Стимулирующее значение оплаты труда и методика её применения

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Во-первых отметим, что такое мотивация. Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не следует отождествлять с поведением, так как одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами, более того, одни и те же мотивы по-разному будут действовать на разных людей[3].

Экономическая функция выражается в том, что мотивация содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры — важный рычаг для воздействия на работу персонала. Руководители всегда заинтересованы в том, чтобы оплата труда лучшего работника была выше, чем у среднего, и в настоящее время существует множество систем оплаты, соответствующих этому требованию.

В Республике Беларусь от 23 января 2009 года был принят Указ № 9 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Данным Указом введён новый вид выплат стимулирующего характера – вознаграждение, которое выплачивается перечисленным в Указе категориям работников.

Необходимо учитывать, что Указ предоставил нанимателям право, но не обязанность применять новые правила оплаты труда. Если же они используют новый вид выплат, необходимо помнить о том, что в соответствии с Указом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются.

Здесь же отметим, что в соответствии с постановлением Совета Министров от 9 декабря 2014 года № 1151 размер минимальной зарплаты в 2015 в Беларуси составит 2 100 100 BYR или 193,7 долларов США по курсу Национального банка РБ на 9 декабря 2014[2].

Что касается размера специального вознаграждения, то в соответствии с Указом оно выплачивается в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. Кстати, не исключено, что такое вознаграждение будет и выше 100 % выручки, по крайней мере, Указ не запрещает этого. Однако наниматель при разработке правил определения размера такого вознаграждения в первую очередь должен учитывать то, что оно выплачивается только при наличии выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Существует множество причин поощрения работников. По статье 80 «Трудового кодекса РБ» Оплата труда работников производится, как правило, на основе тарифных ставок (должностных окладов), определяемых в коллективном договоре или нанимателем.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей:

Коп = I1 / I2

где I1 — индекс производительности труда; I2 — индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

Соотношение роста производительности труда и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы определяется: за август 2014 г. к августу 2013 г.; за август – сентябрь 2014 г. к августу – сентябрю 2013 г.; за август – октябрь 2014 г. к августу – октябрю 2013 г. и т.д. до конца 2014 года, а с 1 января 2015 г. – нарастающим итогом с начала года.

Если соотношение роста производительности труда и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы составит менее достигнутого в базовом периоде соотношения (в том случае, если коэффициент соотношения менее 1,0), то фонд заработной платы корректируется до величины, обеспечивающей базовое соотношение, и заработная плата не повышается до момента достижения соотношения роста производительности труда и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы более 1,0[4].

С 1 января 2015 года повышение заработной платы, а именно: действующих размеров тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат – допускается в организациях только при условии соотношения роста производительности труда и заработной платы более 1,0. При соотношении 1,0 и менее 1,0 действующие размеры тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсирующих выплат не могут быть увеличены. При этом соотношение роста производительности труда и заработной платы с 1 января 2015 года определяться нарастающим итогом с начала года. А норма, предусматривающая обязательность корректировки фонда оплаты труда в сторону уменьшения, исключена.

Следует отметить, что заработная плата каждого конкретного работника должна быть дифференцирована и начисляться по действующим системам оплаты труда в зависимости от его личного вклада в результат работы организации.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется нанимателем в порядке, определяемом коллективным договором. При этом в качестве ориентира могут использоваться квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.

Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь. Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения в установленном порядке более высокой квалификации.

В Республике Беларусь создана нормативно-законодательная база по стимулированию работников, примером является стимулирование работников, которые владеют иностранными языками и применяют их в практической работе[1].

Таким образом, мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов занимает центральное место. Созданная в республике нормативная правовая база, регламентирующая вопросы стимулирования работников внешнеэкономических и маркетинговых служб, в полной мере позволяет нанимателям самостоятельно устанавливать стимулирующие выплаты за знание и применение в практической работе иностранных языков путем установления доплат, надбавок, повышенных тарифных разрядов и других видов.