Сравнительный анализ систем оплаты труда в бюджетном секторе экономики

Разработка и внедрение ныне действующей системы оплаты труда работников в Российской Федерации имеет свою предысторию.

В Советском Союзе существовали гибкие отраслевые системы оплаты труда работников. Эти отраслевые системы оплаты труда были ключевым элементом управления персоналом в условиях плановой экономики, существовавшей в СССР. Распад СССР и возникновение рыночных отношений в экономике привели к смещению акцентов в тарификации заработной платы труда работников. Однако по сути своей принципы формирования норм оплаты труда работников в Российской Федерации в начале 1990-х гг. не претерпели существенных изменений.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений на основе единой тарифной сетки

В 1992 г. в условиях гиперинфляции отраслевые системы оплаты труда работников были объединены в единую систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, что позитивно сказалось на общем состоянии системы оплаты труда работников. Кроме того, Правительством Российской Федерации были приняты согласованные решения по повышению уровня оплаты труда для всех категорий работников бюджетной сферы в целях компенсации роста потребительских цен, а также в целях обеспечения функционирования механизма поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам). Все эти меры предпринимались Правительством России для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда в соответствии со сложностью этого труда.

Однако, несмотря на принятые меры, реальный уровень заработной платы работников бюджетной сферы значительно снизился по сравнению с советским периодом, поскольку финансовые воз- можности Российской Федерации в 1990-х гг. не позволяли осуществлять индексацию заработной платы в размерах, соответствующих реальному росту потребительских цен на товары и услуги.

Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [3] и последующими изменениями и дополнениями этого закона было установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Кроме того, этим же законом установлены полномочия Правительства Российской Федерации по определению размеров тарифной ставки (оклада) первого разряда и утверждению межразрядных тарифных коэффициентов.

Последний раз размер тарифной ставки (оклада) первого разряда и межразрядные тарифные коэффициенты были утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от № 256 от 29 апреля 2006 г. (в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 30 сентября 2006 г. № 590).

Так, например, согласно данного постановления Правительства РФ для 1-го разряда Единой тарифной сетки (ЕТС) установлен межразрядный тарифный коэффициент равный 1, для 2-го разряда – 1,04, для 3-го разряда – 1,09, для 4-го разряда – 1,142, для 5-го разряда – 1,268, 6-го разряда – 1,407, 7-го разряда – 1,546, 8-го разряда – 1,699, 9-го разряда – 1,866, 10-го разряда – 2,047, 11-го разряда – 2,242, 12-го разряда – 2,423, 13-го разряда – 2,618, 14-го разряда – 2,813, 15-го разряда – 3,036, 16-го разряда – 3,259, 17-го разряда – 3,51 и 18-го разряда – 4,5. В денежном выражении размер тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС составлял на момент подписания данного Постановления Правительства РФ 1100 рублей. С октября 2006 г. размер тарифной ставки первого разряда ЕТС был уве- личен в 1,11 раза по сравнению с 2005 г. (январь – 720 руб., сентябрь – 800 руб.) (таблица 1) [4] .

Статьей 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. При этом в соответствии со ст. 147 и 148 Трудового кодекса Российской Федерации, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [1].

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии со ст. 315 Трудового кодекса РФ определено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеры районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (ст. 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно) [1].

Таким образом, действовавшую ранее систему оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе ЕТС можно представить в виде следующих компонентов:

– тарифные ставки (оклады) работников всех федеральных государственных учреждений установлены на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы;

– повышение тарифных ставок (окладов), стимулирующие и компенсационные выплаты регулируются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, носящими межотраслевой характер;

– повышение тарифных ставок (окладов), стимулирующие и компенсационные выплаты для работников отдельных отраслей (специфичные для каждой отрасли) установлены федеральными законами и иными отраслевыми нормативными правовыми актами;

– стимулирующие выплаты, установленные в федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, осуществляются за счет экономии фонда заработной платы, средств, получаемых учреждением за оказание платных услуг и из внебюджетных фондов.

В дальнейшем, изменения в систему оплаты труда работников вносились путем введения множества надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Именно поэтому наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действующими законодательными и нормативными правовыми

Таблица 1

Рост тарифных ставок в 2005–2006 годах

	2005 г.		2006 г.
Тарифная ставка 1 разряда, руб.	720	800	1100
Индекс роста тарифной ставки 1 разряда (декабрь к декабрю)	1,2	1,33	1,375
Среднегодовой темп инфляции	112,6		109,6
Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб.	746,7		1000
Реальный размер тарифной ставки 1 разряда ЕТС, в процентах к предыдущему году	110,4		122

актами, в государственных учреждениях появились свои, параллельные системы оплаты труда, финансируемые из внебюджетных источников.

Основные недостатки системы оплаты труда на основе ЕТС

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок (окладов) по разрядам Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях.

Вследствие этого, многие вакансии в бюджетной сфере оставались незаполненными. В результате премии и другие стимулирующие выплаты, предусмотренные данной системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в данное бюджетное учреждение, являясь как бы постоянным дополнением к окладу. Это в свою очередь значительно ограничивало, а в ряде случаев практически не позволяло использовать подобную систему оплаты труда в качестве элемента управления персоналом.

При этом надо отметить, что вопрос о существенном повышении размера тарифной ставки (оклада) первого разряда долгое время не ставился Правительством России из-за существенных макроэкономических ограничений.

Повышение размера тарифной ставки первого разряда до величины прожиточного минимума потребовало бы существенного увеличения затрат федерального бюджета на оплату труда работников бюджетных учреждений и, соответственно, сокращения расходов по иным статьям бюджета страны.

Кроме того, резкое повышение заработной платы работников бюджетных учреждений неизбежно привело бы к росту потребительского спроса населения и, соответственно, к существенному увеличению инфляции.

Таким образом, решение важной задачи по повышению уровня заработной платы в бюджетной сфере не могло лежать в плоскости простого увеличения размера тарифной ставки (оклада) первого разряда.

Другой серьезной проблемой являлось применение ЕТС в условиях значительных региональных различий в размерах оплаты труда работников бюджетной сферы. Довольно высокая дифференциация средней заработной платы по субъектам Российской Федерации обусловлена не только применением районных коэффициентов с целью компенсации повышенной стоимости проживания в неблагоприятных природных климатических условиях, но и значительной разницей в социальноэкономическом развитии регионов.

В этих условиях простое увеличение размеров тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений не привело бы к равномерному увеличению конкурентоспособности рабочих мест в бюджетных учреждениях разных субъектов Российской Федерации.

Представляется очевидным, что в современных условиях система оплаты труда должна быть гибкой и должна позволять корректировать размеры заработной платы работников в зависимости от ситуации на рынке труда. Однако система оплаты труда на основе ЕТС не соответствовала этим требованиям: размеры окладов были жестко зафиксированы для работников бюджетных учреждений по всей стране (на федеральном, региональном и муниципальном уровне), применение надтарифных выплат было также жестко регламентировано .

Кроме того, руководители бюджетных учреждений не имели возможности гибко реагировать на ситуацию на рынке труда и, тем более, применять эффективные механизмы стимулирования работников. Это являлось третьей важной проблемой действовавшей системы оплаты труда на основе ЕТС.

В целом, система оплаты труда на основе Единой тарифной сетки была сверхцентрализована, не позволяла решить задачу по существенному увеличению уровня заработной платы в бюджетной сфере и не предоставляла руководителям возможности гибко применять такой важный инструмент, как система оплаты труда в управлении государственным учреждением.

Поэтому назрела настоятельная необходимость совершенствования системы оплаты труда работников бюджетных учреждений. Первоочередной задачей в этой связи стало приведение Единой тарифной сетки в соответствие с реалиями российского рынка труда. Первым шагом на этом пути стала частичная передача полномочий по формированию системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в распоряжение субъектов Российской Федерации.

До декабря 2008 г. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была обязательной только в отношении работников федеральных учреждений, так как с 1 января 2005 г., в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ, органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления, было предоставлено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений [2].

В период 2005–2008 гг. в основу большинства региональных и муниципальных систем оплаты труда работников бюджетной сферы была положена ЕТС. В то же время в каждом из субъектов РФ имелись свои местные особенности (более высокий размер тарифной ставки, «губернаторские» надбавки и т. п.), дававшие определенные конкурентные преимущества на рынке труда «своим» бюджетным учреждениям по сравнению с федеральными. Правительство Российской Федерации, напротив, не могло проявить здесь гибкость, ведь в рамках действующей ЕТС работники, занятые в бюджетной сфере, справедливо ожидали получить от государства гарантированные ему социальные услуги, причем надлежащего качества.

Существование ЕТС на федеральном уровне и одновременно эксперименты региональных властей по введению «оригинальных» систем оплаты труда работников привели к тому, что руководители бюджетных учреждений как федерального, так и регионального подчинения не имели возможности стимулировать работников к качественному результату труда, так как в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер. Таким образом, назрела необходимость сделать следующий шаг в реформе систем оплаты труда работников бюджетных учреждений и перейти к новой, более современной системе оплаты труда в бюджетной сфере.

Базовые принципы и основные преимущества новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы

В связи с вышеперечисленными недостатками системы оплаты труда на основе ЕТС сформировалась потребность в разработке новых систем оплаты труда, которые позволили бы повысить реальную заработную плату работников бюджетных учреждений.

В течение 2006–2007 гг. Правительством Российской Федерации были разработаны подходы к созданию новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 они были формализованы, федеральным органам исполнительной власти даны поручения по подготовке необходимой нормативной правовой базы [5]. С сентября 2007 г. по декабрь 2008 г. была проведена подготовительная работа, с учетом которой принято постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 [6].

При этом бюджетные ассигнования на оплату труда указанных работников, предусмотренные главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете, были увеличены с 1 декабря 2008 г. на 30%.

Введению новых систем оплаты труда предшествовала большая работа по разработке необходимой нормативной правовой базы.

Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации издано и зарегистрировано в Минюсте России 40 приказов об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих по соответствующим видам деятельности [9, 10].

Разработаны и утверждены приказами Минздравсоцразвития России Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, порядок исчисления средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя учреждения.

Приказами Минздравсоцразвития России утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений [11], заключению трудового договора с работником учреждения и его примерной форме, Методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников.

Проведена работа с федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию и утверждению перечней основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений, примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности.

Минздравсоцразвития России согласовано 53 проекта приказов федеральных органов исполнительной власти об утверждении перечней должностей и профессий работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, а также 72 примерных положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, поступивших от 40 федеральных органов исполнительной власти и учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета.

С 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда работников введены во всех федеральных бюджетных учреждениях.

Правовые основы систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений определены в ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой статьей, системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников федеральных государственных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации [1]. Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, государственных гарантий по оплате труда и мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей.

При этом новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы должны быть построены на основе следующих базовых принципов:

• а)    равная оплата за равноценный труд;

• б)    расширение полномочий руководителей учреждений, придание гибкости новым системам оплаты труда;

• в)    установление размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника с учетом индивидуальных, определенных в его трудовом договоре должностных обязанностей;

• г)    повышение прозрачности системы оплаты труда;

• д)    повышение мотивации руководителей и специалистов к качественному результату труда (стимулирование работы на результат).

Новые системы оплаты труда установлены с учетом:

• -    Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

• -    государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации;

• -    перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;

• -    перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

• -    рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• -    мнения соответствующих профсоюзов.

В новых системах оплаты труда заработная плата работника состоит из:

окладов (должностных окладов), тарифных ставок, ставок заработной платы;

выплат компенсационного характера;

выплат стимулирующего характера.

Основная цель реформирования системы оплаты труда – сделать ее наиболее адекватной современным экономическим условиям. При этом «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Такая взаимосвязь предполагает рост заработной платы работников путем повышения качества оказываемых услуг.

Параллельно заинтересованности работника в конечном результате труда идет адресное стимулирование труда работников. Этим решается другая важная задача – формирование сознания работника, его убежденности в том, что стимулирование труда осуществляется не за то, что он вышел на работу и заведомо знает сумму премии, которую он получит по итогам работы за определенный период времени.

Премирование работника производится по итогам его деятельности на основании положения о премировании, разрабатываемого учреждением, которое должно содержать критерии оценки и показатели эффективности деятельности работника.

Это означает, что за различные периоды работы, по итогам которых осуществляется премирование (месяц, квартал и т. д.), работнику может быть выплачена сумма премии, отличная от премии, выплаченной за предшествующий период.

Таким образом, новые системы оплаты труда позволяют уйти от «уравниловки».

Это касается и размеров должностных окладов, которые в зависимости от профессионального мастерства, образования и других факторов у работников, занимающих одноименные должности (профессии), могут отличаться. Механизм реализации этого прост – повышающие коэффициенты.

Новые системы оплаты труда предоставляют учреждению большие полномочия в части самостоятельного установления размеров окладов (должностных окладов), тарифных ставок работников, а также формирования штатного расписания учреждения.

Практически одним и самым основным ограничением, с которым учреждению необходимо считаться, является фонд оплаты труда, который может быть уменьшен только в случае уменьшения объема оказываемых учреждением государственных услуг.

Это правило работает и в условиях экономического кризиса, когда ни одному федеральному бюджетному учреждению не был уменьшен установленный ранее фонд оплаты труда.

Новые системы оплаты труда решают следующие основные задачи:

• -    дифференциация в оплате труда работников в зависимости от количества и качества выполняемой работы;

• -    повышение мотивации работников к качественному результату труда;

• -    создание условий для привлечения высококвалифицированных кадров ;

• -    повышение производительности труда и оптимизация численности занятых в бюджетных отраслях;

• -    повышение прозрачности систем оплаты труда ;

• -    создание стимулов для использования новейших достижений науки ;

• -    повышение уровня оплаты труда работни-

• ков при переходе к новым системам оплаты труда;

• -    заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате их труда;

• -    снижение уровня субъективизма в системе оплаты труда работников учреждений;

• -    повышение уровня самостоятельности руководителей бюджетных учреждений и обеспечение конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.

Сравнительный анализ систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и новых систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений

Сравнительный анализ систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки и новых систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений показывает значительное преимущество новых систем оплаты труда.

Так, например, должностные оклады в системе оплаты труда работников на основе ЕТС устанавливались Правительством Российской Федерации одновременно для всех федеральных государственных учреждений. Тогда как в новых системах оплаты труда должностные оклады устанавливаются руководителем каждого конкретного учреждения бюджетной сферы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работника, которые необходимы ему для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.

В новых системах оплаты труда работников бюджетной сферы Правительством Российской Федерации могут быть установлены базовые оклады по профессиональным квалификационным группам (ПКГ). Должностные оклады работников, занимающих должности служащих (работающих по профессиям рабочих), входящих в эти ПКГ, в новых системах оплаты труда устанавливаются в размере не ниже соответствующих базовых окладов. Профессиональные квалификационные группы работников утверждены приказами Минздравсоцразвития России [10].

Порядок и условия компенсационных выплат в системе оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и постановлениями Правительства Российской Федерации. На уровне Правительства

Российской Федерации утверждаются размеры отдельных выплат компенсационного характера (районные коэффициенты и др.), минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время, а также условия и порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

В новых системах оплаты труда помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться иные выплаты компенсационного характера, в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденном приказом № 822 Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г [8].

Выплаты стимулирующего характера в системе оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС устанавливаются федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации. Руководитель учреждения может вводить лишь дополнительные стимулирующие выплаты за счет экономии фонда оплаты труда и поступления финансовых средств из внебюджетных источников. В этой связи очевидным преимуществом новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы является тот факт, что руководитель учреждения самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом № 818 Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г.[7]. Важным является тот факт, что при переходе на новые системы оплаты труда было жестко зафиксировано, что фонд стимулирования работников не может составлять менее 30% от общего фонда заработной платы, что позволило сделать систему стимулирования, направленную на конечный результат. Обязательными для исполнения всеми руководителями бюджетных учреждений остались лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами.

Порядок и условия оплаты труда руководителей бюджетных учреждений при системе оплаты труда на основе ЕТС, как и у простых работников этих учреждений, устанавливаются на основе ЕТС.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами. В новых системах оплаты труда должностной оклад руководителя учреждения определяется в индивидуальном порядке с работодателем, на основе трудового договора. Заработная плата руководителя в бюджетном учреждении по новой системе оплаты труда устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Кроме того, в новых системах оплаты труда федеральные государственные органы – главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся бюджетные учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.

Выделение бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждений по системе оплаты труда на основе ЕТС происходит исходя из штатного расписания данного учреждения. В соответствии с ЕТС устанавливаются и оклады (тарифные ставки) по каждой из должностей. В соответствии с федеральными нормативными правовыми актами устанавливаются надтарифные выплаты. Затем на основе сметы рассчитывается фонд оплаты труда.

В новых системах оплаты труда сначала определяются задачи и объем выполняемых учреждением работ (государственное задание), под которые выделяются бюджетные ассигнования на оплату труда его работников. Руководителем учреждения разрабатывается и утверждается система оплаты и стимулирования труда работников учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований и планируемых поступлений из государственных внебюджетных фондов, а также средств от иной приносящей доход деятельности.

Только за первый год, после перехода на новые системы оплаты труда были достигнуты следующие результаты.

Так, по данным Росстата, за 2009 г. среднемесячная заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений в целом по Российской Федерации составила 22293 руб. и по отношению к 2008 г. выросла на 17% [12].

По видам экономической деятельности среднемесячная заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений за указанный период составила:

в области научных исследований и разработок – 27855,2 руб. (рост – 120,5%);

в области культуры и спорта – 20678,7 руб. (рост – 123,6%), в том числе рост среднемесячной заработной платы составил в области культуры и искусства 123,3%, в области спорта и физкультурнооздоровительной деятельности – 129,8%;

в области здравоохранения – 19589,9 руб. (рост – 126,9%), в том числе в области врачебной практики – 26929,3 (рост – 121,7%);

в области образования – 18779 руб. (рост – 121,4%), в том числе в дошкольном образовании – 13825,1 руб. (рост – 122,1%), начальном образовании – 11651,9 руб. (рост – 120,7%), среднем профессиональном образовании – 16772,7 руб. (рост – 132,0%), высшем профессиональном образовании – 19944 руб. (рост – 121,5%).

Среднемесячная заработная плата работников федеральных бюджетных учреждений за 2009 г. по отношению к среднемесячной заработной плате в обрабатывающих производствах за указанный период составила 134,2%, в области научных исследований и разработок – 167,7%, в области культуры и спорта – 124,5%, в области здравоохранения – 118,0% и в области образования – 113,1%.

По данным мониторинга, проводимого федеральными органами исполнительной власти, среднемесячная заработная плата в 2009 г. по сравнению с 2008 г. выросла на 21,1% и составила 24773,3 руб., в том числе за счет бюджетных ассигнований она выросла на 27,6% и составила 16561,4 руб.

С введением новых систем оплаты труда изменилась структура заработной платы работников. Большую часть стали составлять выплаты стимулирующего характера, что способствует повышению мотивации работников к качественному результату труда, возросла взаимосвязь оплаты труда с количественными и качественными показателями конкретного работника, так как выплаты стимулирующего характера осуществляются работникам на основе выполнения разработанных показателей и критериев эффективности их работы.

В целом по подведомственным учреждениям расходование фонда оплаты труда на выплаты по окладам, на компенсационные и стимулирующие выплаты за 2009 и 2010 гг. составило 37,5% и 35,3%, на компенсационные выплаты – 15,3% и 14,0% и на стимулирующие выплаты – 47,2% и 50,7%, соответственно. Доля стимулирующих выплат за счет бюджетных ассигнований в общем объеме стимулирующих выплат составила 52,9%.

Удельный вес стимулирующих выплат за счет бюджетных ассигнований в фонде оплаты труда, формируемом за счет ассигнований федерального бюджета, составил 37% в 2009 г. и 39% – за 2010 г.

Таким образом, в большинстве федеральных государственных учреждений соблюдается норма постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 о направлении с 1 января 2010 г. объема средств на выплаты стимулирующего характера за счет бюджетных ассигнований не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Сравнительный анализ построения систем оплаты труда руководителей в рамках ЕТС и НСОТ

Порядок и условия оплаты труда руководителей бюджетных учреждений при системе оплаты труда на основе ЕТС, как и у работников этих учреждений, устанавливаются на основе ЕТС. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами (таблица 2).

Заработная плата руководителя в бюджетном учреждении по новой системе оплаты труда устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Это позволило повысить уровень заработной платы основного персонала, а соответственно привлечь туда квалифицированные кадры. В 2012 г. эта норма была изменена, и теперь оклад руководителя определяется трудовым договором.

Поскольку в рамках внедрения новой системы оплаты труда для руководителей бюджетных учреждений были случаи, когда средняя заработная плата работников и заработная плата руководителя различались более чем в 20 раз, в 2012 г. были внесены изменения в нормативную базу. Был определен предельный уровень соотношения средней заработной платы руко-

Таблица 2

Система оплаты труда руководителя бюджетного учреждения в ЕТС и НСОТ

ЕТС

НСОТ

Оклад на основе ЕТС(16–18 разряды); в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами устанавливаются надтарифные выплаты; выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами; практически все надбавки и доплаты носят гарантированный характер; выплаты стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми актами.

Оклад руководителя определяется в индивидуальном порядке с работодателем, на основе трудового договора; оклад в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала до 5; предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждения – от 1 до 8; выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ (секретность и пр.); выплаты стимулирующего характера – централизация до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников; выплаты стимулирующего характера руководителю устанавливаются с учетом целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

водителей учреждений и средней заработной платы работников учреждения – от 1 до 8. Но предусмотрены и исключения – Правительство Российской Федерации утверждает перечень бюджетных учреждений, где кратность этого соотношения может быть больше 8 по решению учредителя учреждения.

Кроме того, в новых системах оплаты труда федеральные государственные органы – главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся бюджетные учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Указанные главные распорядители средств феде- рального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.

В 2012 г. для казенных бюджетных учреждений это норма осталась неизменной. А для руководителей федеральных бюджетных учреждений устанавливаются выплаты стимулирующего характера с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

*****

• 1.    Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект КноРус, 2013.

• 2.    Федеральный закон от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 3.    Федеральный закон от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 4.    Постановление Правительства Российской Федерации от № 256 от 29 апреля 2006 г. «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

• 5.    Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала

  воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 6.    Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 7.    Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 8.    Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 9.    Приказ Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 10.    Приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ об утверждении профессиональных квалификационных групп. КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 11.    Приказ Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 425н «Об утверждении рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений». КонсультантПлюс (с)1992-2013.

• 12.    Сервер Госкомстата России. – 2013. http: // www.gks.ru .