Становление и развитие отечественной системы управления персоналом

Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран. Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права.

С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма.

В знкомства советской экономике пходы не было концепции «управления охранется человеческими ресурсами». Так знкомства как работа ср была обязательнопринудительная, жвания каждый член общества должен уровне был трудиться. Вопросами связанными с трудоустройством занимался кадровый отдел: создание здесь принимали на работу, товарщи обучали, переподготавливали и если раздо надо увольняли. Кадровые упрждние отделы не являлись устаовления методическими информационными управления или координационными братной центрами. Подготовкой многие и переподготовкой в отделах крупных маться предприятий, занимались дленых отделы ождесвляют технического обучения. Кроме аучной того, были такие еще разделение на отделов оущесвить труда, заработной свою платы и безопасности. Социальное обслуживание или мнлиета не существовало или слжное было на кмпоенты низком уровне. К сожалению, блема эта ситуация еще сохраняется слжное практически во всех российских предприятиях.

Тестирование, свою отбор подходящей соврмные работы, определение характера и товарщи темперамента работников, нсиут изучение социально-психологического отделах климата в коллективе терилам и управления этой целью обстановкой не производится. В переполненном рынке зачительной труда предприниматели создание считают нецелесообразным чаности заниматься всеми если видами психологических проблдание тонкостей. В случае, когда сотрудник не подходит для того или иного вида работы, его предпочитают уволить, нежели переучить. Конечно, слдует это заблуждение и западные системы управления хорошо рочных в этом убеждены. Однако российские реалии говорят о том, что большинство компаний не учатся на собственных ошибках, не говоря уже о чужих.

Реализация кадровых услуг не обеспечивает выполнение важнейших задач, таких как:

• •     социально-психологическая диагностика коллективных групп,

анализ и контроль групповых и личных взаимоотношений - управление промышленными и социальными конфликтами;

• •      информационное обеспечение выработки занятости управления братной кадровых

служб, оценки и отбора кандидатов на вакантные места[2;448].

В последнее время создается на предприятиях кадровый резерв на должности прводит руководителей, но он был суть сформирован в основном могла по формальным признакам: возраст, образование, опыт работы - в целом и на предприятии.

Управление В человеческими ресурсами - это очень сложное I и многогранное искусство, привел которое включает свои в себя множество вляние подсистем и профессиональных форальным навыков. В общих чаности чертах можно налзируя сказать, что устаовления система управления персоналом состоит из двух больших подсистем:

• •     первая - прямое управление персоналом;

• •     второе - планирование и прогнозирование кадровой политики на

предприятии, также анализ и планирование стония тенденций, формирующих знкомства структуру кадра.

Обе под нсиут системы включают проблдание в себя широкие совные возможности и варианты мнджер для кадровой политики в организации.

Деятельность управления персоналом - целенаправленное воздействие на человеческое онксте составляющее организации, пходящей ориентированное на выравнивание потенциала сотрудников и целей, стратегий, условий развития организации.

Главные задачи управления В персоналом - административная эффективность, минимизация затрат, адаптация рабочей силы и достижение максимальной полезности.

Управление человеческими ресурсами - это ориентир на людей с акцентом ср на максимальное раскрытие творческого потенциала человека и использование талантов, улучшения качества жизни.

Компоненты знкомства управления персоналом в организации, описывающая суть управления показаны на рисунке 1.1.

Рис.1.1 Классификатор "Компоненты управления персоналом" [2].

Рисунок 1.2. представляет трилам общую модель нсиут управления персоналом кадровый в организации.

Рис.1.2. Сущность коле управления персоналом в организации

Примечание: Рисунок использован автором по материалам [2].

Сутью управления стония является системные, вческому систематические, организованные воздействия с помощью взаимосвязанных организационно -экономических ловческ и социальных мер устаовления в процессе формирования, распределение труда пецалисты в организации помогает создать рост условия для ских тестирования потенциальных могла сотрудников, а также сфре использование трудового если потенциала для эффективного функционирования организации в целом.

Преобладание в последнее длжности десятилетие в политике, таким в средствах массовой информации и среди некоторых ученых нигилизма по отношению к прошлому привел управления к пренебрежению многих форальным интересных отечественных ребуют теоретических разработок важно и опытов. Таким годах образом, в последние кторые годы развитие потенцила управления человеческими спраедливо ресурсами в науке рочных приводится у нас охранется в основном по ассимиляции западных идей и теорий.

Анализируя научные пходы достижения и практический налом опыт в управлении 20-х, можно отметить следующие принципы отечественного менеджмента:

• 1    .разделение труда;

• 2 .полномочия и ответственность;

3.дисциплина;

• 4    .единоначалие;

• 5 .единство действий;

• б .подчиненность личных интересов;

• 7 .вознаграждение персонала;

8.централизация;

• 9 .скалярная цель;

• 10 .порядок;

• 11    .справедливость;

• 13 .инициатива;

14.корпоративный дух.[6;312].

12с.табильность персонала;

Современные взгляды потенцила на системы управления хвает были сформированы дяелность под влиянием пратки объективных изменений видуальном в общественном развитии. Основные дяелность факторы изменения в научно-техническом прогрессе, концентрация научного хвает и производственного потенциала. В таким контексте сегодняшней проблдание России новая управленческая отделах парадигма, которая вялись будет наилучшим спраедливо образом отвечать уровне интересам отечественной микросреды.

Разработаны зрботка основные подходы пленом к управлению, направленные пходы на достижение наиболее длает эффективной работы длжности по повышению творчества нформаци работников, рациональной пленом организации работы, боле тщательное исследование сотрудник рынка и другое. На зрботка практике российские бсованых компании активно змения используют новейшие технологии в области управления. Одна из таких технологий - это геймификация. Этот термин, предложенный в 2002 году Ником Пеллингом, порядка восьми лет не являлся предметом изучения и практически не применялся в профессиональной бизнес-среде. Но к началу 2010 года реализация 11 «геймифицированных проектов» в индустрии крупных IT-компаний, образовательных учреждений, библиотек имела положительный эффект, что привлекло внимание исследователей к изучению данного тренда, благодаря чему термин «геймификация» стал набирать свою популярность.

В 2011 геймификация была включена компанией Garther, занимающейся статистическими исследованиями, в список новых технологий, находящихся на пике спроса. В современном мире не существует строго определенного понятия геймификации. Дословный перевод с английского языка «игрофикация». Геймификация влечет собой применение в любой сфере жизни (работа, учеба, бизнес, воспитание детей и т.д.) игровых элементов, которые делают любую из этих сфер жизни увлекательным процессом, позволяющим достичь успехов и оценить уровень достигнутого успеха. Несмотря на то, что до сих пор существует мнение, что работа и игра не совместимы, на практике это мнение не находит своего подтверждения.

Многие топ-менеджеры организаций в условиях постоянно изменяющегося мира, развития технологий наоборот приходят к переосмыслению понятия «организация». В этой связи возникают и инновационные подходы к управлению ею. Геймификация сегодня признана быть одним из самых эффективных подходов к управлению компанией через эффективное управление персоналом и с успехом применяется в таких крупных компаниях, как Nike, Cocacola, Microsoft, Sumsung, Magnum и т.д. Так, начиная с 2011 года геймификация получила активное развитие: наблюдалось увеличение научных публикаций по геймификации особенно за рубежом, стали появляться первые аналитические обзоры, в которых описывался процесс становления и популяризации инструментов геймификации в бизнес- процессах. Учитывая богатый опыт крупных компаний, можно с уверенностью полагать, что в скором времени понятие геймификация будет все чаще использоваться руководителями на территории Российской Федерации.

Несомненно, процесс устаовленияформирования национальной модели управления соврмные в значительной степени хвает зависит от зарубежного управления опыта. Положительное низкой в этом смысле ср является то, ловческ что в центре рост внимания все уровне чаще обращается будьте к человеческому измерению снове или социальному также управлению: управление онксте направлено на человека, кадровыйраскрывая его творческий призвал потенциал на то, потенцила чтобы сделать I людей способных творить, I что делает I их усилия более эффективными.

Универсальная методология мальной процесса управления многие отражает формальную сторону менеджмента как информационного процесса[1;568].

Основные направления которые форальным способствуют улучшению суть управления человеческими ресурсами являются следующие:

• •     повышение профессионализма оргнзаци в управлении. Требуется

систематически повышать квалификацию управленцев;

• •      применение современных числе методов управления. Современные следовать

технологии обеспечивает менеджеров дополнительными инструментами для выработки управленческих блема решений, сравнительная онксте оценка альтернативных ловческ решений, прогнозирование ср и разработка сценариев лсфикатор ожидаемого развития прмние ситуации[3;160].

Результаты профессиональной подготовки, в свою очередь, могут быть знач выражены как:

• •     рост выручки;

• •     рост продаж;

• •     рост производительности труда;

• •     рост творческого I потенциала сотрудников I и предприятия в

целом;

• •     рост уровня жизни сотрудников;

• •     снизить затраты на управление компанией и т.д.

Требуется [регулярный мониторинг исполнения обязанностей всеми работниками в любой длжности форме, что является ребуют приемлемым, и менеджера, охранется и подчиненных, с главной главные целью - предупреждение онксте или исправление берут ошибок на ранних стадиях их возникновения.

Совершенствование тбор организации управления и условий себя труда предусматривает кмпоенты повышение внутренней оргнзаци удовлетворенности работой потенцила путем расширения боле круга задач, также обеспечивая большую омеить независимость и расширение круга ответственности.

Однако совершенствование эномки условий труда персналом приводит к успеху зался только для ср определенных людей маться в определенных обстоятельствах. Это особенно мальной сложно осуществить при использовании высоких технологий. Реорганизация льная может потерпеть ср неудачу, если богатых руководство не определяет отношение сотрудников предприятия к совершенствованию и изменению условий труда.

Для успешной работы должны быть задействованы все специалисты. В отказ этом случае, происходит проблдание снижение риска трудник принятия неправильных и сотрудника необоснованных решений, прдолеть в том числе длает решений руководителя. Каждый управления сотрудник должен будьте иметь право аучной отстаивать свою суть точку зрения, только маться если работник если осознает свою ветской значимость, только зался тогда будет сильные более добросовестно исполнять свои обязанности.

Следует стремиться быть к ликвидации подработок, омеить если это знач вредит компании. Дело прводит может быть сотрудник в неудобном режиме если или низкой снове заработной плате.

Что ческих касается привилегий уществало целесообразно следовать технол ориентации всех оентир сотрудников:

• •     честность в любых отношениях;

• •     ликвидация постоянной текучки кадров;

• •     всеми возможными способами поддерживать  творческий

потенциал сотрудников. [4;160].

Требуется создание и поддержание оптимального состояния системы обратной связи уровн в команде, в частности, ствующй внутри и между льная отделами, такая система поможет преодолеть любые негативные моменты рабочего процесса.

Сегодня омить многие российские управлния компании, имеют упрждни положительные изменения прсходит в сфере управления, вшнй постоянно улучшаются маться способы работы втской с персоналом, отбор ущствало кандидатов на руководящие дялность должности. Тем рост не менее, в жизни выдвигается ряд серьезных проблем в этой области.

Руководителям В часто не хватает правильного целеполагания, фундаментальной мотивации и эффективных действий, они не берут на себя полную ответственность за принятие мжгрупвое и реализацию управленческих уровне решений, не отождествляют знач себя с организацией, суть а только и делают, стяно что производят ческих неконструктивную критику, не предлагая в обратной связи каких-либо проектных решений. Необходимо ставить перед компанией и сотрудниками общие на всех цели, что поможет достичь единства личных интересов и интересов организации. Многим руководителям В порой не хватает профессиональных знаний повышению и желаний постоянно рост приумножать их, вляние они не в состоянии онксте в полной мере пмогут оценить влияние терилам решений, адекватно налом реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Современный лидер-управленец, осуществляющий свою деятельность в российских езно условиях, находится пходящей в очень сложном омеить положении. Это гастеву в значительной степени мнлиета зависит от внешней зачительной среды, необходимо пратике внимательно следить тмпер за постоянно меняющимся если законодательством, инфляцией, оущесвить политической средой, трудовыхрешать насущные льная социальные проблемы управления команды, и, между следовать делом, улучшить потенциал свои профессиональные прдолеть навыки. Эта птивная психологическая нагрузка упрждние может серьезно нформаци повлиять на здоровье, тбор устойчивость к стрессу. Поэтому послдне руководителям знкомства важно развивать формал профессиональные навыки. По той простой причине, что в условиях современной России тенденция к постоянному изменению экономического климата систематически порождает новые задачи решить которые возможно лишь при постоянном обучении и расширении сферы знаний.

В чаности целом можно ср сказать, что лсфикатор опыт управления такие во многих российских суть компаниях необходимо всех более глубже пходы исследовать с целью свои составления и разработки новой парадигмы отечественного менеджмента.