая – для низкоквалифицированной рабочей силы. Помимо высокой квалификации и принадлежности к управленческим кадрам, повышению устойчивости занятости способствует наличие значительного стажа работы на данном предприятии и степени социальной адаптации, ведь на каждом предприятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Повышает устойчивость занятости также обладание специфическими навыками и умениями, востребованными на конкретном производстве и носящими, так сказать, «штучный» характер. Последнее обстоятельство служит существенным критерием закрепления специалиста на его рабочем месте. С одной стороны, предприятию трудно восполнить потерю такого работника, поскольку его навыки и умения оттачиваются годами трудовой деятельности на предприятии. С другой стороны, в случае увольнения работник рискует не найти рабочее место, где его специфические умения были бы должным образом востребованы и оценены. Поэтому предприятие мо- жет воздействовать на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования и осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. А при появлении вакантного рабочего места руководство должно стремиться заполнить его своим сотрудником с помощью открытого конкурса или прямого назначения.

Немаловажным фактором развития внутреннего рынка труда является привлечение молодых кадров на производство, поскольку без молодежи на предприятиях невозможно дальнейшее развития промышленности – как на уровне предприятия, так и во всей отрасли. Однако недавние выпускники не всегда стремятся занять вакансии промышленного сектора, и в первую очередь по причине неудовлетворенности уровнем оплаты труда. Даже если руководство готово выделить деньги на обучение молодых талантливых специалистов, платить им затем достойную зарплату могут немногие. Поэтому способная молодежь, обучившись за деньги работодателя, зачастую в поисках достойного заработка покидает не только предприятие, но и отрасль, чтобы работать в сфере торговли или консалтинга. К тому же зачастую молодые специалисты сталкиваются с тем, что старожилы предприятия опасаясь конкуренции, организуют «коалиции» по вытеснению молодежи, отказываясь передавать им опыт и ставя в тяжелые условия работы. Все это сделало проблему старения кадров одной из основных в промышленности, особенно на региональных предприятиях.

Конечно, программы кадрового резерва есть во многих промышленных компаниях, но зачастую они не работают либо являются не более чем дорогим PR-ходом. Но даже в условиях низкого бюджета можно найти способы привлечь и обучить молодежь. Одним из способов – по примеру программ привлечения молодых специалистов в сельское хозяйство – может быть программа по обеспечению образования в необходимой отрасли. И если для проведения подобной программы, естественно, необходимо содействие и финансирование местных органов управления, то предприятия на своем уровне могли заключить договор с вузами на поступление детей своих же сотрудников на места по нужным компании специальностям. Инвестиции со стороны предприятия минимальны, при этом очевидна выгода и заводу, и сотрудникам, и их детям.

Из всего вышесказанного следует вывод о том, что только грамотно организованный процесс потребления рабочей силы может обеспечить полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в специальной подготовке, полученном образовании, отношении к труду, в его личных качествах и характере. Важно помнить: без развития промышленности у экономики страны не будет прочной базы, ведь без производства не будет ни инвестиций, ни торговли, ни реального роста. При этом основным капиталом любой сферы являются люди. Поэтому, помимо модернизации производственных процессов, необходимо улучшить управление персоналом и привлечь лучшие умы к работе в промышленности.

Ссылки:                                     References (transliterated):

• 1.    Обзор «Российская экономика. Тенденции и1.

  Obzor “Rossiyskaya ekonomika. Tendentsii i perspektivy”. [Cayt Instituta ekonomicheskoy poli-tiki im. E. T. Gaydara]. URL: (date of access: 21.01.2012).

  Obzor spetsialistov kompanii HeadHunter. URL: (date of access: 20.01.2012).

  Vukovich G.G., Geleta I.V. Rynok truda regiona: voprosy teorii i praktiki. Krasnodar, 2011.

  
  

  перспективы». [Сайт Института экономической политики им. Е. Т. Гайдара]. URL: http://www.iep.ru (дата обращения: 21.01.2012).

• 2.    Обзор специалистов компании HeadHunter.2.

20.01.2012).

• 3.    Вукович Г.Г., Гелета И.В. Рынок труда региона:3.

URL:   (дата обращения:

вопросы теории и практики. Краснодар, 2011.