Старшее поколение как фактор повышения конкурентоспособности организации на рынке

Одним из ключевых аспектов концепций развития современных организаций является политика поддержания комфортной среды для сотрудников всех возрастных категорий.

В условиях демографического старения наибольшую актуальность имеют программы активного долголетия, содержащие мероприятия по привлечению пожилого населения к участию в рабочей силе; поощрению позитивного отношения к работникам пожилого возраста, наставничества пожилых людей; развитию систем налогообложения и социального обеспечения; созданию условий труда, благоприятных для пожилых людей.

Разработка и реализация программ активного долголетия является прерогативой органов государственной власти и местного самоуправления. Как показывают результаты исследования государство активно реализует политику здорового образа жизни и социальной защищенности населения, в том числе лиц пожилого возраста.

Количество людей, подходящих под критерии данного проекта по Калужской области непостоянно (рис. 1). Это показывает нам о нейтральном влиянии осуществления платформ по поддержанию активного долголетия за 2018–2020 гг. и о необходимости внедрения внутренних локально-нормативных актов в организации различного уровня для появления результативности.

Рис. 1. Динамика численности пожилого населения Калужской области по возрастным группам за 2018-2020 гг., чел.

Что же касается иностранных фирм, находящихся на территории РФ. Они зачастую пренебрегают использованием российских государственных программ по активному долголетию, используя опыт своих стран. Это приемлемая практика, так как у европейских государств опыта и наработанных проверенных технологий гораздо больше. Например, швейцарская компания IKEA внедрила себе в производство некоторые программы, с помощью которых идут выплаты за стаж работы в ней и социальные скидки на выпускаемую продукцию. При достижении пенсионного возраста. работая именно в этой среде. Таким образом, эти компании, не нарушая нормативные правовые акты РФ, которые находятся непосредственно во взаимосвязи с Концепцией демографической политики РФ, на промежуток до 2025 года длительного развития пенсионной системы РФ, улучшающие социальное обеспечение своих сотрудников и повышают их мотивацию к труду [1].

Методические рекомендации, которые были подготовлены в рамках проекта Европейской экономической комиссии Организации Объединенных Наций (ЕЭК ООН) и Генерального директората Европейской комиссии по вопросам занятости, социальных дел и интеграции (DG EMPL) пожилых людей показали (табл. 1).

Таблица 1. Прямые индикаторы активного долголетия

те в в те са св & В св	Занятость	Участие в жизни общества	Независимая жизнь
св св О В 3 в те те: о	35% / 28%	35% / 19%	10% / 21%
	1.Уровень занятости (55-59)	1.Волонтерская деятельность	1. Физическая активность
	25% / 58%	25% / 19%	10% / 2%
	2.Уровень занятости (60-64)	2. Уход за детьми, внуками	2. Доступ к медицинской помощи
	25% / 27%	25% / 46%	20% / 26%
	3.Уровень занятости (65-69)	3.Уход за пожилыми	3. Независимое проживание
	25% / 10%	30% / 22%	20% / 24%
	4.Уровень занятости (70-74)	4.Участие в политической жизни	4. Относительный доход

В таблице 1 представлено, что для пожилых людей необходимо сохранять рабо- чее место и принимать участие в жизни общества не только для заработка, но и для поддержания активной жизненной позиции [2].

В России ситуация достаточно схожа с европейскими странами, так как технический прогресс постоянно возрастает, но вместе с ним прямо пропорционально растет уровень эмоциональной пере напряжённости и профессионального выгорания.

Для борьбы с этой проблемой, по нашему мнению, необходимо, чтобы каждая организация в независимости от обеспечения (государственного или частного) заботилась о своих сотрудниках. Прежде всего, включая в рабочий процесс аспекты положений программ активного долголе- тия граждан.

Разумеется, на передовой следует проявить свой потенциал в управленческой деятельности государственным организациям. Как бы показывая положительный пример для других предприятий. Это должно закладываться во всех сферах деятельности: политике, здравоохранении, образовании и т. п.

В своей работе мы разбираем подробнее сферу конкурентоспособности организации на рынке в РФ, так как именно здесь количество сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста составляет практически одну треть.

• ■    До пенсионного возраста

• ■    Предпенсионного возраста

• ■    Пенсионного возраста

Рис. 2. Количественное соотношение работников организаций по Калужской области на

2020 год

На рисунке 2 представлено процентное соотношение 3427 работников организации «Фольксваген Групп Рус»

Главное по достижению стабильности социально-экономической позиции отдельного человека, считается поддержание, изучение, преобразование, совершенствование трудовых навыков, умений работников, приобретение новых компетенций на протяжении всей жизни посредством непрерывного образования и профессионального обучения [4]. В дальнейшем обучение помогает зрелым людям получать новые знания и навыки для решения проблем, касающихся их здоровья, помогает им поддерживать знания информационно-технических нововведений, участвовать в жизни общества (например, в рамках рабочей деятельности или деятельности на добровольной основе), приспосабливаться к проблемам старения (например, к выходу на пенсию или принятию на себя обязанностей по обеспечению ухода за другими лицами), сохранять своё единство и сохранять интерес к рабо- те и жизни в целом.

Результаты исследований Г.Б. Кошар-ной и Е.В. Щаниной показывают, что появление лиц пенсионного возраста должно помогать успешной адаптации личности к быстро изменяющимся условиям жизни; важным на предприятии для организации образовательного процесса зрелых рабочих может быть личностный подход с уче- том индивидуальных, психологических и социальных особенностей для всех рабочих по отдельности [3].

Для выявления в потребности работников предпенсионного и пенсионного возраста службами занятости проводился опрос в 2020 году среди граждан такой категории [5].

По результатам проведенного исследования выявляется, что комплекс событий по обучению для повышения квалификации и дополнительному образованию лиц старшего поколения будет способствовать повышению качества рабочей силы и конкурентоспособности на рынке труда, росту социального благополучия и благосостояния граждан, создаст условия для их активного и плодотворного участия в жизни общества, а также станет необходимым фактором продолжения активной трудовой деятельности как на прежних, так и на новых рабочих местах в соответствии с профессиональными навыками и физическими возможностями [6].

Таким образом, мы считаем необходи- мым внедрение программ активного долголетия во внутренние локальные нормативные акты, в нашем случае, в сферу конкурентоспособности организации на рынке, так как это увеличит срок службы сотрудников, уменьшит текучесть кадров, нормализует психологическую обстановку в коллективе и урегулирует гарантию социального страхования граждан.