Стимулирование: роль поощрения и наказания в формировании эффективного поведения человека в организации

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-то – это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.

Для того чтобы лучше понять сущность мотивации, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на такие этапы как:

Возникновение потребности (голод, жажда, влечение, желание получить образование и т.п.);

Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием);

Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять как свои действия, так и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов, возникающих при функционировании предприятия. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться в практической деятельности предприятия, то это напрямую может негативно сказаться на производственном процессе и на продуктивности предприятия в целом.

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом.

Доброе слово приятно всем – это девиз БИНБАНКа.

Понятия "мотивация" и "стимулирование" в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию114. На деле же оба вида работы с персоналом идут рука об руку -стимул, как известно из психологии, предшествует мотиву.

Сегодня основными видами стимулирования работников принято считать: материальное, моральное, организационное и стимулирование свободным временем.

В предкризисные, так называемые, тучные годы коммерческие структуры наряду с программами нематериального стимулирования активно проводили политику монетарной заинтересованности сотрудников в достижении результатов. Ясно, что сегодня такой подход как минимум требует корректировки, а на первый план выходят нематериальные виды стимулирования работников.

Из них моральное стимулирование, на мой взгляд, самый распространенный и эффективный вариант. В качестве основного инструмента в данном случае используются предметы и явления, так или иначе являющиеся выразителями "общественного престижа" сотрудника, его статуса в компании. Наименее затратный и достаточно действенный, этот вид стимулирования давно известен на практике БИНБАНКа. Речь идет не только

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова - М.:ИНФРА-М, 1998, с.

об успешном его применении на отечественных предприятиях социалистического периода, но и в коммерческих структурах ряда западных стран. В начальный период становления российской рыночной экономики, да и позднее, отдельные, особенно молодые руководители относились к методам морального стимулирования с некоторым пренебрежением, ошибочно считая их рудиментом социализма. Но со временем во многих, прежде всего крупных российских компаниях отношение к ним менялось, методы стали активно и систематически использоваться в программах мотивации и стимулирования сотрудников.

Поощрять работников нужно за любые профессиональные и общественные достижения и инициативы. В этот перечень входит и стремление повысить квалификацию, и самообразование, и активное участие в общественной жизни, не говоря уже о высоких трудовых результатах. В данном вопросе не нужно изобретать велосипед, следует лишь активнее использовать то, что давно придумано и проверено на практике. Инструментов много: грамоты, благодарственные письма, Доски почета, присвоение званий, учреждение корпоративных наград, объявление благодарности в приказе. Сейчас, в стрессовых для экономики и каждого человека условиях, работодателям необходимо сконцентрировать внимание на методах морального стимулирования и оптимизировать их. Именно они становятся необходимым, а порой и незаменимым средством повышения эффективности труда.

На мой взгляд, система морального стимулирования, существующая в БИНБАНКе, помогает формировать и поддерживать корпоративный дух. С ее помощью каждый сотрудник структуры ощущает себя не просто винтиком в коммерческом механизме, но личностью, действительно ценной для компании. Разумеется, данная система не является эталонной. Однако опыт в деле морального стимулирования у БИНБАНКа есть и, вероятно, о нем будет не без интересно узнать другим компаниям.

Основным документом, регламентирующим систему морального стимулирования в Банке, является утвержденное Правлением "Положение о моральном поощрении сотрудников ОАО "БИНБАНК". Разработанный Департаментом персонала и корпоративного развития в 2004 году, документ претерпел с тех пор ряд серьезных изменений, отражающих развитие системы во временном и экономико-политическом пространстве. При доработке Положения мы учитывали и мнения сотрудников Банка, высказанные ими конструктивные замечания и предложения. Последняя редакция была принята летом 2008 года, и, вероятнее всего, в этом году в Положение вновь будут внесены поправки.

В свете этого документа организация поощряет своих сотрудников за высокий профессионализм и личный вклад в развитие бизнеса, выполнение и перевыполнение целевых показателей, а также за активное участие в инновациях и общественной жизни коллектива. Работнику может быть объявлена благодарность, вручена почетная грамота - старый, но проверенный и действенный вид поощрения. Кстати, порой не менее приятный, чем ценные подарки (ими БИНБАНК поощряет лучших специалистов).

В "ассортимент" моральных бонусов входит вручение Благодарственного письма Правления Банка, присвоение званий: "Лучший по профессии", "Лучший сотрудник Банка", "Почетный сотрудник Банка". Каждая из наград имеет свой статус, зафиксированный в Положении.

Предложения о поощрении сотрудников вносят члены Правления, руководители самостоятельных структурных подразделений в виде служебной записки, согласованной с курирующим членом Правления. Для представления к званиям "Лучший по профессии" и "Лучший сотрудник Банка" в обязательном порядке заполняются специальные Наградные листы.

Делу время, потехе час... или два?

Например, сотруднику могут быть предоставлены дополнительные выходные, сокращена длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда, установлен гибкий график работы, предоставлен отпуск в удобное для него время. При этом стимулирование осуществляется как по индивидуальным, так и по коллективным результатам. Оно может быть общим - для всех членов коллектива, эталонным - для тех, кто уже достиг определенных результатов, соревновательным - для лучших работников. Словом, оно реализуется посредством регулирования времени занятости работника на рабочем месте.

Стимулирование свободным временем наиболее эффективно применяется на промышленных предприятиях, в профессиях и на рабочих местах с четким индивидуальным планированием работы в краткосрочной перспективе (на день, неделю, месяц).

В банковских учреждениях данный вид стимулирования широкого применения пока не нашел. В практике БИНБАНКа он используется пока лишь периодически и частично. Так, в ряде случаев некоторым работникам по их просьбе был изменен график работы - на 1-1,5 часа "сдвинуто" время начала и окончания рабочего дня. Возможно, у сотрудников найдется тогда минутка, чтобы познакомиться с новостями родной компании.

Конечно, представленным здесь опытом не исчерпываются все виды и способы нематериального стимулирования работников. Речь шла о наименее затратных из них. Однако реализация даже этих мер будет способствовать трудовой мотивации персонала, удержанию в компании ключевых сотрудников и сохранению нормального морально-психологического климата в коллективе, поможет с честью и наименьшими потерями пережить нынешние непростые времена. Как это ни парадоксально, но кризис - не только проверка на зрелость и профессионализм компаний и каждого человека в отдельности. Это - новые возможности. Когда система работает результативно и без сбоев, проявить себя во всей полноте, показать свой профессиональный максимум достаточно сложно. Помочь работникам сделать это сейчас, поддержать их на этом непростом пути - цель современно мыслящего работодателя. Достижение ее невозможно без использования системы нематериального стимулирования и мотивации.