Способы разрешения социальных конфликтов в организациях

Каждый человек в нашем огромном мире по-своему оригинален, каждый из нас - это яркая и неповторимая личность. У нас имеется собственный багаж жизненных целей, моральных установок, ценностей и правил взаимодействия в обществе. Сущность выше изложенного сводится к тому, что интересы людей сталкиваются, и происходит это, буквально, каждую минуту. Все это приводит к появлению разногласий. Именно расхождения во взглядах, личностных особенностях, неоднородность социальных положений являются первоначальными причинами конфликтов.

Зачастую, такие столкновения в организациях препятствуют повышению эффективности работы трудового коллектива. По этой причине, способы разрешения конфликтов являются острой проблемой, требующей своевременного решения.

Психологический словарь определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

• Н.    В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). [3]

Социальный конфликт понимается как конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

Мы поддерживаем точку зрения российских психологов А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, которые дают следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».

Как правило, конфликт носит негативный характер, часто он приводит к разрушению устоявшихся отношений между людьми, зарождаются отрицательные эмоции по отношению друг к другу. В то же время конфликт может быть позитивным. В этом случае происходит разрядка напряженности между противоборствующими сторонами, и отрицательные эмоции «катапультируются». [1]

Отсутствие конфликтов - это утопия, но если происходит замедление его течения, то это может привести к пагубным последствиям. Поэтому так важно вовремя принять меры и разрешить конфликт.

Мы провели опрос среди группы людей, с целью выявления наиболее популярного стиля поведения при столкновении интересов с собеседником. Участникам опроса был задан вопрос «Какими будут ваши действия, когда ваша точка зрения не совпадет с мнением другого сотрудника?».

Результаты были следующие:

• 1.  Вариант «Соглашусь с мнением сотрудника» выбрали 21 %

• 2.  Вариант «Буду доказывать свою правоту» выбрали 42 %

• 3.    Вариант «Подумаю, возможно, точка зрения моего собеседника вернее» выбрали 37 % респондентов.

респондентов.

респондентов.

Вторым вопросом мы узнали у группы, смогли ли бы они во время уже случившегося конфликта первыми сделать шаг навстречу и постараться разрешить конфликт. Здесь результаты были таковы:

• 1.    Вариант «Да, отношения с человеком для меня важнее» выбрали 28 % опрошенных.

• 2.    Вариант «Нет, я буду держаться своей точки зрения, и течение конфликта меня не интересует» выбрали 32 % опрошенных.

• 3.    Вариант «Затрудняюсь ответить» выбрали 40 % опрошенных.

Проанализировав результаты двух опросов, мы обратили внимание, что нейтральное поведение в конфликте выбрала наименьшая часть опрошенных. Согласиться с чужим мнением ради сохранения отношений с человеком готовы лишь немногие. Что касается остальных результатов, то почти одинаковый процент в первом опросе получили варианты «Буду доказывать свою правоту» и «Подумаю, возможно, точка зрения моего собеседника вернее». А второй опрос подтвердил эти позиции, люди часто не знают, как поступить при случившемся конфликте. Конкуренция существует всегда, но рушить устоявшиеся отношения с человеком из-за столкновения в интересах, хочется не каждому.

Отсюда следует сделать вывод, что в конфликте самое главное -способ разрешения, который не заставит себя ждать.

Частой причиной конфликта является психологическая напряженность сотрудников в организации, приводящая к стрессам. Стресс представляет собой физиологическое или психологическое состояние напряжения человека, которое снижает работоспособность сотрудников, увеличивает уровень эмоционального выгорания. [5]

Ганс Селье, канадский эндокринолог выделял три фазы стресса. Первая – реакция тревоги и мобилизации защитных сил организма. На этой стадии человек пытается справиться с нагрузкой с помощью функциональной мобилизации соответствующих органов и систем организма. Во второй фазе – фазе сопротивления – происходит стабилизация и закрепление на новом уровне всех параметров, выведенных из равновесия в первой фазе. Идёт интенсивный перерасход адаптационных резервов. В третьей фазе возможно появление так называемых болезней адаптации или болезней стресса, когда приспособительная реакция организма выступает в роли патогенного фактора. [2]

Как уже говорилось ранее, при появлении конфликта очень важно своевременно найти путь его разрешения, чтобы последствия не стали слишком пагубны. Мы рассмотрим следующие методы разрешения конфликта:

• 1.    Избегание конфликта. Человек старается не вступать в споры с собеседником, тем самым, уходит от столкновения.

• 2.    Переговоры. Беседа позволяет добиться взаимопонимания и найти путь к сотрудничеству;

• 3.    Использование посредников. Опытный посредник или «третье лицо», в роли которого может выступать организация или частное лицо, поможет быстро урегулировать конфликт

• 4.    Откладывание - временная сдача своей позиции.

• 5.    Арбитраж - метод, при котором строго руководствуются нормами законов и права. [4]

В заключение следует сказать, что конфликт - неотъемлемая часть нашей жизни, в условиях трудового коллектива конфликты возникают сплошь и рядом. В итоге, такого рода разногласия могут привести как к позитивным, так и негативным последствиям. Но не следует поддаваться своим эмоциям, ведь конфликт - это всего лишь расхождение во мнениях, а отношения с человеком гораздо важнее.