Стимулирование работы сотрудников

Премирование – это выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Премирование - это поощрение за эффективное выполнение обязанностей и достижение определенных результатов. Можно сказать, что премирование также является методом стимулирования роста достигнутых показателей. Система премирования разрабатывается представителями отдела труда и зарплаты или службой развития сотрудников, далее она утверждается руководством компании [1] .

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одно из самых главных условий премирования является и соблюдение трудовой дисциплины. Сотрудники, которые выполнили показатели премирования, но при этом совершили прогул или появились на работе в нетрезвом состоянии, совершили иной  дисциплинарный проступок,  например,  нарушили технологические правила изготовления продукции, не имеют право на получение премии в полном объеме, т.е. если были совершены серьезные ошибки, сотрудники премию либо не получают, либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, которые выполнили условия премирования [2].

Выделим наиболее популярные системы премирования:

• •    Такой вид премирования как проектное премирование считают наиболее наглядной премиальной схемой, т.к. по окончании работ сотрудник получает оговоренную сумму;

• •    Премии, которые вырабатывают лояльность компании. Традиционная форма такой премии - это так называемая 13-я зарплата, которая предоставляется сотруднику в конце года и зачастую сложно объяснить, за что именно эта премия предоставляется, но это стало уже давно привычным явлением;

• •    Премирование текущей деятельности, что очень похоже на начисление постоянного оклада. Суть этого премирования состоит в том, что если сотрудник работает ответственно и не допускает ошибок, то для него каждый месяц производится начисление постоянной премии – обычно в виде процента от оклада. Такое премирование просто в начислении и эффективно влияет на производительность труда;

• •    Бонусные программы. Величина таких выплат обуславливается процентом, который работодатель готов выплачивать персоналу, а ее размер устанавливается руководителем компании. Величина бонусных процентов зависит от личной готовности руководителя выделить определенную сумму на данное премирование. Такой вид премирования по-настоящему эффективен, когда в компании большая часть работы выполняется в группе со схожими функциями у сотрудников подразделений [2] .

Как правило, размеры премии определяются в процентах от тарифной ставки. Самое распространенное - это положение о выплате премии в размере до 40% ставки, но также встречаются положения о премировании с выплатой премии до 75% ставки. В свою очередь, размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Эти показатели следующие:

• -    Экономия используемых ресурсов, а именно экономное расходование сырья и материалов, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и т.д.;

• -    Рациональное использование техники, например, выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.д.;

• -    Количественные показатели, а именно выполнение и перевыполнение работы, процент выполнения норм выработки, соблюдение или сокращение плановых сроков работы, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и т.д.;

• -    Качественные показатели, такие как повышение качества выпускаемой продукции, повышение коэффициента сортности продукции, снижение процента брака и т.д. [1] .

Таким образом, в качестве рекомендации может быть следующее. Если сотрудник не заработал премию в определенный период, то его лучше лишить премии за этот период, для того чтобы он понимал, что премию нужно также заработать, а не просто получить. Также руководству необходимо уметь благодарить сотрудников за любые достижения в работе. В случае если руководству благодарить сотрудников не за что, то здесь можно говорить о неэффективности системы мотивации в данной компании, т.к. если человек сам по себе трудолюбивый и ответственный, то в его работе можно было бы отметить какие-либо достижения и положительные стороны. Поэтому, для того чтобы избегать ситуаций, когда у работников нет мотивации работать в принципе и тем более работать сверхурочно и качественно, необходимо повышать комфорт рабочего пространства, например создать комнату отдыха, приятно оформленную обеденную зону и т.д. И еще одним немаловажным условием для создания мотивации сотрудников работать в данной компании является регулярная организация общих собраний, на которых рассматриваются цели этой компании, ее показатели, которых удалось достичь на данный момент, а также успехи отдельных сотрудников. Самое сложное, но самое главное для любой компании - создать такие условия для сотрудников, в которых хочется работать всегда и все больше и больше, ставя при этом на первое место не деньги, а саморазвитие и желание стать лучшим сотрудником для данной компании.