Стимулирование как метод управления персоналом

Многие руководители организаций должны понимать, что в условиях быстро развивающего рынка, персонал и грамотное управление им является важной составной частью успеха любой организации. Развитие рыночной системы, условия жесткой конкуренции подталкивают менеджеров на поиск новых технологий управления и повышения эффективности работы персонала.

Актуальность данной темы весьма очевидна, так как управление персоналом достаточно новое явление в сфере управления в России. Данная тема так же близка автору, т.к она затрагивает будущую возможную сферу деятельности: Государственное и муниципальное управление.

Хотелось бы рассмотреть один из методов управления - это стимулирование, так это наиболее эффективный метод управления и он принят на вооружение у многих стран Западной Европы и США.

Рассматривая совершенствование управления в России на современном этапе, можно сделать вывод, что интерес к развитию данного вида деятельности после экономического кризиса значительно сократился [1]. Проблема состоит в том, что руководители практически не используют или нерационально применяют такой эффективный метод управления персоналом как стимулирование производительности труда.

Однако в последнее время начались определенные положительные сдвиги и руководители организаций начали прибегать к различным родам стимулирования своих рабочих. Один из самых популярных методов стимулирования, это материальное стимулирование. Чаще всего оно обуславливается путем повышения заработной платы сотруднику или других определенных материальных поощрений. Данный вид стимулирования присущ многим Российским организациям и является на первый взгляд наиболее простым и эффективным методом управления персоналом. Опираясь на размышление кандидата юридических наук Орлова А.И. можно сделать вывод что материальное стимулирование в его стандартном виде не является главным методом повышения качества работы и производительности труда персонала организации, хотя и этот метод имеет место быть, ведь материальная составляющая в стимулировании сотрудников тоже необходима.[1] Проблема применения этого метода состоит в том, что только материальная выгода для персонала в дальнейшем зачастую приводит к новому упадку производительности труда, поэтому руководство должно применять другие методы по повышению эффективности организации. Одними из них может являться активное участие работника в управлении фирмой. Уверенность работника в том, что он является важным механизмом организации и может влиять на принятия управленческих решений, предлагать свои идеи, является один из самых сильных стимулов к повышению качества исполняемой работы. Кроме этого, можно предпринимать меры по улучшению социальных гарантий, рабочих мест и применение методов нематериального поощрения.

Во многих странах с развитой правовой системой, методы внедрения в организацию стимулирования имеют под собой правовую основу, т.е. сотрудник организации точно знает за выполнение какого объема работы он получит дополнительное вознаграждение. В Российских организациях в уставах, трудовых договорах зачастую не прописано или не указано конкретно за какую проделанную работу сотрудник получит поощрение, поэтому у многих работников нет определенной мотивации по повышению своей производительности труда.

Подводя итог, хотелось бы сказать, что в Российских организациях существуют определенные проблемы по части эффективности управления персоналом и стабильного повышения производительности труда. Опираясь на опыт зарубежных коллег, собственные знания в этой сфере и условия современного рынка руководители предприятий могут решать данные проблемы в короткие сроки.